动力机制：关于激励与约束问题的政策分析

他就可以拿到１００万美金的年薪，如果经营不善，就随时有可能被雇主解雇。

如此看来，让经营者成为所有者，并不是提高经营者关切度的独步单方。事实上，无论作为所有者的经营者还是作为非所有者的经营者，他们对企业的关切度，都取决于一个共同的因素，即企业对经营者的利益回报。作为所有者的经营者，他之所以关心企业，是因为他希望通过企业资产增值给他带来更多的红利收入；而对那些不是企业所有者的经营者来说，他们也自然要关心自己能从企业取得多少收入，如果我们能构造出一种有效的激励、约束机制，比如规定可以把企业利润的一定比例作为 “ 红利 ” 发放给经营者，让经营者不用投资也能在企业取得类似的 “ 投资回报 ” ，那么，经营者有什么理由不会象投资者那样去关心他所经营的企业呢？从经济学的观点看，高回报同时也是一种高约束，如果经营管理不善，经营者就随时有可能被解聘或撤换，也就是说，尽管这一类经营者不能对企业亏损负最终的赔偿责任，但他却同样要为此付出巨大的代价和机会成本。

基于以上分析，我们拟可得出这样一个结论，当前国有企业 “ 抓大放小 ” 的改革，就某些小企业而言，为了提高经营者的关切度，让经营者在本企业持有一定数量的股份，或者把个别的小企业整体出售给经营者，这也许是一个可行的办法；但是，就国有企业 “ 抓大 ” 而言，提高国有大中型企业经营者的关切度，决不能象对待小企业那样，也只在资产量化上做文章，公有制占主体，国有经济占主导是我们建设社会主义的一个根本原则，失出了这个根本原则，中国就没有了社会主义。因此，调动国有大企业经营者的积极性，我们应主要在经营机制特别是企业领导体制上下功夫。具体说来应抓好三方面的工作：第一，在企业经营者的选拔上，要进一步扩大民主、引入竞争机制。今后企业经营者的产生，应采用三推双考的方式，即职工民主推荐、组织推荐、个人自荐与出资（主管）部门考试、考核相结合，一律实行竞争上岗。第二，在企业经营者的使用上，要强化激励机制。在这方面，我们可以借鉴西方国家企业的年薪制。由于年薪制是一种以年度为单位确定经营者基本报酬，并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度，因此对经营者是一种极好的激励与制约。应当强调的是，经营者的年薪必须与企业的资产增值、利润实现程度挂钩，必须坚持先审计后兑现的原则。第三，在企业经营者的管理上，要进一步强化约束机制。应当规定，除政策和不可抗力原因造成的损失外，由经营者经营失误造成的损失，必须从经营者的年薪中作一定比例的扣除，给企业以相应的经济补偿，其不足部分，还应从下年度的年薪中扣抵，使经营者尽量负起经营性的盈亏责任；同时还应以法的形式规定。如果由于经营者失误而造成企业倒闭破产或严重亏损的，则今后１０年内他不得再在任何法人企业出任经营者，以此造成对经营者强有力的约束。

三、确保职工主人翁权益需要创新决策参与和利润分享机制 　　劳动者是生产过程在中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业经营的成败。因此在我国当前深化企业改革，建立现代企业制度的实践中，中央反复强调搞活国有企业要 “ 全心全意依靠工人阶级 ” ，无论国有企业的财产组织形式发生何种变化，劳动者职工的主人翁地位都是始终不能动摇的。

职工的主人翁地位，在国有企业进行公司制改造以前，是通过职代会来体现的，《企业法》明文规定，职代会是企业实行民主管理的权利机构；但改制后《公司法》则规定公司制企业的最高权利机构是股东大会，股东大会享有人事权、财产处置权、重大事项决策权和受益分配权。这样一来，就使过去职代会的权利职能被大大削弱，在公司制企业中的地位也相对降低。针对这种情况，于是，人们很自然地提出了这样一个问题：即国有企业改革要不要继续坚持全心全意依靠工人阶级的方向，要不要继续保持劳动者职工的主人翁权利？如果回答是肯定的，那么，职代会在公司制企业的法人治理结构中到底应处于什么地位？

的确，劳动者职工的主人翁权利在国企改制之后如何行使，是我们当前改革中碰到的一个新问题。怎样解决这个问题？现在社会上有一种带普遍性的意见，即主张继续保留原来职代会在企业中的领导地位，据说不如此，就无以体现我们国有企业的社会主义性质，就无以保证职工的主人翁地位。对这个问题，我们的看法却不尽然。第一，社会主义生产资料公有制建立以后，劳动者已成为生产资料的主人这一点是毫无疑问的，但这里讲的劳动者主人，指的是整个国家的主人，而不是特指哪个具体企业的主人，如果说劳动者职工在哪个企业工作，就是哪个企业的主人，那么，首钢的职工是首钢的主人，而清洁公司的职工就只能是当扫帚的家，这于情于理都说不通。所以从这个意义上讲，劳动者当家做主的权利，主要应该是通过一定的政治程序来行使的；第二，既然是国家的主人，这又是个国有企业，主人在这个企业里工作，当然理应对企业的事务有更多的发言权，对企业的经营成果有更多的受益权。但这种发言权和受益权是否一定要通过保持职代会在公司制企业中的领导地位才能体现呢？我们认为未必如此。如果职代会的领导地位继续保持的话，一个公司就会出来两个董事会，再加上我们的监事会在职能上其实也类似于西方国家某些企业的董事会，这样，公司制企业便有了三个董事会，机构重叠，政出多门，势必要影响决策的效率。

如果国有企业改制后不能保持职代会在企业中的领导地位，那么公司制企业职工的主人翁地位究竟如何体现呢？我们认为，出路在于寻求一种新的决策参与方式，即通过一种新的体制安排来达到目的。劳动者职工的主翁权利，在企业内部无非包括两个方面的内容，一是民主参与权；二是经济受益权。民主参与权讲的是职工有权参与企业的决策和管理，在这方面，德国一些公司的作法可资我们借鉴。德国历来就有工人运动的传统，为了缓和劳资对立，德国公司通常要在董事会或监事会中保留一半职工推选代表的席位。我们是社会主义国家，我

们的国有企业完全有条件、而且也十分必要让劳动者职工推选出一定数量的代表进入公司的董事会和监事会。如果董事会和监事会中既有了出资者股东的代表，又有了劳动者职工的代表，那么企业决策时就能较好地体现劳动者职工参与企业民主管理决策的利益和要求，能够充分调动股东和劳动者职工两个方面的积极性。同时，还能从体制上消除现行职代会作为企业领导机构存在与股东会的职能摩擦与矛盾。不过，应当指出的是，由于企业职工在分配决策上通常容易出现急功近利的经济短视倾向，为避免作出对企业长远发展不利的决策，由职工推选的代表在董事会和监事会中比例都不宜过高。

　　为了体现和保障劳动者职工作为主人的经济权益，国有企业的职工不仅应当有权领取企业的正常工资，而且应当有权参与企业的利润分配。工资只是劳动者必要劳动的报酬，由于剩余劳动的价值即公司利润也是劳动者创造的。因此在公有制、特别是在国有制企业里，即使职工没有直接的股金投入，但职工作为国家的主人也应当让其分享企业的一部分利润，让职工分享利润，应当成为公有制企业在保障职工主人翁经济地位方面的一个重要特征。过去我们的体制规定，企业的利润全部上缴，统一由国家支配，虽然国家也是取之于民、用之于民。但是这种分配方式不能充分体现企业职工对国家的贡献不同而所应有的收入差别，因此，我们认为应当在出资者国家和劳动者职工之间，建立一种新的利润分享机制，来补充和完善现行的工资分配制度。比如说，某企业当年税后利润为１０００万元，出资方国家与劳动者职工达成的分享比例是８∶２，即国家得８００万，用于企业的扩大再生产或其它支出；职工得２００万，这２００万则是全体职工当年的红利。企业盈利多则职工红利就多，盈利少职工红利就少。如果企业没有盈利甚至亏损，那么职工就只能领取基本工资或根本拿不到工资。这样，就使职工的收入与企业的盈利之间有了紧密的联系。显然，建立这种利润分享机制，不仅有利于强化劳动者职工的主人翁意识，而且和现在单纯的工资制相比，更有利于保障劳动者职工作为国家主人在经济上的直

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