国有企业“企业家”选拔方式的经济学思考
失高达500多亿元；国有信贷资产约流失3000多亿元。据测算，因企业自身原因造成的国有资产流失，约占流失总量的70％～80％，其中一个重要原因是经营者权力过大(沈荣华，2000)。
三、出路何在
诺贝尔经济学奖得主M．H．米勒在谈到国有企业对中国长期发展的重要性时曾经指出，“从本质上来说，研究改革等于是对经济学家所说的公司治理的各种可能方略作一番选择。例如，怎么样才能确保企业经理得到正好为其所需而不是更多的资金以完成有利可图的项目?经理应遵循什么样的准则来经营企业的业务?谁来判断经理是否对公司资源运用得当?如果运用不当，谁有权决定替换这些经理?”(M．H．米勒：1996)。这些提问确实道出了国有“企业家”选择机制和过程的要害。说得更具体一点，在国有企业的“企业家”选拔制度上，选什么样的人是最重要的，而选什么样的人主要取决于如何选人——根据什么标准，按什么程序和采取什么方式去选择人。上述对国有企业“企业家”相关现象的探讨表明，问题并非出在个人身上，而是现行国有企业的“企业家”选择制度的运行逻辑之结果。因此，关键是要改革现行的选拔制度。
从短期来看，①要切实取消企业的行政级别，不能按行政级别从政府官员中选取国有企业领导，冲破用人制度的行政级别“围墙”，扩大选择的范围，实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。在这方面，最重要的是要破除对企业国有制的僵化理解。行政委任制的观念基础是：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者，并用官位激励企业家。近年来，又强调党对国有企业经营者的管理(即所谓“党管干部”)，这就使企业家更进一步地纳入行政配置之中，使企业家人力资本的市场化配置更难以实施。这种制度安排之初衷是控制国有资产之流失，保障国有资产的增值。从实践结果看，这种制度并没有扼制住对国有资产的流失或掠夺性经营。从理论上看，这种制度安排的依据也是成问题的。按照企业理论的最新研究成果——“所有权依附状态”理论，企业的相关利益者，主要是股东、债权人、工人和企业家共享企业所有权；至于谁在企业治理结构中处于支配地位，取决于企业的经营状态(AShion，Philippe and Bohon，Patrick， 1992)。再者说，“党管干部”原则的适用范围应限于政府行政部门和事业单位，不要泛化到具体的企业单位。②要切断国有企业家向政府官员过渡的途径，? ???笠抵耙祷??⒅贫ㄈ沃白矢裰贫群椭耙倒娣吨贫取Ｈ沃白矢裰贫鹊暮诵氖亲手嗜隙ǎ?杂ζ刚撸??吮乇傅囊话闶芙逃?跫??猓?挂?阅炅洌?ㄒ岛椭?督峁固岢鼍咛宓囊?蟆＞赫?细诘木??撸?细谇耙?攵?禄崆┒┰鹑ɡ?谌萃晟频氖槊嫫溉魏贤??凳└谖黄踉蓟?芾怼＂坌枰??⑵笠导页晒σ导ò咐?推笠导业蛋缚猓?俳?笠导易试吹男畔⒒?Ｋ淙蛔芴迳现泄?钠笠导疑写τ凇耙涤嗥笠导摇敝??剑????嗄甑氖谐』?母铮?谌找婕ち业氖谐【赫?肪持校?丫?肯忠慌?判愕钠笠导遥??欠植加诟髦志?昧煊颉Ｕ庹?墙?晷似鸬摹傲酝饭?尽钡靡陨?娴幕? Ｖ皇窍衷诶?谜庵制笠导沂谐〉模??旧舷抻谕庾势笠怠⑺接?笠档确枪?兄破笠怠＂芗忧慷韵钟泄?衅笠稻???或者说“企业管理官员”)的职业培训，提高其基本的市场经营素质。我们虽然不相信“MBA是企业家成长的摇篮”之类言过其实的说法，但必须承认这类培训对提高企业经营者素质的重要作用。
从长期来看，核心的问题是：如何使国有企业经营者的选择走向市场化，通过市场来影响这些经营者的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。这种市场化的根本基础，是要形成一种有利于企业家成长和选择的竞争性制度环境。
一种流行的观点认为，我国缺少企业家人才，政府应承担起“创造企业家”的职责。其实，这种观点有重大的缺陷。作为特殊的人力资本，企业家才能的形成很特殊，是在其他类型人力资本的基础上，以“干中学”为主要方式形成的。教育和培训，包括MBA，只是给企业家才能的形成打下一个良好的基础。真正的企业家是通过市场竞争实践的锤炼而造就的，市场竞争才是企业家的真正摇篮。我国民营企业家的自然生成过程就是一个很好的例证：尽管受资金、市场准人等制度上的一系列限制，我国民营企业家仍然逐步壮大，在经济发展中起着越来越大的作用。其主要原因在于，民营企业生来就面对竞争性较强的市场，面临的是一种比较硬的预算约束，其“领导者”不存在像国有经济部门的“领导者”在官位等级制中升迁的机会和诱惑，他们惟一能做的是在市场经营中摸索，不断积累管理企业的经营经验，培养非凡的创新能力。以现代经济学语言来说，企业家才能是一种无法直接观测到的“隐藏信息”。那么，我们怎样才能判断某个人是否拥有企业家能力呢?这里，惟一的信号传递是经营业绩。因为企业家的人力资本是不可视和难以度量的，其价值只能通过其经营业绩间接地显示出来。一个人的长期经营业绩很好，就说明他具备良好的企业家素质；如果长期经营业绩差，说明他不具备企业家素质。市场就是这样一种只以“成败论英雄”的残酷生存环境。这就要求企业家必须是从市场中选拔出来的，而不是由政府组织部门任命。在这方面，非国有经济部门已经步入一个新的发展阶段——从人才市场招聘高级经理。
因此，对国有经济部门，必须建立一系列的制度安排，把企业家从培养、评价、选拔到激励和约束都纳入市场运行的轨道，运用市场手段进行调节和管理，发挥市场配置企业家人力资本这种稀缺性资源的基础性作用。我国政府已经认识到，要成功地实现自己设想的“富民强国”的发展目标，就要有一个庞大的实业家阶层来行使企业家职能。但是，更要清醒地认识到，政府不可能做到“创造企业家”。在这方面，政府能得心应手地做好的最重要工作是：着手于法律和制度方面的规范化建设，为企业家的生成提供一种良好的制度环境，为企业家阶层的发展提供一个开放和宽松的社会经济环境。
参考文献：
[1] 中国企业联合会和企业家协会：《中国加入世界贸易组织：企业经营者的最新评价和对应工作建议》，载《光明日报》2002年4月3日。
[3] 沈荣华主编：《中国“经理革命”》，上海交通大学出版社2000年版。
[4] M．H．米勒：《治理公司的两种策略》，载《中国国有企业改革》，北京，中国经济出版社1996年版。
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三、出路何在
诺贝尔经济学奖得主M．H．米勒在谈到国有企业对中国长期发展的重要性时曾经指出，“从本质上来说，研究改革等于是对经济学家所说的公司治理的各种可能方略作一番选择。例如，怎么样才能确保企业经理得到正好为其所需而不是更多的资金以完成有利可图的项目?经理应遵循什么样的准则来经营企业的业务?谁来判断经理是否对公司资源运用得当?如果运用不当，谁有权决定替换这些经理?”(M．H．米勒：1996)。这些提问确实道出了国有“企业家”选择机制和过程的要害。说得更具体一点，在国有企业的“企业家”选拔制度上，选什么样的人是最重要的，而选什么样的人主要取决于如何选人——根据什么标准，按什么程序和采取什么方式去选择人。上述对国有企业“企业家”相关现象的探讨表明，问题并非出在个人身上，而是现行国有企业的“企业家”选择制度的运行逻辑之结果。因此，关键是要改革现行的选拔制度。
从短期来看，①要切实取消企业的行政级别，不能按行政级别从政府官员中选取国有企业领导，冲破用人制度的行政级别“围墙”，扩大选择的范围，实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。在这方面，最重要的是要破除对企业国有制的僵化理解。行政委任制的观念基础是：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者，并用官位激励企业家。近年来，又强调党对国有企业经营者的管理(即所谓“党管干部”)，这就使企业家更进一步地纳入行政配置之中，使企业家人力资本的市场化配置更难以实施。这种制度安排之初衷是控制国有资产之流失，保障国有资产的增值。从实践结果看，这种制度并没有扼制住对国有资产的流失或掠夺性经营。从理论上看，这种制度安排的依据也是成问题的。按照企业理论的最新研究成果——“所有权依附状态”理论，企业的相关利益者，主要是股东、债权人、工人和企业家共享企业所有权；至于谁在企业治理结构中处于支配地位，取决于企业的经营状态(AShion，Philippe and Bohon，Patrick， 1992)。再者说，“党管干部”原则的适用范围应限于政府行政部门和事业单位，不要泛化到具体的企业单位。②要切断国有企业家向政府官员过渡的途径，? ???笠抵耙祷??⒅贫ㄈ沃白矢裰贫群椭耙倒娣吨贫取Ｈ沃白矢裰贫鹊暮诵氖亲手嗜隙ǎ?杂ζ刚撸??吮乇傅囊话闶芙逃?跫??猓?挂?阅炅洌?ㄒ岛椭?督峁固岢鼍咛宓囊?蟆＞赫?细诘木??撸?细谇耙?攵?禄崆┒┰鹑ɡ?谌萃晟频氖槊嫫溉魏贤??凳└谖黄踉蓟?芾怼＂坌枰??⑵笠导页晒σ导ò咐?推笠导业蛋缚猓?俳?笠导易试吹男畔⒒?Ｋ淙蛔芴迳现泄?钠笠导疑写τ凇耙涤嗥笠导摇敝??剑????嗄甑氖谐』?母铮?谌找婕ち业氖谐【赫?肪持校?丫?肯忠慌?判愕钠笠导遥??欠植加诟髦志?昧煊颉Ｕ庹?墙?晷似鸬摹傲酝饭?尽钡靡陨?娴幕? Ｖ皇窍衷诶?谜庵制笠导沂谐〉模??旧舷抻谕庾势笠怠⑺接?笠档确枪?兄破笠怠＂芗忧慷韵钟泄?衅笠稻???或者说“企业管理官员”)的职业培训，提高其基本的市场经营素质。我们虽然不相信“MBA是企业家成长的摇篮”之类言过其实的说法，但必须承认这类培训对提高企业经营者素质的重要作用。
从长期来看，核心的问题是：如何使国有企业经营者的选择走向市场化，通过市场来影响这些经营者的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。这种市场化的根本基础，是要形成一种有利于企业家成长和选择的竞争性制度环境。
一种流行的观点认为，我国缺少企业家人才，政府应承担起“创造企业家”的职责。其实，这种观点有重大的缺陷。作为特殊的人力资本，企业家才能的形成很特殊，是在其他类型人力资本的基础上，以“干中学”为主要方式形成的。教育和培训，包括MBA，只是给企业家才能的形成打下一个良好的基础。真正的企业家是通过市场竞争实践的锤炼而造就的，市场竞争才是企业家的真正摇篮。我国民营企业家的自然生成过程就是一个很好的例证：尽管受资金、市场准人等制度上的一系列限制，我国民营企业家仍然逐步壮大，在经济发展中起着越来越大的作用。其主要原因在于，民营企业生来就面对竞争性较强的市场，面临的是一种比较硬的预算约束，其“领导者”不存在像国有经济部门的“领导者”在官位等级制中升迁的机会和诱惑，他们惟一能做的是在市场经营中摸索，不断积累管理企业的经营经验，培养非凡的创新能力。以现代经济学语言来说，企业家才能是一种无法直接观测到的“隐藏信息”。那么，我们怎样才能判断某个人是否拥有企业家能力呢?这里，惟一的信号传递是经营业绩。因为企业家的人力资本是不可视和难以度量的，其价值只能通过其经营业绩间接地显示出来。一个人的长期经营业绩很好，就说明他具备良好的企业家素质；如果长期经营业绩差，说明他不具备企业家素质。市场就是这样一种只以“成败论英雄”的残酷生存环境。这就要求企业家必须是从市场中选拔出来的，而不是由政府组织部门任命。在这方面，非国有经济部门已经步入一个新的发展阶段——从人才市场招聘高级经理。
因此，对国有经济部门，必须建立一系列的制度安排，把企业家从培养、评价、选拔到激励和约束都纳入市场运行的轨道，运用市场手段进行调节和管理，发挥市场配置企业家人力资本这种稀缺性资源的基础性作用。我国政府已经认识到，要成功地实现自己设想的“富民强国”的发展目标，就要有一个庞大的实业家阶层来行使企业家职能。但是，更要清醒地认识到，政府不可能做到“创造企业家”。在这方面，政府能得心应手地做好的最重要工作是：着手于法律和制度方面的规范化建设，为企业家的生成提供一种良好的制度环境，为企业家阶层的发展提供一个开放和宽松的社会经济环境。
参考文献：
[1] 中国企业联合会和企业家协会：《中国加入世界贸易组织：企业经营者的最新评价和对应工作建议》，载《光明日报》2002年4月3日。
[2] 樊纲：《论体制转轨的动态过程》，载《经济研究》2000年第1期。
[3] 沈荣华主编：《中国“经理革命”》，上海交通大学出版社2000年版。
[4] M．H．米勒：《治理公司的两种策略》，载《中国国有企业改革》，北京，中国经济出版社1996年版。
《国有企业“企业家”选拔方式的经济学思考(第3页)》
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