高校教育论文：高校教师岗位人才租赁应慎行
.4%；有35人表示，如果有可能，他们将会考虑更换自己的工作，所占比例达83.3%。另外，随着知识更新速度的不断加快，随着各种文化和学术观点的相互激荡，客观上也要求高校教师要不断地更新自己的知识，高校教师面临着知识更新的巨大压力。而人才租赁涉及到三方主体，其中的任何一方都存在着知识更新动力不足的问题，这也是一个较难解决的矛盾。
高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂的脑力劳动。高校教师工作的对象是一群群有思想、有意志、有情感和性格各异的正在成长和进步的活生生的人。这样．教师在其教育活动中就要对不同学生的不同需要和不同发展阶段有所了解，就要根据学生的要求采取合适的教育方式，并注意充分发挥学生的积极性和主动性，这样才能取得比较好的教育效果。这也决定了高校教师的劳动应该是一个连续不断的过程，具有长期性和稳定性。而人才租赁这种用人方式，由于被租赁来的人才并不属于高校，只是根据协议在一定时期内对高校提供服务，这就会导致人才流动频繁、人才的归属感不确定等状况的出现，从而使他们很难胜任高校教师工作的创新性和复杂性的要求。
三、从人才租赁的外部环境看，高校教师岗位人才租赁应慎行
人才租赁尽管在我国发展迅速，但是兴起的时间尚比较短，其运行的外部环境还不完善，如立法滞后、政府监管不力等。第一，人才租赁的立法滞后。我国人才租赁兴起的时间比较短，但发展迅速，所以相关立法就显得相对滞后。全国总工会2005年对我国劳务派遣状况进行的调查显示，我国劳务派遣关系复杂，相关法律法规不完善，劳动者普遍存在着维权难的问题。1998年南京市人事局颁布了我国第一部关于人才租赁的地方性实施办法《南京市人才租赁暂行办法》，随后又有《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、《深圳特区人才市场条例》和《安徽笤人才租赁试行办法》等近10部关于人才租赁的地方性法律法规相继颁布，新修订的《劳动法》和《劳动合同法》两部法律也对人才租赁办法有所涉及。但是，总的来看，我国关于人才租赁的法律法规还不完善，并且立法层次也偏低。目前颁布的关于人才租赁的法律法规多是地方性法规，比较高层次的涉及人才租赁的只有新修订的《劳动法》和《劳动合同法》，所以现行法律的权威性也不够。目前我国还没有一部关于人才租赁的专项法律，现有的关于人才租赁的相关法律还缺乏可操作性。因为条件尚不完全成熟，目前一些地方颁布的关于人才租赁的地方性的法律法规只是针对人才租赁实行过程中的某些方面的规定，新的《劳动法》和《劳动合同法》也仅仅是对人才租凭过程中的一些原则性问题进行了规定，缺乏系统性和可操作性M1。第二，人才租凭这种用人方式在我国的公众中认可度比较低。由于通过人才租赁方式获得就业机会的人他们在高校并没有编制和名分，其工作缺乏稳定性，所以对于重视稳定性的国人来说，他们一般也不愿意予以接受。林泽炎的研究表明：我国90%的年轻教师不愿接受人才租赁这种用人方式，许多高学历的人才即使找不到合适的工作也不愿接受人才租赁这种方式‘”。第三，目前我国攻府对人才租赁这种方式的引导和监督也不够。目前，我国政府的相关部门中还没有一个专门针对人才租赁活动的监督机构，对人才租赁机构的准入门槛的规定、对人才租赁三方主体的责任和权利的规定、对被租赁人才的相应权益的保护的规定等均不够具体、不够系统。第四，目前我国还没有人才租赁行业的行业协会或其他类似组织，所以在行业内部也缺乏自律，因此也导致各人才租赁机构的恶性竞争或损害被租赁人才权益的状况屡屡发生。人才租赁由于涉及到三方主体，关系较为复杂，对其运行的外部环境的要求因此也较高，在外部环境不很完善的情况下极易产生法律纠纷。据笔者对1I所高校的11名管理人员进行的访谈，其中有7所高校在人才租赁过程中曾产生过法律纠纷，所占比例高达63.64%。教师是高校的核心人才，是办好一所高校的关键，频繁产生的法律纠纷既会给高校带来不必要的麻烦，也会影响到被租赁来的教师的工作积极性和主动性。因以上种种原因，笔者认为，在目前的人才租赁的外部环境尚不完善的情况下，高校教师岗位的人才租赁应慎行。
四、从人才租赁的运行机制看，高校教师岗位的人才租赁应慎行
人才租赁是指用人单位根据自己的需要通过租赁机构租赁适合本单位工作需要的人才的一种人才使用方式。人才租赁涉及到三方主体。具体到高校，高校租赁到自己所需的教师后就形成了高校、高校租来的教师和人才租赁机构三方复杂的关系（高校租赁到自己所需教师后所形成的高校、高校租赁来的教师和人才租赁机构三方关系模型如图1所示）。
从图l可以看出，这种关系必须由高校、人才租赁机构和被租赁的教师三个方面和两个合同构成，即高校与人才租赁机构签订人才租赁合同，形成高校与人才租赁机构之间的租赁与被租赁的关系；人才租赁机构与被租赁教师签订合同，形成人才租赁机构与被租赁教师之间的劳动雇用关系。
两个合同规定了三方各自的权利和义务，但其核心则是人才的拥有者和人才的使用者之间的分离，即高校用人不养人，高校与被租赁来的教师不存在隶属关系。人才租赁的这种运行机制具有一定的优越性，即在市场竞争加剧的条件下人才租赁有利于提高组织的响应速度和对成本的有效控制人才租赁也是用人单位寻求人力资本最优化的途径，即花钱租“外脑”可以实现组织用人而不养人的人才配置和使用策略，尤其是对一些非核心岗位的人才配置，所以能显示出它的优点和生命力。但是，对于高校来说，首先，教师是高校的核心资源，教师的教学岗位是高校的核心岗位，所以人才租赁并不适合高校教师岗位，尤其是不适合在高校教师岗位上大规模地推行。清华大学第一任校长梅贻琦老先生曾经说过一句非常经典的话：大学之大，非其大楼之大，乃其大师之大。高校教师水平的高低及其积极性发挥得如何直接关系到高校的发展，关系到其所培养出来的人才素质的高低。在教师岗位上推行人才租赁的办法，被租赁来的教师，前面已有论及，其工作的积极性、主动性等是大有问题的，因而会影响到高校的教学，会削弱高校的核心竞争力。其次，人才租赁涉及到三方主体。利益和目标各不相同的三方的特殊关系容易导致责权利的模糊不清，因而会使对高校对教师所进行的管理更加复杂：一方面，高校只用人而不养人，被租赁来的教师仅仅是为高校提供劳务的，这会使他们对高校缺乏认同感和归属感，会使他们将自己的工作仅仅看成是一种为挣钱而作出的付出，而不会将之作为事业而为之奋斗。同样，由于被租赁来的教师并不属于高校的正式成员，所以他们就很难认同高校的育人理念和管理理念，这些理念在他们身上就很难得到 《高校教育论文：高校教师岗位人才租赁应慎行(第2页)》
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高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂的脑力劳动。高校教师工作的对象是一群群有思想、有意志、有情感和性格各异的正在成长和进步的活生生的人。这样．教师在其教育活动中就要对不同学生的不同需要和不同发展阶段有所了解，就要根据学生的要求采取合适的教育方式，并注意充分发挥学生的积极性和主动性，这样才能取得比较好的教育效果。这也决定了高校教师的劳动应该是一个连续不断的过程，具有长期性和稳定性。而人才租赁这种用人方式，由于被租赁来的人才并不属于高校，只是根据协议在一定时期内对高校提供服务，这就会导致人才流动频繁、人才的归属感不确定等状况的出现，从而使他们很难胜任高校教师工作的创新性和复杂性的要求。
三、从人才租赁的外部环境看，高校教师岗位人才租赁应慎行
人才租赁尽管在我国发展迅速，但是兴起的时间尚比较短，其运行的外部环境还不完善，如立法滞后、政府监管不力等。第一，人才租赁的立法滞后。我国人才租赁兴起的时间比较短，但发展迅速，所以相关立法就显得相对滞后。全国总工会2005年对我国劳务派遣状况进行的调查显示，我国劳务派遣关系复杂，相关法律法规不完善，劳动者普遍存在着维权难的问题。1998年南京市人事局颁布了我国第一部关于人才租赁的地方性实施办法《南京市人才租赁暂行办法》，随后又有《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》、《深圳特区人才市场条例》和《安徽笤人才租赁试行办法》等近10部关于人才租赁的地方性法律法规相继颁布，新修订的《劳动法》和《劳动合同法》两部法律也对人才租赁办法有所涉及。但是，总的来看，我国关于人才租赁的法律法规还不完善，并且立法层次也偏低。目前颁布的关于人才租赁的法律法规多是地方性法规，比较高层次的涉及人才租赁的只有新修订的《劳动法》和《劳动合同法》，所以现行法律的权威性也不够。目前我国还没有一部关于人才租赁的专项法律，现有的关于人才租赁的相关法律还缺乏可操作性。因为条件尚不完全成熟，目前一些地方颁布的关于人才租赁的地方性的法律法规只是针对人才租赁实行过程中的某些方面的规定，新的《劳动法》和《劳动合同法》也仅仅是对人才租凭过程中的一些原则性问题进行了规定，缺乏系统性和可操作性M1。第二，人才租凭这种用人方式在我国的公众中认可度比较低。由于通过人才租赁方式获得就业机会的人他们在高校并没有编制和名分，其工作缺乏稳定性，所以对于重视稳定性的国人来说，他们一般也不愿意予以接受。林泽炎的研究表明：我国90%的年轻教师不愿接受人才租赁这种用人方式，许多高学历的人才即使找不到合适的工作也不愿接受人才租赁这种方式‘”。第三，目前我国攻府对人才租赁这种方式的引导和监督也不够。目前，我国政府的相关部门中还没有一个专门针对人才租赁活动的监督机构，对人才租赁机构的准入门槛的规定、对人才租赁三方主体的责任和权利的规定、对被租赁人才的相应权益的保护的规定等均不够具体、不够系统。第四，目前我国还没有人才租赁行业的行业协会或其他类似组织，所以在行业内部也缺乏自律，因此也导致各人才租赁机构的恶性竞争或损害被租赁人才权益的状况屡屡发生。人才租赁由于涉及到三方主体，关系较为复杂，对其运行的外部环境的要求因此也较高，在外部环境不很完善的情况下极易产生法律纠纷。据笔者对1I所高校的11名管理人员进行的访谈，其中有7所高校在人才租赁过程中曾产生过法律纠纷，所占比例高达63.64%。教师是高校的核心人才，是办好一所高校的关键，频繁产生的法律纠纷既会给高校带来不必要的麻烦，也会影响到被租赁来的教师的工作积极性和主动性。因以上种种原因，笔者认为，在目前的人才租赁的外部环境尚不完善的情况下，高校教师岗位的人才租赁应慎行。
四、从人才租赁的运行机制看，高校教师岗位的人才租赁应慎行
人才租赁是指用人单位根据自己的需要通过租赁机构租赁适合本单位工作需要的人才的一种人才使用方式。人才租赁涉及到三方主体。具体到高校，高校租赁到自己所需的教师后就形成了高校、高校租来的教师和人才租赁机构三方复杂的关系（高校租赁到自己所需教师后所形成的高校、高校租赁来的教师和人才租赁机构三方关系模型如图1所示）。
从图l可以看出，这种关系必须由高校、人才租赁机构和被租赁的教师三个方面和两个合同构成，即高校与人才租赁机构签订人才租赁合同，形成高校与人才租赁机构之间的租赁与被租赁的关系；人才租赁机构与被租赁教师签订合同，形成人才租赁机构与被租赁教师之间的劳动雇用关系。
两个合同规定了三方各自的权利和义务，但其核心则是人才的拥有者和人才的使用者之间的分离，即高校用人不养人，高校与被租赁来的教师不存在隶属关系。人才租赁的这种运行机制具有一定的优越性，即在市场竞争加剧的条件下人才租赁有利于提高组织的响应速度和对成本的有效控制人才租赁也是用人单位寻求人力资本最优化的途径，即花钱租“外脑”可以实现组织用人而不养人的人才配置和使用策略，尤其是对一些非核心岗位的人才配置，所以能显示出它的优点和生命力。但是，对于高校来说，首先，教师是高校的核心资源，教师的教学岗位是高校的核心岗位，所以人才租赁并不适合高校教师岗位，尤其是不适合在高校教师岗位上大规模地推行。清华大学第一任校长梅贻琦老先生曾经说过一句非常经典的话：大学之大，非其大楼之大，乃其大师之大。高校教师水平的高低及其积极性发挥得如何直接关系到高校的发展，关系到其所培养出来的人才素质的高低。在教师岗位上推行人才租赁的办法，被租赁来的教师，前面已有论及，其工作的积极性、主动性等是大有问题的，因而会影响到高校的教学，会削弱高校的核心竞争力。其次，人才租赁涉及到三方主体。利益和目标各不相同的三方的特殊关系容易导致责权利的模糊不清，因而会使对高校对教师所进行的管理更加复杂：一方面，高校只用人而不养人，被租赁来的教师仅仅是为高校提供劳务的，这会使他们对高校缺乏认同感和归属感，会使他们将自己的工作仅仅看成是一种为挣钱而作出的付出，而不会将之作为事业而为之奋斗。同样，由于被租赁来的教师并不属于高校的正式成员，所以他们就很难认同高校的育人理念和管理理念，这些理念在他们身上就很难得到 《高校教育论文：高校教师岗位人才租赁应慎行(第2页)》
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