信息时代知识型员工管理发展的新趋势
一 有关知识型员工的几个基本概念
1、知识型员工
美国著名的管理学家彼得·德鲁克(PeterDrucker)提出了知识工作者(knowledgeworker)的概念：知识型员工是指,一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力.知识创新力是知识型员工最主要的特点。此外,知识型员工的工作主要是一种思维性活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。所以,知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
2、知识管理、信息管理
信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管（CKO）的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。
二 知识型员工管理发展新趋势
1、知识进一步资本化
在信息经济形态下,知识作为资本其价值的实现有多种途径。知识型员工知识价值的实现,是以知识参与经营管理的具体表现,同时对其具有巨大的激励作用。从初始的概念分析,知识也是一项资产,当知识作为资本投资于企业经营过程中时,就已经完成了知识资本化的转变。为了充分发挥知识型员工的积极性,在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：对拥有核心知识能力的员工,则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工,则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。这就是采用股票期权来激励员工,股票期权是一种区别于年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式,它不是简单的激励,而是知识资本化激励制度的新的发展。在信息经济时代,更要承认具有资本功能的人的价值,将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要的价值。对知识型员工实行知识资本化激励制度,有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展,特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术,增强企业和组织的核心竞争能力。此外,建立知识激励制度,对企业资本规模的迅速扩大和知识资产的升值与规模的扩大均具有巨大的推动作用，信息时代知识将进一步资本化。
2、信息沟通更加畅通
信息经济时代呼唤现代企业建立完善的知识信息沟通网络,使知识型员工具备信息沟通和知识联络的各种条件,提高其运用信息进行知识创新的积极性。沟通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。结合知识型员工特色设计的沟通网络,必须是有利于发挥知识型员工参与信息沟通的积极性的。一般说来,企业沟通网络依据单向沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态下的沟通形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。知识型员工沟通激励网络的选择,主要是考虑在分权化状态下的沟通型式的利用,其具体类型主要有风车型、圆型、星型、链型等几种。由于知识型员工对信息和知识沟通具有迫切性需要的特点,要满足其在这方面的需要,就要注意辨识沟通网络的特点,充分利用分权化的双向沟通网络,提高知识信息的反馈效果和知识资源的利用效率。高效的信息沟通网络能够调节知识型员工的精神状态,激励他们创新的积极性。事实上,现代信息技术的发展和办公手段的完善,为人们远距离办公及信息交流提供了便利条件。人们足不出户,就可尽知天下大事。通过互联网,员工可以随时在家中与公司联络,并传输信息和数据,公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。在这种情况下,不仅可以免去员工上下班交通堵塞疾苦和时间浪费,也为员工提供了一种方便、轻松“柔性”的工作环境。灵活的工作与闲暇,从而可以达到时间的最合理配置,这显然符合知识型员工的实际需要。
3、企业更加注意培训教育
员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性,主要取决于其自身素质的高低。知识型员工是知识素养比较高的受激励个体,其自身综合素质较高,在工作中有强烈的进取精神。从需要满足的激励理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。因此,通过培训教育激励,以提高知识型员工的自身素质,增强其自我激励的能力。在培训教育激励所采用的方式方法,注意针对知识型员工的特点,加强对其进行使命感的教育和提高其创新知识的能力。知识型员工自我实现的高层次需要,表现为个体强烈的成就感和自豪感。在培训教育过程中,注意引导知识型员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起,正确处理好个人目标与集体目标的关系。使知识型员工树立正确的人生观、道德观、价值观,树立完成组织目标的历史责任感和使命感,从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。培养和激发知识型员工的自我激励机制,重要的还在于对其专业知识和技术能力的培养。为了保持知识型员工持续的知识竞争因素,必须有计划、有组织、有目的、有特色地形成知识型员工的知识能力培养机制,增强知识型员工对新知识新技术的学习吸收功能。结合员工自身的特点,适当给予其出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会,调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。总之，内因和外因结合起来,是提高知识型员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。
4、管理对象交叉化
工业经济时代员工管理，一直较为强调个人的权责利分明，是一种直线式管理。随着信息经济的到来，社会分工进一步细化，必然要求进一步加强团队协作，同时知识具有共享性，所以在信息经济时代，知识型员工管理为了更好适应社会和经济的发展，企业内部的各个部门之间，企业之间，甚至行业之间，知识型员工边界是“可以渗透”或“半渗透”的，知识型员工之间以团队为单位，而不是以简单的个人为单位，这种团队跨越原来的职能单位。团队的构成可以是横向职能单位人员的组合，也可以是纵向的人员组合，并得到其他各部门人力之间的协作；知识型员工管理的对象甚至考虑到客户、供应商以及其他与企业保持利益关系的人才，交叉化管理不但能充分挖掘本企业知识型员工潜能，同时也能充分利用与自己的相关单位的知识型员工。
5、管理层次简单化
知识型员工管
《信息时代知识型员工管理发展的新趋势》
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