企业薪酬管理中基层工会的作用
企业薪酬管理中基层工会的作用
作者/ 王玲
摘 要：随着国有企业改革的力度不断地加大，企业内部外部环境都发生了深刻地变化，呈现出经济结构多元化，劳动关系复杂化，就业方式多样化。企业里员工的工作理念及生活理念不断更新，他们希望自己的劳动得到合理的回报，同时更希望企业的资源管理高效，人性。因此企业基层工会在薪酬管理中的作用是不可缺失的。
关键词：基层工会 薪酬管理 人才
稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石，是企业管理核心内容与工作重心；企业的工会组织是国家法定的工人维权组织，在构建和谐的劳资关系中起着关键的协调作用。随着经济环境的变换，企业之间的人才竞争日趋激烈，国有传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。建立健全有效的合理的薪酬管理机制，保障职工民主权力，满足职工精神文化需求，落实职工社会利益等多方面发挥工会的重要作用。
一、薪酬管理与企业的发展
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准，发放水平，要素结构进行确定，分配和调整的过程。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标，选择薪酬政策，制定薪酬计划，调整薪酬结构四个方面的内容。
薪酬管理的影响因素有外在环境因素，包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等；内在因素，财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规划，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素；个人因素，年资，绩效，教育程度，发展潜力，个人能力等。
在当今社会，价值观日益多元化，员工对薪酬管理的要求日益提高。组织薪酬管理已经不再是简单地发发工资，节假日搞点福利或增加工资那么简单。作为企业既要满足员工需求，激发员工的积极性，留住人才，使企业保持竞争力，又要适当控制运作成本，尽量降低成本负担，保持竞争优势，而薪酬又是企业成本的重要方面，这往往形成了企业与员工两个矛盾体。
在这样的现实面前，基层工会无论从哪个方面都没有可以借鉴的经验，只有在围绕企业经济发展目标上找准位置，参与，协调和帮助企业与员工之间在制度建立中按照工会法律，相融相通共赢上出谋划策，才能使薪酬管理制度落实，为企业的发展服务。
二、国有企业薪酬管理现状及存在的问题
（一）薪酬设计方法缺乏科学性
首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。当前企业在薪酬调查上只是粗线条地观察市场总体行情。收集资料缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，对劳动差别缺乏定量依据。一方面对劳动技能，劳动强度，劳动责任，劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，技能高与一般化工资差别不能合理拉开；(企业管理论文 fanwen.oyaya.net)另一方面，对劳动者本身所具有的技术，业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且都是软指标。在这种情况下，企业制定工资等级的标准，还是按照老习惯，参照有关文件加以确定，而对实际情况缺乏科学定量。
（二）缺乏完善的经营者薪酬分配机制
国有企业经营者的薪酬体制最主要的尝试是年薪制和期权股，经营管理者的薪酬分配体系还很不完善。一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是未有统一的成熟的年薪制和期权股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，也不平衡。三是目前中国资本市场很不健全。在股票市场上的表现是缺乏一个成熟，稳健，法制化的股市，期权期股实施的基层不稳固。现代企业制度的实行，使得国有企业资产的所有权和经营权相分离，从而大大提高了企业的运作独立性。但是，对于企业经营者来说，可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所获收益相比较而言确实太少，久而久之，企业的经营者的积极性会降低，国有企业也逐渐失去竞争力。
（三）薪酬制度与企业的经营战略脱节，大锅饭情况普遍
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但国有企业实行统一的薪酬策略，在一定程度上与企业的经营战略脱节。比如，本企业经营是多元的，贸易是成熟业务，依据目前国内国际的经营环境不可能用成熟企业的薪酬去设定；地产也处于成熟业务，但是按照原有的薪酬标准人才是留不住的。因此经营战略与成长阶段的不同，成长阶段与市场的不同，薪酬制度也应相应变动。
企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键岗位的工资（不可替代岗位）与一般员工工资收入差距不大，甚至没有差距。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度，贡献关系不大。企业员工的福利如社保公积金等平均发放。
三、国有企业薪酬管理的对策
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以解决的，首先需要有外部良好的环境。国家要加大力度继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能。
企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织结构，建立工 《企业薪酬管理中基层工会的作用》
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作者/ 王玲
摘 要：随着国有企业改革的力度不断地加大，企业内部外部环境都发生了深刻地变化，呈现出经济结构多元化，劳动关系复杂化，就业方式多样化。企业里员工的工作理念及生活理念不断更新，他们希望自己的劳动得到合理的回报，同时更希望企业的资源管理高效，人性。因此企业基层工会在薪酬管理中的作用是不可缺失的。
关键词：基层工会 薪酬管理 人才
稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基石，是企业管理核心内容与工作重心；企业的工会组织是国家法定的工人维权组织，在构建和谐的劳资关系中起着关键的协调作用。随着经济环境的变换，企业之间的人才竞争日趋激烈，国有传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。建立健全有效的合理的薪酬管理机制，保障职工民主权力，满足职工精神文化需求，落实职工社会利益等多方面发挥工会的重要作用。
一、薪酬管理与企业的发展
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准，发放水平，要素结构进行确定，分配和调整的过程。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标，选择薪酬政策，制定薪酬计划，调整薪酬结构四个方面的内容。
薪酬管理的影响因素有外在环境因素，包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等；内在因素，财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规划，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素；个人因素，年资，绩效，教育程度，发展潜力，个人能力等。
在当今社会，价值观日益多元化，员工对薪酬管理的要求日益提高。组织薪酬管理已经不再是简单地发发工资，节假日搞点福利或增加工资那么简单。作为企业既要满足员工需求，激发员工的积极性，留住人才，使企业保持竞争力，又要适当控制运作成本，尽量降低成本负担，保持竞争优势，而薪酬又是企业成本的重要方面，这往往形成了企业与员工两个矛盾体。
在这样的现实面前，基层工会无论从哪个方面都没有可以借鉴的经验，只有在围绕企业经济发展目标上找准位置，参与，协调和帮助企业与员工之间在制度建立中按照工会法律，相融相通共赢上出谋划策，才能使薪酬管理制度落实，为企业的发展服务。
二、国有企业薪酬管理现状及存在的问题
（一）薪酬设计方法缺乏科学性
首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。当前企业在薪酬调查上只是粗线条地观察市场总体行情。收集资料缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，对劳动差别缺乏定量依据。一方面对劳动技能，劳动强度，劳动责任，劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，技能高与一般化工资差别不能合理拉开；(企业管理论文 fanwen.oyaya.net)另一方面，对劳动者本身所具有的技术，业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且都是软指标。在这种情况下，企业制定工资等级的标准，还是按照老习惯，参照有关文件加以确定，而对实际情况缺乏科学定量。
（二）缺乏完善的经营者薪酬分配机制
国有企业经营者的薪酬体制最主要的尝试是年薪制和期权股，经营管理者的薪酬分配体系还很不完善。一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是未有统一的成熟的年薪制和期权股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，也不平衡。三是目前中国资本市场很不健全。在股票市场上的表现是缺乏一个成熟，稳健，法制化的股市，期权期股实施的基层不稳固。现代企业制度的实行，使得国有企业资产的所有权和经营权相分离，从而大大提高了企业的运作独立性。但是，对于企业经营者来说，可能尽职尽责地为企业创造了大量的财富，但自己所获收益相比较而言确实太少，久而久之，企业的经营者的积极性会降低，国有企业也逐渐失去竞争力。
（三）薪酬制度与企业的经营战略脱节，大锅饭情况普遍
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但国有企业实行统一的薪酬策略，在一定程度上与企业的经营战略脱节。比如，本企业经营是多元的，贸易是成熟业务，依据目前国内国际的经营环境不可能用成熟企业的薪酬去设定；地产也处于成熟业务，但是按照原有的薪酬标准人才是留不住的。因此经营战略与成长阶段的不同，成长阶段与市场的不同，薪酬制度也应相应变动。
企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键岗位的工资（不可替代岗位）与一般员工工资收入差距不大，甚至没有差距。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度，贡献关系不大。企业员工的福利如社保公积金等平均发放。
三、国有企业薪酬管理的对策
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以解决的，首先需要有外部良好的环境。国家要加大力度继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能。
企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织结构，建立工 《企业薪酬管理中基层工会的作用》
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