企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理

　　企业内部人际关系复杂，离心离德，缺乏团队协作精神，社会保障体系不健全

　　由于传统计划体制下形成的“企业办社会”状况，国有企业具有很大优势。国有企业具有物质福利保障的优越条件，如福利住房、子女就学就业、公费医疗及各种特殊身份待遇等等。随着市场化改革的推进，国有企业在这方面的整合优势逐渐淡化，特别是进入90年代后，改革的主攻方向对准国有企业进行“攻坚战”时，社会保障体系没有建立，很多国有企业的一般职工在企业破产后再就业都没有保障，就甭提养老、医疗、分房、安排子女就学就业了，国有企业在物质福利层面的整合力丧失殆尽。因而企业内部人心浮动，关系复杂，仅靠旧的思想政治工作是难以理顺的。

　　国有企业人才严重危机

　　国有企业的人才危机直观地表现在两个方面，即入口和出口。

　　在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，企业缺乏新鲜血液，特别是对一流人才、优秀人才难以引进；在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外企或民营企业），失血过多。

　　供血不足和失血过多的双重压力使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。

　　国有企业人力资源管理存在问题的原因探讨

　　(1)大多数国企的人力资源管理工作仍停留在传统的计划经济体制下，企业管理系统在较低层次上运作。其管理的核心思想表现为对员工的控制、约束和监督，企业系统是一个以“物”为管理核心要素的封闭系统。高度集权的管理模式和管理思想客观上严重扼制了人才的个性张扬，抹杀了人才的积极性和创造性，不利于创新，阻碍了人才的个人发展，没有将组织的发展建立在个人的发展上。人才要素在企业封闭系统内产生了强烈的剩余功能。其直接结果一是人才流出系统，二是剩余功能破坏企业系统的整体功能。

　　(2)国企传统的人事工作已无法适应市场经济及其客观规律的要求。仍然停留在计划经济体制下形成的工作内涵上，没有实现向战略的人力资源管理与开发工作的转移，使企业形成一个封闭系统，流于形式，无法应对市场、环境的变化。无法激起员工的积极性和创造性。

　　(3)没有明确认识企业员工的人力资本产权问题。企业的所有在职员工都具有人力资本，只不过企业家和技术创新者相对于工人的个人人力资本拥有量多些而已。但是，大部分企业都没有认识到这一点，这使得企业员工没有了积极性，不会积极参与到企业的经营生产活动中来，从而导致企业人心涣散，没有团队协作精神。

　　运用人力资本理论指导企业人力资源管理的构想

　　(1)企业应建立“以人为本”的人力资源管理理念，管理的核心必须从监督、约束、控制向激励和服务转变。实现“以物为中心”向“以人为中心”的管理的转变且有实际了操作的转换，将员工视为企业系统的核心要素，强调和重视个人的发展，将个人的发展与组织的发展高度统一。建立科学的人力资源管理和开发体系。

　　(2)企业应加大对员工教育培训的投资力度。企业应该加大投资力度，通过多种形式的教育培训，造就一批高素质的人才，使企业的市场竞争力大大增强。

　　(3)制定相关法律框架和具体制度保障人力资本产权。企业应该认识到，所有的员工都有人力资本的产权，而不是只有人才有人力资本产权。

　　(4)企业可以建立国企法定服役制。为改变企业内高素质、强技术员工“人往高处走”的观念，企业可以建立一定的国企服务年限，规定员工有责任为国企服役一定年限。

　　(5)建立完善的激励机制。我们既然认可了人力资本也是作为一种“资本”形态存在，而且人力资本投资的收益率远远高于物质资本投资的收益率。我认为，除了要提高个人平均人力资本这一手段之外，更最重要的手段是建立股权激励机制。必须打破过去一个经济学及法学的原理。即：谁出资谁拥有产权。我们既然承认“人力资本”也是一种资本形态，就应当承认它的所有者就应拥有其产权，那么人力资本的经济收益就不应只是工资，人力资本的收益还应该是产权的收益。企业认可股权是一种最有效的激励手段。

　　(6)建立有效的监督管理和约束机制。

　　1)内部约束。内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束应从这几个方面着手：

　　公司的章程监督与约束。就业于企业中的所有员工都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。应该有原来传统的“人治”转向“法治”。“人治’僦导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。在公司章程的约束下，企业员工应该是照章办事，违反章程应该严格依章处理。不能有法不依。

　　合同的监督与约束。员工必须和企业签订详尽的合法合同，合同对企业商业秘密、技术专利、竞争力等等的保护都要体现出来。其中，也应对企业的法人进行监督和约束，在制度面前人人平等。

　　2)外部的监督与约束。当我们从法律的框架上制定出一整套体系后，外部监督也就容易进行了，它主要应该包括法律的、道德的、市场的、媒体的等一系列的监督与约束。

　　(7)建立完善的、稳定的社会保障体系。

　　企业发展的最重要的目的是为了占领市场，赢得利润，获得持续发展，其决定因素在于企业内部必须要有大量的核心骨干力量长期致力于企业的发展，这一决定因素的存在，客观上要求企业必须建立完善的福利和社会保障体系，以解除人才的后顾之忧，为企业的长期发展获得不断的动力源泉。

　　（作者单位：贵州科技工程职业学院） 《企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理(第2页)》