终端三级跳：渠道、促销、服务三点联动

　　这样，我们很容易与零售店确立为客户关系。我们的新产品S口服液在入店方面的阻力就降低到很小。 

　　取得支持、浮游拦截、抢占主道； 

　　有时候解决了入店问题，并不代表就解决了所有的问题。很多终端店的面位、促销员问题是更大的难题。任何一个后进驻零售店的产品，都对三步一岗的促销员、拥挤的陈列面位感到头痛。一方面新进驻的产品需要化解入店阻力，另一个方面又要应付店内竞争，包括面位、上员、促销等竞争。而且更多的零售店已经开始在清理上员、促销、堆头等纠缠消费者的恶性竞争手段。 

　　保健品专区有多大？进来一个消费者究竟有多少概率能选择S口服液？我们启动《重点客户服务工程》的意义同时也存在着“跳出保健品专区”的战术思想。 

　　因为是为促进店方小额品销售量，我们实施“电脑小票 + 5元 = 赠送ML钙”的活动主要是在店方两个地点设台。一个是零售店的入口处，一个是零售店的门前处。 

　　实际上，零售店中的每一楼层、每一专卖区域都有相应的“地盘范围”。而只有出了款台及入口处、门前等地方是“三不管地区”。我们活动设台也恰恰被分配在“三不管地区”。我们几乎在推广《重点客户服务工程》的同时，与店方签定了长期的协议。同时在设台处可以摆放、宣传S口服液。 

　　这样，我们不但高效的对店内、店外消费者进行了真正意义的拦截，而且还争取了一个低廉的面位价格。 

促销　　店内促销一直是保健品十分重视的一个问题。很多销售经理将店内促销视为“产品销售的临门一脚”，更多的人认为促销是第一生产力。 

　　促销环节是商品到货币的惊险一跳的临场助动力。对于促销员的选聘、培训、管理，是增加基础促销力的根本。而笔者在策划S口服液促销方案时，分别将店内促销及店外促销做为两种不同性质的案子来对于，这样更进一步的细化了店内促销的功能，只局限于拦截作用。很多产品将一些产品优惠活动、推广政策等都放在店内实施，但慕名而来的消费者很容易在店内被其他的大品牌或促销能力强的竞品促销员拦截。这样店内促销的一些战术资源不能够在店内形成安全着路。 

　　为加强店内、店外的促销工作，使S口服液的促销工作发挥更大效果。笔者提出了“促销生产线”、“促销流水线”的概念。首先从促销员选聘开始，到促销员培训、管理，提出了一个流水作业线。 

　　一，抢挖能者：很多时候，我们选聘促销员是为了在某一终端店做店内促销工作。而选聘促销员最好的方法就是在这个店内就地选挖竞品促销员。一来对选聘对象的促销能力可以通过店内竞品的销售额来进行能力考核，二来就地选挖的促销员一般在店内的客情关系都不用重新建立。 

　　步骤1——新产品入店谈判时，同时随便留心本店的出色促销员。 

　　步骤2——谈判过程中，以聊天的方式向店经理（或组长）打听，“在本店中谁家的促销员销售最高，每月平均销售额是多少”。 

　　步骤3——然后可以直接到卖场中指名道姓的找那个促销员，开门见山的介绍一下你是经理的朋友，要在本店上产品。 

　　步骤4——希望对方能为你推荐一个促销员。（不论对方是什么反应，你都按照步骤5执行）。 

　　步骤 5——询问对方的销售量是多少？然后再询问对方的底薪是多少？（经理介绍的销售额与对方回答的不符时，要对她做纠正，使她认为你掌握很多真实情况，这样她再回答底薪数目时，水分率会减少）。 

　　步骤6——开门见山的告诉她，我们要聘用她（起步底薪加一百，然后以五十元逐步递增到她满意的水平，同时也要衡量店内销售额）。 

　　一般情况下，促销工作是一个被别人视为没有出息的工作。主要的原因是没有职业发展空间。而且更多的从事促销员工作的人，是因为找不到比促销员更好的工作。所以，促销员一直是续业务员之前的、流动性最大的一个业种。很多促销员从这个企业跳到另一个企业的原因十分简单，薪资水平是其跳槽的主要因素。“加薪挖聘法”很适合你选聘高能力的促销员。在S口服液上市前期，为了提供选聘促销员工作的质量，我们要求各分支机构组成专职的“抢挖队”。 

　　二，经理推荐：好的促销员，不但能够为公司的产品销售起到推动作用，而且也会更进一步的维护好客情关系、陈列面位等。而很多时候，一个促销能力很强的促销员，但刚刚到一个新店上岗的时候，很容易被店内的老促销员排挤、打压，影响促销工作的正常开展。而一个店方关键人物推荐的促销员，则不但不存在这样的问题，而且可以获得一个更好的客情关系。 

　　步骤1——挖抢不到本店好促销员或本店没有好促销员时，请老板或经理推荐一名促销员。（但一定要强调能力，说明公司有更高级的领导暗访、评价、奖罚的可能）。 

　　步骤2——老板或经理也不能给你推荐促销员时，就找组长或柜长推荐。（或许你不需要第三步就可以找到一个促销员，但是你要注意，这种促销员的客情关系肯定是最好的，毕竟她有可能是经理或组长介绍的）。 

　　步骤3——如果一旦以上对象都不能帮你介绍促销员，可以在促销员之中挑一个最厉害的促销员，请她推荐一个促销员（起码她不会看着自己推荐的促销员卖不动产品，她会主动帮着卖的）。 

　　三，广聘精选：逢新产品入市时，肯定需要大量的促销员。进行一些促销员储备，也是为了应对“有好店无好促销员”的被动局面，而很多时候我们在需要促销员时，手中却没有出色的促销员，而象征性的胡乱塞一个促销员上岗，这种做法不符合促销是第一生产力的思路。所以在新产品上市之前，我们也对“种子促销员”进行了储备

　　步骤1——认为可以过关的人员，包吃包住试用十天，合适者上岗，暂时安排在分公司店外促销组中。 

　　步骤2——当过关者太多的时候，可以往各办事处遣送，组成临时促销组，由分公司的老活动促销组员带队，组成办事处“以老带新”的促销队伍。 

　　步骤3——利用一个星期的时间，在办事处各店搞活动促销，有能力的、能说会道的、主动出击的过关者，都将定为“种子促销员储备队伍”。 

　　步骤4——将她们的工资划为三等：低等（种子人员，暂无定点安排，作为办事处流动促销组人员）；中等（上岗第一个月中，试用期）；正式（岗试过关的正式员工）。 

　　步骤5——同时每周淘汰一批不适合的应聘人员，并补充一些新的应聘人员。 

　　这样，既为店内促销员提供了“储备资源”，又解决了店内流动促销组人员工资成本高于现售额的情况。 

　　随着选聘、招聘促销员工作的深入，培训、管理工作成为了维系促销质量的一个关键性环节。我们对很多的促销员做过调查，询问其是否愿意让其子女以后从事她现在的工作，答案的否定率是100%，说明促销员自己也看不起自己的职业。为了解决这一问题，让促销员能够尊重自己的职业，笔者为促销员的岗位进行了极具发展空间的“促销员职业规划”。我们分别把促销员分类为“见习级促销员”、“正式促销员”、“主任级促销员”、“经理级促销员”，这些促销员级别的鉴定与底薪是相应的，一个经理级促销员的底薪是普通促销员的2.5倍，而且一