独立学院行政管理人员激励策略初探

立多重职级晋升制度。晋升作为一种激励机制，尤其是对于年轻的高校行政管理人员来说，它比薪酬激励更有意义。由于行政管理人员无法跟教学和科研人员一样，在科研成果上获得更高层次的成就，行政管理人员只有通过晋升实现自我价值。独立学院可综合学历、职称、能力、年资和经验等因素建立一整套与行政管理岗位特点相契合的多重职级晋升制度。
第一，横向职级上的晋升。主要针对一般学历的青年群体，鼓励行政管理人员参评高校研究员系列职称以及与工作岗位相关的非高教序列专业技术职称，例如经济师、会计师、工程师等专业职称，就有助于行政管理人员进一步提高专业化水平。在被调查的五所独立学院中，目前并不认可非高教序列专业技术职称，但为了调动青年群体的积极性，也已经开始着力完善这项制度，认可与工作相关的非高教序列专业技术职称。
第二，纵向职级上的晋升。主要针对工作时间较长，具有一定工作经验，并具备综合管理能力的中老年群体。由于家庭和学历等原因，他们在学历和晋升上不具备青年群体的优势，则可以通过岗位轮换锻炼，当干部职位产生空缺时可从他们中间挑选适合的人选。
第三，行政兼教学的融合晋升。主要针对行政管理人员中的特殊群体，例如学历在硕士以上或具有中级以上职称的人员可享受教师编制，薪酬待遇参照教师标准，根据个人专业安排一定的教学工作量。纵向职级上的晋升毕竟是有限的，行政兼教学的融合晋升既能提高特殊群体的行政工作效率，又能适当补充教师队伍，还有助于行政管理部门开展适量的科研工作。
“让员工在一个有变化的环境中工作，有奋斗的目标和实际进步的迹象，员工就会在一个工作岗位上待更长的时间，也会工作得更有效。”对独立学院的行政管理人员来说，畅通的晋升渠道也将有助于他们更好地在工作中发挥创造力。
4．完善行政管理人员的培训与职业发展机制。调查发现，这五所学院均不重视行政管理人员的培训与职业发展，普遍存在着只注重使用人才、不注重培训的现象，强调规模效应和低成本运作。此外，行政管理人员的职业发展路径不明确，尤其是行政管理人员中的高学历群体看不到清晰的职业发展路径，在遇到更好的工作机会时纷纷选择跳槽，这对学校的行政管理工作极为不利。
因此，独立学院应加强对行政管理人员的教育培训力度，依据学校事业的发展目标与行政管理人员和岗位的具体情况，提供不同的培训、进修和学术交流的机会，在提升其个人能力的同时，也使学校得到发展。独立学院可采取多元化的培训方式，突出针对性、可行性和效益性，确保培训的有效性。要定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训；举办短期培训班，邀请知名教育家或教育管理经验丰富的专家讲课；创造外出交流、考察的机会；制定相关政策，有计划地组织教学管理人员参与教育科学课题研究工作。
5．丰富工作内容、岗位轮换与基层教学相结合，实现成就激励。作为“知识型员工”，高校行政管理人员除了希望获得较高的收入外，还渴望能获得事业上的成就感，提升人力资本价值。因此独立学院管理者应运用成就需要理论，为其提供尽可能多的发展机会。而满足他们自我发展需求的激励的方式之一就是丰富工作内容，这并不意味着增加工作内容，而是要通过多样化的内容使使行政管理人员能体验到工作的意义。例如，分阶段地适当增加工作的难度，并根据行政管理人员的能力，适时地进行轮岗，让他们能胜任本部门的各类工作，并对有成就的人及时给予肯定和奖励，还可以鼓励行政管理人员在不影响工作的前提下完成一定的教学和科研工作。
四、结束语
文章围绕着如何打造一支专业化、职业化、高效率的行政管理队伍，试图完善行政管理人员激励体系（具体如84页图所示）。在改进激励体系的过程中，还有以下两个问题值得注意：一是要建立监督机制。要保证激励方案的顺利推行，必须要有相关部门的监督。在推行激励方案的过程中，如果缺乏有效的监督，那么势必会影响实施效果，进而使员工对学院的激励策略失去信心。二是要加强信息沟通和反馈。在推行激励策略的过程中，要定期和不定期地组织各行政管理部门进行沟通，并把信息反馈到相应的部门，这是激励策略得以顺利推行的重要前提。
总之，实施激励策略的目的是最大限度地激发行政管理人员的积极性，提高其工作满意度。独立学院一定要将激励的手段和目的相结合，转变思维模式，真正建立起符合独立学院特色的、符合员工需求的激励体系，不断提高独立学院的学术水平和管理水平。
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