谁阻碍了职业经理人进步？
谁阻碍了职业经理人进步？ 在刚刚过去的一年里，国内某些行业因高级经理人跳槽引发的公司危机已经变成企业最头疼的事情。原微软中国总经理吴士宏去职后一本《逆风飞扬》兜出了IBM和微软的老底，使企业一度陷入尴尬；而科龙年初引进的空降兵副总李国明的出走则让其主子无法面对媒体；创维原中国区营销总经理陆强华率众出走，通过媒介攻击则致创维老板非常被动。
北京大学光华管理学院副院长张维迎在接受本报记者采访时表示，未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。
中国应该建立怎样的职业经理人队伍？职业经理人自身应具备怎样的素质？老板应该怎样面对职业经理人？建立职业经理人队伍所需要的法律和制度环境应该由谁来维护？新闻媒体应该怎样使用“第四种权力”？12月30日首都经济学界部分权威和主要媒体的负责人在京进行了研讨。
经理人要有职业道德
张维迎（北京大学光华管理学院副院长）
考虑职业经理人的问题可以从一个家庭出发，我们知道一个家庭里面如果有矛盾不满意自然就分开，当然分开的时候肯定有一些恩恩怨怨，离婚之后，你怎么表现，非常重要。我们会看到有一类人，离婚之后把隐私、家底抖了个稀巴烂。另外一类人，分开以后就去追求他自己新的生活。我们希望大家在企业里面很好的协同工作，如果不能很好的协同工作，就要分开。分开怎么办？这就涉及到职业经理人职业道德问题。
这不光是中国的问题，就是全世界的企业家在创业的时候，都面临着同样的问题。就是说他有了一种资源，有了一种想法，他要把这个资源和想法变成一个企业，他就扩大企业规模，一扩大他就要雇人，他不可能什么事都自己干。如果雇人他就面临着另外一个问题，他要雇这个人，就要允许这个人享有他的资源，比如市场营销的渠道，甚至某一个技术的秘密，他都得有。但是获得这个技术的秘密，市场的渠道，或者其他资源的人，你怎么能保证他不自己站出来，变成你的竞争对手。所以这个不是中国的问题。比如我们知道的著名的英特尔，英特尔的技术是哪儿来的？他的技术是从菲彻（音译）公司偷来的。诺伊斯（英特尔公司创始人之一）当时是这家公司的总经理，摩尔（英特尔公司创始人之一）是这个公司研究部的主任，这个研究部的技术人员发明了一个一种芯片，诺伊斯和摩尔拿着这个芯片就跳出来，创办现在的英特尔，现在英特尔变成一个很大的公司了，后来菲彻只是一个注脚了。
据500家大企业统计，71％的技术或者一些重要的资源都来自于他原来的雇主，所以在西方有一句警告的话，“不要让你的员工干你曾经对你的老板曾经干过的事”。所以我想这是一个普遍的现象。
但是为什么中国这个问题特别突出？第一，中国的产权制度还是一个很重要的问题。那么究竟我们老板的产权被承认到什么程度？物质资产比较容易解决，但无形的资产却很难说清楚。实际上在西方有好多企业在聘用职业经理人时会有一个非竞争条款，就是你离开我这儿可以，但是离开之后，三年或者五年你不可以到我们的竞争对手那儿去，如果你去了，我可以进行法律的制裁，这个合约是受法律保护的。我不知道中国的法律能不能保护这样的合同，所以这实际上是一个产权问题。如果这个问题不解决，那么中国的企业很难干大。
盛洪（北京天则经济研究所研究员）
我觉得道德问题是非常重要的。但是严格来讲，我对用道德解决持悲观态度，很难去想，我们的一个企业老板现在把精力、把资源投到道德上，在很短时间内能改变它的经理人的道德水平。
魏杰（清华大学教授）
任何法律和制度都会失效，法律不是万能的。比如不准随地吐痰，没有人我就吐了，怎么了？这时候法律就失效了。法律约束会失效，管理也会失效，那就得靠道德约束，企业里面叫做企业文化约束，社会上叫道德约束。有一次有一个董事长到北京来开会请我吃饭，结果刚坐下来他有事要走，就让自己的副老总陪我吃饭，我看着买单，算了2300元，结果这个副老总告诉那个服务员："给我开9700元。"第二天我琢磨了一天，为什么开9700元，我想出来了，有空子可钻，因为董事长请我吃饭，你花了钱写上请谁吃饭了，他也不会问我吃了多少钱，这就是制度失效了，不应该这么干他就干了。后来我见到这个董事长，就告诉他你这个企业有问题，副老总都这样干，那还了得，干脆把他换了。我以为这能激起这位老板的极大愤怒，但让我吃惊的是老板没有吭声，而且平静地告诉我不用换，换了张三，李四来了也还是一样的。我就深深感觉到我们缺乏道德约束，这个问题很严重。
老板要假定
“人之初，性本恶”
樊纲（中国改革基金会秘书长）
我觉得真正核心的问题，就是怎么来保护各自的合法利益。从这个角度来讲，就是各种制度的设计，公共制度的设计和你企业内部制度的设计。而设计制度一个重要前提，就是假定“人之初，性本恶”，不能所谓“疑人不用，用人不疑”。我是不同意这个观点的。你先要疑这个人，假定他会做对你有害的事情，然后你设计制度，这个制度永远是防范小人的，有了好人有了君子，那么更好，这个制度成本就更低，但是设计制度的时候一定要防。
盛洪：企业内部是可以进行改善的。很多经理人有这样的经历，挣钱多少固然重要，但是老板要公正，这一点很重要。也可能老板和经理人之间有一些冲突，在企业发展战略方面、在一些做法方面可能有不同，通过董事会裁决，比老板自己的判定会好一些。
钟朋荣（北京视野咨询中心主任）
企业还得考虑你大体的分配关系，像今天我赚一百万，老板得多少，职工得多少，高级经理人得多少，这个比例。当然我们讲这个企业的财富是大家创造的，哪个大家？资本家创造利息，企业家创造利润，工人创造工资，土地创造地租，而我们的企业经理人和老板都有一个心理放大的过程。老板认为这钱都是他的钱，是钱赚的钱，是钱生的钱，一个经理人我一年给你两万块钱的工资就很不错了，是我的钱赚来的。那么经理人认为你的一百万有99万是我的能力赚来的，只有一万是你的钱赚来的，你的钱存在银行一年的利息只有2％。所以相互之间都有一个自我的放大，所以要怎么达到一个平衡点，特别是对科技含量高的企业，恐怕企业利润的创造，更多的是以经理人和专家的盈利资本创造的，这里面有一个平衡点的问题，恐怕经理人的出走对怎么形成一个平衡点也是一个机制，在这个问题上讲，我们的老板心理上有一个重新认识的问题，你对你利润的创造有一个重新认识的问题，你对利益的分配有一个重新考虑的问题。
段永基（中关村总经理、四通董事长）
我觉得经营者和所有者之间有两个大问题：一个
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北京大学光华管理学院副院长张维迎在接受本报记者采访时表示，未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。
中国应该建立怎样的职业经理人队伍？职业经理人自身应具备怎样的素质？老板应该怎样面对职业经理人？建立职业经理人队伍所需要的法律和制度环境应该由谁来维护？新闻媒体应该怎样使用“第四种权力”？12月30日首都经济学界部分权威和主要媒体的负责人在京进行了研讨。
经理人要有职业道德
张维迎（北京大学光华管理学院副院长）
考虑职业经理人的问题可以从一个家庭出发，我们知道一个家庭里面如果有矛盾不满意自然就分开，当然分开的时候肯定有一些恩恩怨怨，离婚之后，你怎么表现，非常重要。我们会看到有一类人，离婚之后把隐私、家底抖了个稀巴烂。另外一类人，分开以后就去追求他自己新的生活。我们希望大家在企业里面很好的协同工作，如果不能很好的协同工作，就要分开。分开怎么办？这就涉及到职业经理人职业道德问题。
这不光是中国的问题，就是全世界的企业家在创业的时候，都面临着同样的问题。就是说他有了一种资源，有了一种想法，他要把这个资源和想法变成一个企业，他就扩大企业规模，一扩大他就要雇人，他不可能什么事都自己干。如果雇人他就面临着另外一个问题，他要雇这个人，就要允许这个人享有他的资源，比如市场营销的渠道，甚至某一个技术的秘密，他都得有。但是获得这个技术的秘密，市场的渠道，或者其他资源的人，你怎么能保证他不自己站出来，变成你的竞争对手。所以这个不是中国的问题。比如我们知道的著名的英特尔，英特尔的技术是哪儿来的？他的技术是从菲彻（音译）公司偷来的。诺伊斯（英特尔公司创始人之一）当时是这家公司的总经理，摩尔（英特尔公司创始人之一）是这个公司研究部的主任，这个研究部的技术人员发明了一个一种芯片，诺伊斯和摩尔拿着这个芯片就跳出来，创办现在的英特尔，现在英特尔变成一个很大的公司了，后来菲彻只是一个注脚了。
据500家大企业统计，71％的技术或者一些重要的资源都来自于他原来的雇主，所以在西方有一句警告的话，“不要让你的员工干你曾经对你的老板曾经干过的事”。所以我想这是一个普遍的现象。
但是为什么中国这个问题特别突出？第一，中国的产权制度还是一个很重要的问题。那么究竟我们老板的产权被承认到什么程度？物质资产比较容易解决，但无形的资产却很难说清楚。实际上在西方有好多企业在聘用职业经理人时会有一个非竞争条款，就是你离开我这儿可以，但是离开之后，三年或者五年你不可以到我们的竞争对手那儿去，如果你去了，我可以进行法律的制裁，这个合约是受法律保护的。我不知道中国的法律能不能保护这样的合同，所以这实际上是一个产权问题。如果这个问题不解决，那么中国的企业很难干大。
盛洪（北京天则经济研究所研究员）
我觉得道德问题是非常重要的。但是严格来讲，我对用道德解决持悲观态度，很难去想，我们的一个企业老板现在把精力、把资源投到道德上，在很短时间内能改变它的经理人的道德水平。
魏杰（清华大学教授）
任何法律和制度都会失效，法律不是万能的。比如不准随地吐痰，没有人我就吐了，怎么了？这时候法律就失效了。法律约束会失效，管理也会失效，那就得靠道德约束，企业里面叫做企业文化约束，社会上叫道德约束。有一次有一个董事长到北京来开会请我吃饭，结果刚坐下来他有事要走，就让自己的副老总陪我吃饭，我看着买单，算了2300元，结果这个副老总告诉那个服务员："给我开9700元。"第二天我琢磨了一天，为什么开9700元，我想出来了，有空子可钻，因为董事长请我吃饭，你花了钱写上请谁吃饭了，他也不会问我吃了多少钱，这就是制度失效了，不应该这么干他就干了。后来我见到这个董事长，就告诉他你这个企业有问题，副老总都这样干，那还了得，干脆把他换了。我以为这能激起这位老板的极大愤怒，但让我吃惊的是老板没有吭声，而且平静地告诉我不用换，换了张三，李四来了也还是一样的。我就深深感觉到我们缺乏道德约束，这个问题很严重。
老板要假定
“人之初，性本恶”
樊纲（中国改革基金会秘书长）
我觉得真正核心的问题，就是怎么来保护各自的合法利益。从这个角度来讲，就是各种制度的设计，公共制度的设计和你企业内部制度的设计。而设计制度一个重要前提，就是假定“人之初，性本恶”，不能所谓“疑人不用，用人不疑”。我是不同意这个观点的。你先要疑这个人，假定他会做对你有害的事情，然后你设计制度，这个制度永远是防范小人的，有了好人有了君子，那么更好，这个制度成本就更低，但是设计制度的时候一定要防。
盛洪：企业内部是可以进行改善的。很多经理人有这样的经历，挣钱多少固然重要，但是老板要公正，这一点很重要。也可能老板和经理人之间有一些冲突，在企业发展战略方面、在一些做法方面可能有不同，通过董事会裁决，比老板自己的判定会好一些。
钟朋荣（北京视野咨询中心主任）
企业还得考虑你大体的分配关系，像今天我赚一百万，老板得多少，职工得多少，高级经理人得多少，这个比例。当然我们讲这个企业的财富是大家创造的，哪个大家？资本家创造利息，企业家创造利润，工人创造工资，土地创造地租，而我们的企业经理人和老板都有一个心理放大的过程。老板认为这钱都是他的钱，是钱赚的钱，是钱生的钱，一个经理人我一年给你两万块钱的工资就很不错了，是我的钱赚来的。那么经理人认为你的一百万有99万是我的能力赚来的，只有一万是你的钱赚来的，你的钱存在银行一年的利息只有2％。所以相互之间都有一个自我的放大，所以要怎么达到一个平衡点，特别是对科技含量高的企业，恐怕企业利润的创造，更多的是以经理人和专家的盈利资本创造的，这里面有一个平衡点的问题，恐怕经理人的出走对怎么形成一个平衡点也是一个机制，在这个问题上讲，我们的老板心理上有一个重新认识的问题，你对你利润的创造有一个重新认识的问题，你对利益的分配有一个重新考虑的问题。
段永基（中关村总经理、四通董事长）
我觉得经营者和所有者之间有两个大问题：一个
问题是目标追求不一致，第二个大问题就是信息不对称，这就造成了必然是谁也不放心谁。目标追求不一致，所有者追究的是长远，经营者追求的是目前，所有者追求的公司价值的提升，经营者追求的规模扩大，管的人越多越好，我支配的钱越多越好。所有者追求的是积累和投资，经营者追求的是分配和消费。这个目标追求不一致，如果得不到制衡的话，这个公司就无法健康发展，如果全按照经营者的办法做这个公司就越弄越乱，规模倒挺大的，但是老亏钱，最后就跨掉了。但是你按照所有者的想法干，也没有人来给你干。第二个问题就是信息不对称，经营者和所有者宏观信息不对称，经营者一般是本行的专业人士，他对世界潮流、技术、市场、投资 《谁阻碍了职业经理人进步？》
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