论会计师事务所激励机制的选择与创新 - 会计论文,经济类论文网 - 就在世上无难事
工作方法、方式等的目的。同时，及时的进行审计信息反馈，还可以降低可能出现的审计风险，提高注册会计师的警惕性，使得他们免于审计诉讼。
（四） 适当的满足注册会计师个人的需要。注册会计师的行为是由其审计动机所引起的，而审计动机则是由注册会计师的审计需要所激发的，这是一个经过实践检验和证明的规律。为了更好的调动广大注册会计师的工作积极性，提高审计工作的效率和质量，会计事务所就需要按照注册会计师心理活动的规律，承认其合理的需求，满足他们合理的需要，最大限度的激发注册会计师的审计行为动机，强化其审计行为。同时，对于无法满足注册会计师的需要时，会计事务所也要做好其思想工作，尽量避免其产生消极情绪。
总之，不同的强化策略，对于不同的注册会计师，其效果不尽相同。比如，加薪可以对一部分注册会计师产生激励效应，但是对另外一部分注册会计师来说，则效果未必明显。因而我们在具体选择激励措施时，应该尽量因人而异，不能千篇一律，这样不但可以调动大多数注册会计师的工作积极性，同时也有利于树立起本会计事务所良好的团对合作精神。另外，我们还应该认真区分开强化和惩罚的概念，强化会增加注册会计师良好行为的发生次数，对注册会计师有鼓励作用，即使是负强化，只要做好工作，也可以消除副作用。惩罚则只是终止或镇压行进中的行为，它对未来行为并没有长远或确切的影响，即使有也是间接的影响。同时，惩罚措施也会给注册会计师带来一定的心理上的创伤，因而笔者建议会计事务所的领导层应该慎重的使用惩罚措施。当然， 笔者这里不是完全否认惩罚措施，毕竟一定的乘法措施会起到教育大多数人、杀一儆百的功效。
五、会计事务所激励机制的现实选择与创新
就某一个具体的会计事务所而言，由于广大的注册会计师个人的偏好、价值观、社会背景的不同，也就造就了现实生活中不可能存在一个简单的、放之四海而皆准的行为指南，因而会计事务所具体选择和创新激励模式时需要考虑很多方面的因素。笔者认为，充分尊重注册会计师个性的差异，保持和修正激励机制的公平性，对于会计事务所如何选择和创新激励机制有实质性的帮助。
从哲学和管理学角度来看，个体的差异性是绝对存在的，由于每个注册会计师所处的社背景、价值观、偏好等方面的差异，也就会出现每个注册会计师都有其不同于其他注册会计师的特性，进而也就出现了他们在日常审计工作上会出现需要、态度、个性以及其他重要的个体变量各不相同。因而我们在具体选择激励机制时，应该将这些因素都考虑进去，以免造成千篇一律，抹杀注册会计师个体的优良个性，进而降低其工作的积极性和工作效率。同时，会计事务所在选择出适合于本单位的激励机制后，还应该经常的检验其公平性系统的运行机制，及时修正和完善公平性系统，充分保证激励机制有效性。通常而言，注册会计师应当感到自己的付出和所得是对等的（也即具体某一注册会计师的学历、经验、能力努力等付出项目应该与其收入、职责和其他方面的所得相匹配）。但是具体到每一个注册会计师，他们对收入项目和付出项目的认可程度却存在着很大的差异，在这里笔者将广大的注册会计师分为两类：即一般的CPA（只具备从事一般的常规性审计工作的能力）和复合型CPA（不但学历高，而且精通各个相关领域知识及计算机知识，业务能力非常强的复合型人才），具体如表四所示：
项目 收入项目 付出项目
首要位置 次要位置 首要位置 次要位置
一般CPA 晋升、薪金 公众和社会的认可 智力、个人投入的时间和精力 工作质量和工作知识
复合型CPA 公众和社会的认可 晋升、薪金 工作质量和工作知识 智力、个人投入的时间和精力
（表四）
从上述这些差别，我们可以看出，对某一名注册会计师具有公平感的激励机制并不一定对其他人也有公平感，因此理想的激励系统是应当能够分别评估注册会计师在每一项审计工作的投入，并相应的给予适当的奖励。因而会计事务所在选择和创新激励机制时，应该充分考虑公平性因素，同时还要注意将激励机制与绩效挂钩，增大奖励的透明度，最大限度的调动注册会计师的工作积极性和主动性，使他们更好的执行"经济警察"的职能，有效地维护我国整个经济市场的经济秩序。
参考文献：
1.Steward , T. Intellectual Capital.New York: Doubleday/Currency,1997
2.Davenport, T. , Prusak, L. Working knowledge. Boston: Harvard Business School Press,1998
3.斯蒂芬.P.罗宾斯著，黄卫伟等译〈管理学〉，中国人民大学出版社，2000.11
4.苏东水著，〈管理心理学〉，复旦大学出版社，92.10
5.吕博，"加入WTO对我国会计事务所的机遇与挑战"，《财会研究》，2001.7
6.吕博，"电子商务对会计发展的影响"，《审计理论与实践》，2001.3 相关性：毕业论
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（四） 适当的满足注册会计师个人的需要。注册会计师的行为是由其审计动机所引起的，而审计动机则是由注册会计师的审计需要所激发的，这是一个经过实践检验和证明的规律。为了更好的调动广大注册会计师的工作积极性，提高审计工作的效率和质量，会计事务所就需要按照注册会计师心理活动的规律，承认其合理的需求，满足他们合理的需要，最大限度的激发注册会计师的审计行为动机，强化其审计行为。同时，对于无法满足注册会计师的需要时，会计事务所也要做好其思想工作，尽量避免其产生消极情绪。
总之，不同的强化策略，对于不同的注册会计师，其效果不尽相同。比如，加薪可以对一部分注册会计师产生激励效应，但是对另外一部分注册会计师来说，则效果未必明显。因而我们在具体选择激励措施时，应该尽量因人而异，不能千篇一律，这样不但可以调动大多数注册会计师的工作积极性，同时也有利于树立起本会计事务所良好的团对合作精神。另外，我们还应该认真区分开强化和惩罚的概念，强化会增加注册会计师良好行为的发生次数，对注册会计师有鼓励作用，即使是负强化，只要做好工作，也可以消除副作用。惩罚则只是终止或镇压行进中的行为，它对未来行为并没有长远或确切的影响，即使有也是间接的影响。同时，惩罚措施也会给注册会计师带来一定的心理上的创伤，因而笔者建议会计事务所的领导层应该慎重的使用惩罚措施。当然， 笔者这里不是完全否认惩罚措施，毕竟一定的乘法措施会起到教育大多数人、杀一儆百的功效。
五、会计事务所激励机制的现实选择与创新
就某一个具体的会计事务所而言，由于广大的注册会计师个人的偏好、价值观、社会背景的不同，也就造就了现实生活中不可能存在一个简单的、放之四海而皆准的行为指南，因而会计事务所具体选择和创新激励模式时需要考虑很多方面的因素。笔者认为，充分尊重注册会计师个性的差异，保持和修正激励机制的公平性，对于会计事务所如何选择和创新激励机制有实质性的帮助。
从哲学和管理学角度来看，个体的差异性是绝对存在的，由于每个注册会计师所处的社背景、价值观、偏好等方面的差异，也就会出现每个注册会计师都有其不同于其他注册会计师的特性，进而也就出现了他们在日常审计工作上会出现需要、态度、个性以及其他重要的个体变量各不相同。因而我们在具体选择激励机制时，应该将这些因素都考虑进去，以免造成千篇一律，抹杀注册会计师个体的优良个性，进而降低其工作的积极性和工作效率。同时，会计事务所在选择出适合于本单位的激励机制后，还应该经常的检验其公平性系统的运行机制，及时修正和完善公平性系统，充分保证激励机制有效性。通常而言，注册会计师应当感到自己的付出和所得是对等的（也即具体某一注册会计师的学历、经验、能力努力等付出项目应该与其收入、职责和其他方面的所得相匹配）。但是具体到每一个注册会计师，他们对收入项目和付出项目的认可程度却存在着很大的差异，在这里笔者将广大的注册会计师分为两类：即一般的CPA（只具备从事一般的常规性审计工作的能力）和复合型CPA（不但学历高，而且精通各个相关领域知识及计算机知识，业务能力非常强的复合型人才），具体如表四所示：
项目 收入项目 付出项目
首要位置 次要位置 首要位置 次要位置
一般CPA 晋升、薪金 公众和社会的认可 智力、个人投入的时间和精力 工作质量和工作知识
复合型CPA 公众和社会的认可 晋升、薪金 工作质量和工作知识 智力、个人投入的时间和精力
（表四）
从上述这些差别，我们可以看出，对某一名注册会计师具有公平感的激励机制并不一定对其他人也有公平感，因此理想的激励系统是应当能够分别评估注册会计师在每一项审计工作的投入，并相应的给予适当的奖励。因而会计事务所在选择和创新激励机制时，应该充分考虑公平性因素，同时还要注意将激励机制与绩效挂钩，增大奖励的透明度，最大限度的调动注册会计师的工作积极性和主动性，使他们更好的执行"经济警察"的职能，有效地维护我国整个经济市场的经济秩序。
参考文献：
1.Steward , T. Intellectual Capital.New York: Doubleday/Currency,1997
2.Davenport, T. , Prusak, L. Working knowledge. Boston: Harvard Business School Press,1998
3.斯蒂芬.P.罗宾斯著，黄卫伟等译〈管理学〉，中国人民大学出版社，2000.11
4.苏东水著，〈管理心理学〉，复旦大学出版社，92.10
5.吕博，"加入WTO对我国会计事务所的机遇与挑战"，《财会研究》，2001.7
6.吕博，"电子商务对会计发展的影响"，《审计理论与实践》，2001.3 相关性：毕业论
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