我国实施人力资源会计的可行性分析

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李端生
　　 [摘要]知识经济时代的到来，使人力资源管理问题日益突出，与此同时，人力资源会计已日益受到会计界的重视。但人力资源会计目前能否在我国实施，关键取决于4个因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。 
　　 
　　 [关键词]人力资源会计；实施条件；可行性分析 
　　 
　　人力资源会计（Human ResoureeAccounting）是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。尽管其在会计家族中仅有30年的历史，理论体系和方法体系还未完善，但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用，已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要，也更为复杂。因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。正因为如此，西方发达国家近年来加大了人力资源会计的研究力度，加快了人力资源会计的实践步伐。我国会计界对这一课题的研究起步较晚，目前主要面临两个问题：一是对如何构建人力资源会计的理论框架没有统一的认识；二是对实施人力资源会计的必要条件缺乏充分的了解。不解决第一个问题，无法形成有效指导实践的人力资源会计理论体系；而不解决第二个问题，则很难作出人力资源会计在我国是否可行的合理判断。本文只对第二个问题，即人力资源会计在我国的可行性进行分析论证。 
　　 
　　我们认为，人力资源会计在我国实施的必要性勿庸置疑，但能否在现阶段实施，则取决于4个制约因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财富的增长是否以人为本；三是人才交流市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。可以说，这4个因素是推行人力资源会计的必要条件，也是对人力资源会计进行可行性分析的主要内容。 
　　 
　　一、人力资源能否作为企业的资产 
　　 
　　人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。按照传统解释，资产具有3个衡量标准：一是法律标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；二是价值标准，即资产必须能以货币计量；三是利益标准，即资产必须能给企业带来未来经济利益。正如人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应具有未来的服务能力，可以用货币计量且会计主体可以控制。我们认为，以这3条标准来衡量，人力资源作为企业的资产无疑有充分的理论依据。 
　　 
　　首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身，而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源。这就是说，人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。 
　　 
　　其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。众所周知，任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源，同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。可见，人力资源在取得、开发和使用过程中所发生的成本，都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。 
　　 
　　再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。 
　　 
　　可见，人力资源完全符合资产的衡量标准，理所当然应作为企业的资产，而且是一项举足轻重的无形资产。 
　　 
　　二、企业财富的增长是否以人为本 
　　 
　　人类社会在迈向21世纪之时，社会经济的发展出现了一个明显趋势，即体现于人力资本和技术中的知识，逐渐成为经济发展的核心和社会财富增长的主要源泉，由此孕育着一个新时代的到来，这就是知识经济时代。按照国际经济合作组织的解释，知识经济是建立在知识、信息的生产、分配和使用之上的经济。它具有以下明显特征：其一，它是促进人与自然有机协调和可持续发展的经济；其二，知识成为最基本的生产要素，其他生产要素都必须依靠知识来装备和更新；其三，以高科技和高智力密集型产业为支柱产业，以信息和通讯技术为主要生产手段，以知识管理和知识决策为基本导向；其四，知识、人力资源等无形资产在经济发展中起决定作用，社会财富的创造主要得益于知识阶层的脑力劳动、复杂劳动和创新劳动。 
　　 
　　这就启示我们，在以知识为主要竞争对象，以知识拥有量和知识更新速度决定竞争格局的知识经济时代，人才的竞争将更加白热化。因为人是知识的载体，是知识经济化的中介，拥有知识的多少及运用状况好坏必须通过人来体现，人的素质和技能是知识经济实现的先决条件。因此，知识竞争的实质是人才的竞争，知识创造财富的实质是人才创造财富，人才作为知识的拥有者和运用者，是最基本、最活跃的生产要素，企业财富的增长、社会财富的创造将更多地依赖于人的素质和技能。“以人为本”不仅仅是一种观念认识，而且将成为各种经济实践效果的具体表现。事实上，人才智力资源作为生产要素，在现代化企业特别是在高科技企业中已经发挥着越来越重要的作用，成为企业创造超常效益和迅速积聚财富的基本源泉。美国微软公司、因特尔公司、网景公司的发展奇迹，以及国内海尔、长虹、春兰、康佳等企业的辉煌，都与其拥有一支高素质、富有创造力的人才队伍紧密相关。所有这些，都充分说明了人力资源在现代企业中的主导作用。因此，21世纪的企业将把拥有人才的多少作为衡量其财富的标志，企业财富的增长将主要依靠人力资源。 
　　 
　　三、人才交流市场是否健全&nb

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　　人才交流市场是人才与用人单位之间进行交换行为和交换关系的总和，是实现人才资源优化配置的中介，也是利用市场规律调节人才供求的有效机制。作为人才市场的主体，人才要想真正实现自己的价值，就要努力选择最能发挥作用的理想职业和岗位。而用人单位要想提高效益，实现可持续发展，就要不断寻找最能满足需要的人才。从这个意义上讲，人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。 
　　 
　　我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，尤其是人才的开发和管理体制还不适应产业结构和所有制结构调整的需要，跟不上高新技术和其它新兴产业的发展进程。准确地讲，我国目前的人才管理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响，地域、部门、单位封锁人才的现象还普遍存在，人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人才流动渠道不够畅通，

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