用情绪管理唤醒教师的工作激情

用情绪管理唤醒教师的工作激情
工作疲沓、教学缺乏激情是很多教师的通病。如何唤醒这些教师久违的工作激情，是每一位领导都很关心和希望解决的问题.
　　发掘教师的正面情绪
　　学校是师生实现生命意义的地方，是师生展示才华的地方，是领导、教师、学生追求幸福的地方，是一个有感情的机体。一般而言，对学校创新和发展有利的正面情绪有：执著、挑战、激情、决心、喜悦、爱心、自豪感、信任等。如果我们仔细研究一下成功学校的经验，不难发现在优秀的学校文化氛围中，都是充满了这些积极情感的。
　　为了发掘更多的正面情绪，学校管理者应学会深入“人心”，进行情绪管理。领导要充分了解新时期教师的需要，如果学校能够引导和促进教师个人目标向着预期的方向发展，教师就会产生积极的情绪。反之，就会带来不好的精神状态。因此，领导应根据不同学科、不同岗位、不同个人，确立具有挑战性的工作目标，同时在学校内部建立起结构合理的多通道教师成长发展体系，使教师能够明确短期的工作目标，建立起长期的预期发展目标，将有利于教师个人发展目标与学校发展目标的统一，更有利于激发教师积极的工作情绪。
　　当一个教师的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸。反之，当他的天生优势与他的工作相吻合时，他可能出类拔萃并很优秀。了解教师并让他们扬长避短，做他最擅长的事，是当今领导面临的最重要的挑战。要激发正面情绪，需要学校管理者厘清学校的使命、愿景或核心价值，帮助教师找出他们的价值观与学校价值观之间的联系。有些教师热衷竞争，有些教师认同服务学生的重要性，有些教师则重视教学技能和工作能力。领导的责任是：了解每位教师的价值观，使教师扮演的角色和学校的目标相关联。崇高的学校目标，如“校兴我荣、校衰我耻”等价值观，是点燃教师工作激情的催化剂。

　　学校领导若想让激励方式达到激发教师激情的最大效果，须掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予教师工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
　　激励要即时，在教师有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。激励要明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对教师的激励意义较小，领导应该明确指出，教师哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，学校希望他们能继续发挥良好的表现。激励要公开，激励措施要让教师完全了解。领导必须事先让所有教师清楚知道，将提供的奖励是什么、评估的标准是什么，这样才能更好地引导教师。
　正视教师的负面情绪
　　教师对学校创新和发展不利的负面情绪有：恐惧、愤怒、无动于衷、压抑、敌意、嫉妒、贪婪、自私、憎恨等。负面情绪是我们人类情感合理的、不可分离的组成部分，我们要做的不是回避它，而是利用它，让它最终发挥积极的作用。为此，学校需要提供机会让教师将不满情绪袒露出来，也需要提供一种氛围让教师敢于袒露。有关研究表明，如果教师不能宣泄不良情绪，不仅会影响自身的身心健康，还会影响到他教育、教学的输出能力，影响课堂教学质量，影响对学生的正确评价，影响师生间的人际关系等方面。
　　但负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是一个迈向更高境界的踏板。我们正视它，就能从中发现隐藏在学校制度或管理方式中的痼疾，使我们能够不断改进，并防患于未然。将负面的东西从心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。
　　新上任的领导唐克强准备将新的学习与反思文化引入本校中，于是他召开教师大会讨论这种新的学校文化。但老师们似乎并不热衷讨论这个话题，而是很快将讨论的焦点放在对目前学校管理方式的不满上。唐领导有些失望，不过他还是耐心地听教师们发言，并对学校管理的这些现实问题进行解释。会议快结束时，唐领导和大部分教师的情绪都积极起来，并希望再次召开这样的会议。在第三次会议上，人们便自动将关注的重点放在了新的学习与反思文化的建设上，并对此提出许多有价值的建议。
　　在具体处理教师负面情绪的过程中，首先是要明确问题，找到不良情绪诱发源。常见的学校中诱发不良情绪的因素依据职位的不同而各有差异：决策层领导主要是对学校发展担忧；执行层主要是上下级关系需求的不同而产生的冲突、对管理活动的筹划以及对晋升的渴望；一般教师的表现则更“丰富多彩”，工作的压力、教师之间个性冲突、信心不足、担心落后于其他同事、急于求成、对学生“恨铁不成钢”、急功近利、同事之间意见冲突导致相互怨恨等都是不良情绪的引发因素。对于教师中的潜在的负面情绪，领导要善于觉察其先兆，和平时比有什么异常，然后尽量让其将心里话谈出来。学校管理者要根据教师情绪的特殊性，建立合理、有效的宣泄机制，尽量减少教师将消极情绪带入教育过程，最好不要把教师的不良情绪纳入其业绩考核与评价之中。
其次是领导自己要保持平静心情，不能以怒对怒。有句话说得好：别人用什么名字称呼你并不重要，重要的是你对这种称呼作出的反应，这种反应才决定你是谁。领导要让对方知道你对他的关心，仔细倾听他说些什么。除非其蛮不讲理，否则让他将怒气发出来。领导应从教师角度表示同情和理解，并冷静寻求解决问题的办法。针对负面情绪产生的根源，只有对症下药方能化解矛盾。
　处理好教师团队内的冲突
在学校内部，教师团队冲突是客观存在的，是不以人的意志为转移的。由于不同的价值观念、教育观念、习惯认同、文化习俗等同时并存于一个学校的教师团队中，或者一个学校的教师团队内部缺乏顺畅的沟通机制、组织结构上存在功能缺陷等，冲突以各种各样的形式存在。虽然冲突对教师团队发展的影响具有二重性，即破坏性和建设性，但如果对教师团队冲突缺乏有效的管理能力，那么，不但建设性的冲突可能会向破坏性的冲突转化，而且原本属于破坏性的冲突可能会对团队产生致命的打击，直接威胁团队的生存。
　要有效地化解团队内部的冲突，最重要的是要进行教师团队内的有效沟通。教师团队上下级之间、同级之间要进行广泛深入的沟通。沟通是人们之间相互传递信息、思想、知识甚至兴趣、情感等的一种行为。沟通对教师团队成员的交互行为、对团队的运行都起到极大的影响和促进作用。只有沟通，才能使教师的情感得到交流，才能协调教师的行为，形成共同的愿景，产生强大的凝聚力和战斗力。沟通决定团队成员的关系结构、团队的凝聚力和工作效能。
　学校可以通过各种途径，如各种例会、学校内部刊物、闭路电视、学校校园网、各种汇报、非正式接触、电话、QQ、Email等，创造各种促进沟通的条件，这样就可使教师团体内部信息共享、充分沟通