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论企业整体激励框架的构建


员是“社会人”的基本假设,提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施,其基本依据是补偿理论。该理论是在综合各种管理激励理论的基础上,侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得以实现,并在纵向横向进行丰富和发展。补偿理论的基本思想是,对雇员为企业所作的贡献给予回报;对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿;对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障。

 

  补偿制度从两个大的方面进行设计,即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿,如保险计划:人身、健康、医疗、意外灾害等;社会援助计划:退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面:有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等;工作环境方面:合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。为保持企业补偿计划的竞争性,企业必须充分考虑企业员工的特点,针对员工工作的理由与需求,制定恰当的一揽子补偿计划。经济补偿因为其直接、可观察和具有强的现实性而始终受到企业雇员的关注,是最重要的补偿。经济补偿既和企业组织有关,又和社会劳动力市场有关,还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前,在经济补偿计划中,以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

 

  三、企业整体激励框架

 

  通过以上的分析我们知道,企业需要激励的对象,可以划分为大的三个层次:权益层、经营层、操作层。这三个层次之间并没有明确的界线,某个人是企业内的员工,属企业操作层范畴,但他因为持有公司股份,又享有权益层的利益。作为企业的高层经理人员更是如此。他有可以持有企业较多的股份而属权益层,甚至进入董事会。

 

  产权、组织、补偿等激励制度与方法相辅相成,互为补充,构成对现代企业完整的激励体系。由此可以构筑如下企业整体激励框架:(略)

 

 

  除了上述各激励途径和方法之外,企业文化也是不可或缺的激励因素。最近国内经济学界在讨论激励问题时流行分析“分粥制度”。这个典故讲的是有一个数人组成的小团体,他们每个人都是平等的,但同时又是自私的,他们每天都要面对在没有计量工具的状况下分食一锅粥。为了能公平分食,他们设计诸多制度如:指定一名专业分粥的人;一人分粥一人监督;轮流值日分粥;对于分粥,每人均有一票否决权;成立一个分粥委员会等。经反复实践后,大家发现这些制度或者成本太高,或者效果不好。最简单且低成本的制度是调整取粥的顺序安排,即只要让分粥人最后取粥,就可促使分粥公平。这是个典型的“经济人”或“自私人”假设条件下的制度安排。而如果在一个具有互助友爱、团队合作精神为企业文化的企业内,这一切都是多余的。因此,企业文化是其他激励制度与措施的大环境与背景,它涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面。

 

  参考文献:

 

  [1] Berle,A.A.and Means,G.C.,1932,The Modem Corporation and Private Property,Harcourt,Brace and World,Inc.,New York;revised edition 1967.

 

  [2] [美]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

 

  [3] 吴叔平,虞俊健.股权激励[M].上海:上海远东出版社, 2000.

 

  [4] 辛向阳.薪资革命[M].北京:企业管理出版社,2001.

 

  [5] 陈晓红,毛萍.论国有企业经营者报酬激励机制[J].中南工业大学学报(社会科学版),2001,7(1):7—10.


《论企业整体激励框架的构建(第3页)》
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