大型国有企业职工培训的实践困境及其突破
大型国有企业职工培训的实践困境及其突破
作者/ 徐云 张力 惠越
摘 要：以大型国有企业开展职工培训为关注对象，从企业职工培训政策入手，梳理实践中的困境与矛盾，解析当前阻滞我国大型国企开展职工培训的主要因素，并试图找出破解困境的途径和策略。
关键词：大型国企 职工培训 问题 解决策略
受我国持续推动工业化、信息化、城镇化进程，加快推进产业转型升级和结构调整的带动和影响，经济、社会定会出现新的走向和特征。同时，伴着知识经济时代的到来，知识的更新周期、企业核心竞争力的维持时间迅速缩短，企业间战略资源的竞争转向信息社会的人力资本竞争，人力资本已成为财富收益增值的主要源泉。另外，我国人口红利期窗口关闭以及后经济危机带来的就业新取向，都为企业的稳健发展提出了新挑战。
社会变迁必然引发教育变迁。企业要实现组织发展战略和员工职业生涯成功的目标，建立持续满足社会变化的自适应系统，人力资源除了数量储备外，质量提升至关重要。因此，企业必须认真审视培训事业在企业中的地位、作用和意义，充分认识它所带来的收益，重新建构基于职工培训的企业知识管理体系。
一、我国企业职工培训的政策制度及路径设计
企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参与者，社会生产和流通的直接承担者，是推动社会经济进步的主要力量，更是国家经济建设的骨干和核心，追逐经济效益最大化是它的根本目标。
1996年10月，原国家劳动部、经贸委联合颁布《企业职工培训规定》，它是我国现行政策法规中，主要针对企业职工培训业务的指导性规定。按照职能分工，职工培训由劳动部、管理人员培训由国家经贸委负责。同时，划定企业开展职工培训的责任、条件保障以及罚则等内容。且第二十一条要求“职工培训经费按照职工工资总额的1.5%计取，企业自有资金可有适当部分用于职工培训”。2009年，国务院法制办公布《职业技能培训和鉴定条例（征求意见稿）》，第二十九条规定“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除”。另外，劳动法、企业法、职业教育法等法律法规中，都涉及企业开展职工教育与培训的制度性安排和要求。
辨析政策制度及其实现脉络，职业培训与企业职工培训的内涵与实质并不是一回事。职业培训是由社会和政府推动，以提升就业技能、改善结构性、摩擦性失业为目标，培训内容以就业、创业技能为主，受众更关注弱势群体，实施范围宽泛，参与人员素质参差不齐，追求就业率指标以及社会效益和效应，培训活动具有普适性特点；而企业职工培训是由企业主导，以提升岗位工作质量和效率为目的，重点针对企业决策者、经营管理者、技术人员和企业价值链上的客户等，培训对象相对固定且整体素质较高，企业文化与企业知识形成培训的主要特色。
其次，从国家意志和顶层设计来看，企业职工培训的政策路径仅限于鼓励和倡导，没有刚性的立法界定。而且，始于九五期间的文件已执行近二十年，时过境迁，政策本身已显露出很多的不适应。即使解读其他政策法规，也没有详尽的最新的企业职工培训制度解释。制度安排和政策供给不足、立意不高、覆盖不全面，降低了对企业的约束力，更增加了企业职工培训政策落实中的不确定性。
二、大型国有企业开展职工培训的实践困境与原因透析
宏观层面存在的缺憾和不完善，微观层面肯定释放倍增效应。我国经济体制改革走的是一条渐进式的道路，大型国企很大程度上还留存有计划经济时期的行为惯性。所以，原有的一些企业特征仍可作为透析企业培训实然状态的逻辑起点。
（一）培训意识的困惑
科研生产是企业发展的主业和根基。(人力资源管理 fanwen.oyaya.net)企业要在市场竞争中谋求更大的份额，必须适应市场对企业的快节奏、高效率要求。尤其在市场经济条件下，企业的任务订单更具灵活性和富有弹性，市场化思维模式看重投入带来的收益以及项目回报率。相反，培训却与生产无法比拟，它的收益周期要长得多，而且收益表现形式更属隐匿性、潜在性。表现在企业行为上，当企业生产任务饱满时，科研产出、产品交付、资金回笼成了企业的第一要务，企业顾不上培训，也腾不出时间安排培训；而市场疲软时，企业却不愿意花钱搞培训。因而，两难的选择最终导致职工培训进入“囚徒的困境”，被企业决策者忽视。
再者，大型国企有较强的内部劳动力市场特征，工资并不等于劳动边际生产率，从而更易将职工个体推向企业一方。一些职工简单的认为参加培训是耽搁时间、耽误赚钱的事情，从而丧失参加培训的积极性。
因此，在企业思维定势和培训自身的特点合力推动下，导致职工培训受到冷落。企业培训机构更因各方意识淡漠、认识不充分而受到误解，开展培训成了出力不讨好的事情。
（二）培训能力的困难
人力资本按其运用范围分为通用性和专用性人力资本。专用性人力资本是经过特殊培训形成的，只能提高特定企业的劳动生产率，在其他企业多派不上用场，对于其他企业的劳动生产率提高没有影响。经济学家和社会学家加里·贝克尔（（Jary.S.Becker）认为企业一般不愿意进行通用性人力资本培训，我国大型国企内部劳动力市场的特征正好给专用性人力资本培训提供了环境。
而《企业职工培训规定》解释“职工培训指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动”。所以，企业内部的培训机构更关注一般性人力资本，对企业关注的专用性人力资本培训顾及较少。培训能力和工作重心的错位，加上培训实施者本身受信息、资源不对称的制约，限定了企业培训机构只能长期处于弱势地位，其职能仅限于培训事务层面。故而，大型国企培训机构的业务能力饱受诟病。
（三）培训组织和环境的困处
当前，多数大型国企的组织架构以科层式为主进行搭建，大型国企职工培训职能与机构设置沿用了计划经济时期的管理制度、思路方法，企业培训机构与企业科研生产联合体中其他成员单位间的关系处于并列平行状态。如，笔者所在的培训机构便是一家在中编办注册的独立法人事业单位。
制度变迁是一个长期的过程，且具有路径依赖的性质。因此，路径依赖理论（pathdependence）借鉴前人关于技术演变过程中存在自我强化现象的观点，认为制度变迁同样存在自我强化机制。在这种机制作用下，初始制度一旦选择了某条路径，在随后的发展过程中便会自我强化这一路径。久而久之，很可能会被锁定在某种状态之中，制度一旦进入锁定状态，再想矫正就会变得十分困难。
一个有效的制度能否建立取决于制度供给者的成本—收益分析，只有当其收益超过成本时，才有建立动机。新制度出台通常意味着社会利益的再分配，一项制度的改进，需要反复博弈才能达成共识。试想在资源条件缺少、培训内容缺陷、培训师资缺席、培训基地建设缺乏常态运作机制的实然状态下，企业职工培训在企业中的运行环境劣势，职工培训成为“看上去很美，听起来很甜，做起来很难”的面子工程、政绩工程也应不难理解。
（四）培训中人际关系的困扰
经济学上一般把利益集团看成是“一个由拥有某些共同目标并试图影响公共政策的个体构成的组织实体”。奥尔森把它叫做“分利联盟”，指在社会总利益中为本集团争取更多更大利益份额而采取集体行动的利益集团。我国的利益集团具有行为表面合法性的特征，而且为了显示这种合法性，往往将小集团的利益置换成社会的共同利益。
在利益观的驱使下，培训实施由于受业务链条上各个利益相关者的阻挠，人员关系协调阻力加大，且必须以利益交换为条件，才能够获取开展培训的资格。否则，培训分配导向就会扭曲或变态，这样以来，培训成本自然推高，同时变相的压低了企业投入职工培训的信心。
《大型国有企业职工培训的实践困境及其突破》
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作者/ 徐云 张力 惠越
摘 要：以大型国有企业开展职工培训为关注对象，从企业职工培训政策入手，梳理实践中的困境与矛盾，解析当前阻滞我国大型国企开展职工培训的主要因素，并试图找出破解困境的途径和策略。
关键词：大型国企 职工培训 问题 解决策略
受我国持续推动工业化、信息化、城镇化进程，加快推进产业转型升级和结构调整的带动和影响，经济、社会定会出现新的走向和特征。同时，伴着知识经济时代的到来，知识的更新周期、企业核心竞争力的维持时间迅速缩短，企业间战略资源的竞争转向信息社会的人力资本竞争，人力资本已成为财富收益增值的主要源泉。另外，我国人口红利期窗口关闭以及后经济危机带来的就业新取向，都为企业的稳健发展提出了新挑战。
社会变迁必然引发教育变迁。企业要实现组织发展战略和员工职业生涯成功的目标，建立持续满足社会变化的自适应系统，人力资源除了数量储备外，质量提升至关重要。因此，企业必须认真审视培训事业在企业中的地位、作用和意义，充分认识它所带来的收益，重新建构基于职工培训的企业知识管理体系。
一、我国企业职工培训的政策制度及路径设计
企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参与者，社会生产和流通的直接承担者，是推动社会经济进步的主要力量，更是国家经济建设的骨干和核心，追逐经济效益最大化是它的根本目标。
1996年10月，原国家劳动部、经贸委联合颁布《企业职工培训规定》，它是我国现行政策法规中，主要针对企业职工培训业务的指导性规定。按照职能分工，职工培训由劳动部、管理人员培训由国家经贸委负责。同时，划定企业开展职工培训的责任、条件保障以及罚则等内容。且第二十一条要求“职工培训经费按照职工工资总额的1.5%计取，企业自有资金可有适当部分用于职工培训”。2009年，国务院法制办公布《职业技能培训和鉴定条例（征求意见稿）》，第二十九条规定“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除”。另外，劳动法、企业法、职业教育法等法律法规中，都涉及企业开展职工教育与培训的制度性安排和要求。
辨析政策制度及其实现脉络，职业培训与企业职工培训的内涵与实质并不是一回事。职业培训是由社会和政府推动，以提升就业技能、改善结构性、摩擦性失业为目标，培训内容以就业、创业技能为主，受众更关注弱势群体，实施范围宽泛，参与人员素质参差不齐，追求就业率指标以及社会效益和效应，培训活动具有普适性特点；而企业职工培训是由企业主导，以提升岗位工作质量和效率为目的，重点针对企业决策者、经营管理者、技术人员和企业价值链上的客户等，培训对象相对固定且整体素质较高，企业文化与企业知识形成培训的主要特色。
其次，从国家意志和顶层设计来看，企业职工培训的政策路径仅限于鼓励和倡导，没有刚性的立法界定。而且，始于九五期间的文件已执行近二十年，时过境迁，政策本身已显露出很多的不适应。即使解读其他政策法规，也没有详尽的最新的企业职工培训制度解释。制度安排和政策供给不足、立意不高、覆盖不全面，降低了对企业的约束力，更增加了企业职工培训政策落实中的不确定性。
二、大型国有企业开展职工培训的实践困境与原因透析
宏观层面存在的缺憾和不完善，微观层面肯定释放倍增效应。我国经济体制改革走的是一条渐进式的道路，大型国企很大程度上还留存有计划经济时期的行为惯性。所以，原有的一些企业特征仍可作为透析企业培训实然状态的逻辑起点。
（一）培训意识的困惑
科研生产是企业发展的主业和根基。(人力资源管理 fanwen.oyaya.net)企业要在市场竞争中谋求更大的份额，必须适应市场对企业的快节奏、高效率要求。尤其在市场经济条件下，企业的任务订单更具灵活性和富有弹性，市场化思维模式看重投入带来的收益以及项目回报率。相反，培训却与生产无法比拟，它的收益周期要长得多，而且收益表现形式更属隐匿性、潜在性。表现在企业行为上，当企业生产任务饱满时，科研产出、产品交付、资金回笼成了企业的第一要务，企业顾不上培训，也腾不出时间安排培训；而市场疲软时，企业却不愿意花钱搞培训。因而，两难的选择最终导致职工培训进入“囚徒的困境”，被企业决策者忽视。
再者，大型国企有较强的内部劳动力市场特征，工资并不等于劳动边际生产率，从而更易将职工个体推向企业一方。一些职工简单的认为参加培训是耽搁时间、耽误赚钱的事情，从而丧失参加培训的积极性。
因此，在企业思维定势和培训自身的特点合力推动下，导致职工培训受到冷落。企业培训机构更因各方意识淡漠、认识不充分而受到误解，开展培训成了出力不讨好的事情。
（二）培训能力的困难
人力资本按其运用范围分为通用性和专用性人力资本。专用性人力资本是经过特殊培训形成的，只能提高特定企业的劳动生产率，在其他企业多派不上用场，对于其他企业的劳动生产率提高没有影响。经济学家和社会学家加里·贝克尔（（Jary.S.Becker）认为企业一般不愿意进行通用性人力资本培训，我国大型国企内部劳动力市场的特征正好给专用性人力资本培训提供了环境。
而《企业职工培训规定》解释“职工培训指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动”。所以，企业内部的培训机构更关注一般性人力资本，对企业关注的专用性人力资本培训顾及较少。培训能力和工作重心的错位，加上培训实施者本身受信息、资源不对称的制约，限定了企业培训机构只能长期处于弱势地位，其职能仅限于培训事务层面。故而，大型国企培训机构的业务能力饱受诟病。
（三）培训组织和环境的困处
当前，多数大型国企的组织架构以科层式为主进行搭建，大型国企职工培训职能与机构设置沿用了计划经济时期的管理制度、思路方法，企业培训机构与企业科研生产联合体中其他成员单位间的关系处于并列平行状态。如，笔者所在的培训机构便是一家在中编办注册的独立法人事业单位。
制度变迁是一个长期的过程，且具有路径依赖的性质。因此，路径依赖理论（pathdependence）借鉴前人关于技术演变过程中存在自我强化现象的观点，认为制度变迁同样存在自我强化机制。在这种机制作用下，初始制度一旦选择了某条路径，在随后的发展过程中便会自我强化这一路径。久而久之，很可能会被锁定在某种状态之中，制度一旦进入锁定状态，再想矫正就会变得十分困难。
一个有效的制度能否建立取决于制度供给者的成本—收益分析，只有当其收益超过成本时，才有建立动机。新制度出台通常意味着社会利益的再分配，一项制度的改进，需要反复博弈才能达成共识。试想在资源条件缺少、培训内容缺陷、培训师资缺席、培训基地建设缺乏常态运作机制的实然状态下，企业职工培训在企业中的运行环境劣势，职工培训成为“看上去很美，听起来很甜，做起来很难”的面子工程、政绩工程也应不难理解。
（四）培训中人际关系的困扰
经济学上一般把利益集团看成是“一个由拥有某些共同目标并试图影响公共政策的个体构成的组织实体”。奥尔森把它叫做“分利联盟”，指在社会总利益中为本集团争取更多更大利益份额而采取集体行动的利益集团。我国的利益集团具有行为表面合法性的特征，而且为了显示这种合法性，往往将小集团的利益置换成社会的共同利益。
在利益观的驱使下，培训实施由于受业务链条上各个利益相关者的阻挠，人员关系协调阻力加大，且必须以利益交换为条件，才能够获取开展培训的资格。否则，培训分配导向就会扭曲或变态，这样以来，培训成本自然推高，同时变相的压低了企业投入职工培训的信心。
《大型国有企业职工培训的实践困境及其突破》
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