也谈激励机制

　 在“人的管理”问题中，很少有比激励更令经理们感到兴趣的。激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

　　授权激励的现实基础

　　1929年，美国哈佛大学的心理学教授梅奥率领研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：员工的心理因素和社会因素对生产有很大的影响，而物质环境、奖金对工人的生产效率影响有限。

　　于是，行行色色的激励理论相继登场，“物质人”到“主权人”，X理论到超Y理论，马斯洛的5大需求层次，赫兹伯格的激励-保健理论，近代的ERG理论，麦克莱兰德的需求理论……　

　　时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。美国有一本小说描写了一个家族的奋斗史：第一代人因为贫穷而追求财富，成为当地的首富；第二代人生来富有，追求地位，成为社会名流；第三代人名利皆有，转而追求高尚的精神生活。这三个发展阶段不但是几代人的追求，它同样是个人成长理想的上升阶梯。“仓廪实，而知礼节”说的是同样的道理。

　　今天个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。前面已经列举了各式各样的激励理论，但其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。因此，任何使人们自我感觉良好的东西都能激励他们。

　　所以，授权的激励价值在于为下级表现自己提供机会，使下级有机会自我感觉良好。

　　授权的原则

　　激励机制中的授权是有原则的，具体来讲，应分为：

　　1.评价风险

　　老板和经理在授权以前应充分评估风险、损失。可是有的领导拿授权作为推卸责任的“挡箭牌”，错误地认为授权之后，事务由下属全权负责，他可以高枕无忧。他们忘记了“士卒犯罪，过及主帅”，忘记了自己还有领导责任，下属完不成任务，上级也要承担“用人不当”的责任。

　　所以，可以先授予下属一些风险小的权力，随后逐渐加大风险和权力范围，直至下属能完全独挡一面为止。

　　2.充分授权，权责相符

　　给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。有的公司常常责大于权，使工作很难开展。由于责大于权，员工没有努力工作的动力，工作效率低下，这恐怕是企业最大的浪费。

　　授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。为此，授权不是授人以鱼，而是授人以渔。人总是希望能得到社会的认同从而实现自我价值，为达到这个目的，人会努力表现自己，而授权就是提供给人们一个可以施展才华的舞台。

　　3.合理检查

　　一般可以通过下属的业绩、进度报告或与下属研究计划的方式进行监督指导，即“信任是好的，控制更好”。

　　所以，授权必须进行有效的指导与控制。一定程度的控制才使之不敢有所逾越。

　　授权的误区

　　目前在执行授权机制时许多人关于授权通常有两个误区：

　　1.将授权等同于放权。

　　有些老板认为授权之后自己就失去权力，无法再管理别人了。于是他们就紧紧握着权柄一刻也不放松，事无巨细都要一一过问，连买支铅笔也要亲笔签字。可是，事必躬亲会导致没有充足的时间去思考重要事务，难以使企业发展壮大。

　　所以，授权是为了更好地掌权，授出小权才能独掌大权。

　　2.怀疑下级的能力而不授权。

　　有些经理担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，“反正上级会来管，用不着我瞎操心”。人就如此，给他一根拐杖，他就会把全身的力量都压上去。因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，对于企业这恐怕是最大的浪费。

　　也许下级开始时是干不好，企业要承担一定的风险，但是上级也不能一味追求稳妥。上级只要给予下级适当的指导和监督，该放手时就要放手。

　　组织越庞大，授权越重要。尽量减少管理工作当中的“家长制”、“包办制”，使每一个成员，都感觉到能够发挥自己的聪明才干，作独立判断而不是任人指使的“跑腿的”。要在企业管理上做到充分授权，分层负责。毕竟，选授一部分的职责，上级退居一边观察，适时给予指导，这样要比到最后关头才把权责一古脑丢给下属好得多。
 

作者：光起　叶华 

《也谈激励机制》