中美中小学教师聘任制比较研究
学科和任教年级、工资报酬、聘任期、有关问题的法律程序、责任以及就职日期。合同不必须包括关于聘任条件和环境的所有相关信息。教师合同包括任何相关州法律的规定，比如关于教师任期和辞退程序的规定；此外，合同包括合同签署时校董事会已采用的任何规章和规定。如果教师合同包括教师同意遵守校方采纳的所有或特殊规章和规定的声明，那么教师合同就应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定[2]。
在我国，根据《劳动法》规定，劳动合同可以分为要式劳动合同和非要式劳动合同。要式合同采用书面形式，非要式合同采用口头形式，而我国教师合同一般采用的都是书面形式，规定了教师和校方间相互的权利和义务，具有较强的法律意义。聘任期限有短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者置业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。教师聘任期最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其订立聘用至该人员退休的合同。
1.4 解聘（dismiss）原因及程序（procedure）
在美国，解聘是指因为惩戒性的“合理原因”（通常是学校法规明文规定的原因）而结束聘任。美国的解聘不同于不续订合同和临时解聘可以在任何时间发生在任何被聘者身上，而是不管终身职还是非终身职，剥夺其在聘任者领域内的所有聘任权利，解聘的法律理由是强制性的、排他的。如果是一个错误的解聘将构成违法，并且委员会有责任给教师复职、补偿教师损失的工资和聘任利益及对教师声誉可能的伤害。所以，美国中小学教师解聘被视为一件很严肃的事情，一般在严格考核基础上由校董事会集体决议。根据美国法律规定，教师解聘原因主要有不称职、不服从或违反行业道义。不称职指教师缺乏传授知识的知识或能力，不适应新的教学方法，虐待学生身体，违背校规，缺乏合作性，不能维持纪律等；不服从指以持久的故意行为为基础对抗领导，如无授权旷课、鼓励学生不服从或不尊重学校当局、不允许管理者在课堂里考察其工作，违背体罚规章等；违反行业道义是指一些不配做教师的行为，如对学生使用攻击性的语言、威胁或侮辱同事等。学校董事会对考核不合格教师进行解聘的程序因试用期教师和终身聘用教师的不同而不同，对终身聘用教师，辞退必须有充分的理由，这些理由州法令都有明确的规定，通常州法律还规定了终身职教师被辞退前应遵循的程序，这些法律强制性地要求给予教师被控告或解聘职位的通知，说明解聘的理由；终身职教师一般在接到书面解聘警告之后、正式解聘之前，可以要求法律程序的保护，它包括：允许教师听取证词，查阅书面证据材料，给教师以收集证据和听审的机会，在听证会（hearing meeting）上校董事会有责任证实辞退有合法理由，教师也有自我辩护的机会；教师可以聘请律师和要求允许他人旁听，对作为听审会听审团的地方教育委员会的审定结果不服时，教师可以投诉于初审法院也可以上诉至州最高法院，如果教师胜诉，由法院命令学区继续聘用该教师。对试用期的教师，如果考核不合格，达到前述的解聘理由，学校在每学年终止时都可以向其发出终止聘约的书面警告，若在期限内没有令人满意的改进，将会被正式解聘。受到这样辞退的试用期教师不能要求法律上的某些程序保护如听证权，但一些州法律通常还是规定了解聘非终身职教师的最低限度的程序权，如被给予不续订合同的原因通知及作一份特别的书面要求以获得董事会决定不续订合同的原因陈述等。总之，美国中小学教师解聘程序比较完备，且有明确的法律规定[3]。
在我国，中小学教师的解聘主体一直不太明朗，不少校长认为学校在教师解聘上缺乏自主权，无法真正解聘教学水平低的不合格教师，因此学校只存在“转岗”，不敢解聘；而另一方面，有的学校则通过自定规则，大范围地突破国家法律约束，严重地侵犯了教师的合法权益，解聘又成了学校管理权力滥用的工具，一些学校甚至以“校长负责制”为借口，把教师解聘权完全归属于校长。《教师法》对何种情况下校长可以给教师行政处分或解聘作了如下规定：（1）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（2）体罚学生，经教育不改的；（3）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。这个规定采取的是列举形式，也就是说只有符合这三种情况的教师才可以解聘。但对如何解聘即解聘的具体程序却没有相应的规定，也没有对错误解聘后的法律救济问题进行规定[4]。
2 我国在今后的中小学教师聘任过程中应受到的启示
2.1 严格教师参聘资格
与美国中小学教师聘任制相比，我国中小学教师在学历上的要求明显落后于美国，美国中小学教师学历的最低要求已是学士学位或硕士学位，而我国中小学特别是小学，参聘教师的学历要求还仅是中师。教师教育与教学水平的高低以及中小学教育教学质量的好坏，在很大程度上取决于教师自身学识的高低，所以提高我国中小学参聘教师的学历要求，对提高我国中小学教育质量、促进新课程改革的成功有着至关重要的作用。除在学历要求上较低外，招聘学校及上级教育行政部门对参聘教师的资格审查内容应更加全面，在以后的教师聘任中，加大对参聘教师教学技能、教学成绩等方面的审查。
2.2 规范教师聘任程序
通过对中美中小学教师聘任制的比较看出，美国中小学聘任教师有严格的、较为科学的、有法可依的程序，且招聘工作自始至终都公开、透明。相比之下，我国中小学教师聘任还存在以下一些问题：招聘的公开化和透明度不够，且多是小范围的招聘而非在全国或全球范围内广泛招聘优秀教师；学校在教师招聘中的自主权不够等。教师聘任是参聘者进入主聘学校教师队伍的入门关，只有把好这个入门关才更有利于教师队伍的建设。而没有统一规范的操作程序对教师聘任工作进行指导，势必会造成教师聘任工作的混乱以及个别权力者对权力的滥用。所以，在我国今后的中小学教师聘任制改革中，首先应以法律法规形式规范教师聘任程序。
2.3 丰富合同内容与形式
美国中小学教师聘任合同内容详尽：既包括受聘者的权利与义务，也包括聘任主体的权利与义务；既包括受聘教师的工作量、 《中美中小学教师聘任制比较研究》
本文链接地址：http://www.oyaya.net/fanwen/view/136139.html
在我国，根据《劳动法》规定，劳动合同可以分为要式劳动合同和非要式劳动合同。要式合同采用书面形式，非要式合同采用口头形式，而我国教师合同一般采用的都是书面形式，规定了教师和校方间相互的权利和义务，具有较强的法律意义。聘任期限有短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者置业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。教师聘任期最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其订立聘用至该人员退休的合同。
1.4 解聘（dismiss）原因及程序（procedure）
在美国，解聘是指因为惩戒性的“合理原因”（通常是学校法规明文规定的原因）而结束聘任。美国的解聘不同于不续订合同和临时解聘可以在任何时间发生在任何被聘者身上，而是不管终身职还是非终身职，剥夺其在聘任者领域内的所有聘任权利，解聘的法律理由是强制性的、排他的。如果是一个错误的解聘将构成违法，并且委员会有责任给教师复职、补偿教师损失的工资和聘任利益及对教师声誉可能的伤害。所以，美国中小学教师解聘被视为一件很严肃的事情，一般在严格考核基础上由校董事会集体决议。根据美国法律规定，教师解聘原因主要有不称职、不服从或违反行业道义。不称职指教师缺乏传授知识的知识或能力，不适应新的教学方法，虐待学生身体，违背校规，缺乏合作性，不能维持纪律等；不服从指以持久的故意行为为基础对抗领导，如无授权旷课、鼓励学生不服从或不尊重学校当局、不允许管理者在课堂里考察其工作，违背体罚规章等；违反行业道义是指一些不配做教师的行为，如对学生使用攻击性的语言、威胁或侮辱同事等。学校董事会对考核不合格教师进行解聘的程序因试用期教师和终身聘用教师的不同而不同，对终身聘用教师，辞退必须有充分的理由，这些理由州法令都有明确的规定，通常州法律还规定了终身职教师被辞退前应遵循的程序，这些法律强制性地要求给予教师被控告或解聘职位的通知，说明解聘的理由；终身职教师一般在接到书面解聘警告之后、正式解聘之前，可以要求法律程序的保护，它包括：允许教师听取证词，查阅书面证据材料，给教师以收集证据和听审的机会，在听证会（hearing meeting）上校董事会有责任证实辞退有合法理由，教师也有自我辩护的机会；教师可以聘请律师和要求允许他人旁听，对作为听审会听审团的地方教育委员会的审定结果不服时，教师可以投诉于初审法院也可以上诉至州最高法院，如果教师胜诉，由法院命令学区继续聘用该教师。对试用期的教师，如果考核不合格，达到前述的解聘理由，学校在每学年终止时都可以向其发出终止聘约的书面警告，若在期限内没有令人满意的改进，将会被正式解聘。受到这样辞退的试用期教师不能要求法律上的某些程序保护如听证权，但一些州法律通常还是规定了解聘非终身职教师的最低限度的程序权，如被给予不续订合同的原因通知及作一份特别的书面要求以获得董事会决定不续订合同的原因陈述等。总之，美国中小学教师解聘程序比较完备，且有明确的法律规定[3]。
在我国，中小学教师的解聘主体一直不太明朗，不少校长认为学校在教师解聘上缺乏自主权，无法真正解聘教学水平低的不合格教师，因此学校只存在“转岗”，不敢解聘；而另一方面，有的学校则通过自定规则，大范围地突破国家法律约束，严重地侵犯了教师的合法权益，解聘又成了学校管理权力滥用的工具，一些学校甚至以“校长负责制”为借口，把教师解聘权完全归属于校长。《教师法》对何种情况下校长可以给教师行政处分或解聘作了如下规定：（1）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（2）体罚学生，经教育不改的；（3）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。这个规定采取的是列举形式，也就是说只有符合这三种情况的教师才可以解聘。但对如何解聘即解聘的具体程序却没有相应的规定，也没有对错误解聘后的法律救济问题进行规定[4]。
2 我国在今后的中小学教师聘任过程中应受到的启示
2.1 严格教师参聘资格
与美国中小学教师聘任制相比，我国中小学教师在学历上的要求明显落后于美国，美国中小学教师学历的最低要求已是学士学位或硕士学位，而我国中小学特别是小学，参聘教师的学历要求还仅是中师。教师教育与教学水平的高低以及中小学教育教学质量的好坏，在很大程度上取决于教师自身学识的高低，所以提高我国中小学参聘教师的学历要求，对提高我国中小学教育质量、促进新课程改革的成功有着至关重要的作用。除在学历要求上较低外，招聘学校及上级教育行政部门对参聘教师的资格审查内容应更加全面，在以后的教师聘任中，加大对参聘教师教学技能、教学成绩等方面的审查。
2.2 规范教师聘任程序
通过对中美中小学教师聘任制的比较看出，美国中小学聘任教师有严格的、较为科学的、有法可依的程序，且招聘工作自始至终都公开、透明。相比之下，我国中小学教师聘任还存在以下一些问题：招聘的公开化和透明度不够，且多是小范围的招聘而非在全国或全球范围内广泛招聘优秀教师；学校在教师招聘中的自主权不够等。教师聘任是参聘者进入主聘学校教师队伍的入门关，只有把好这个入门关才更有利于教师队伍的建设。而没有统一规范的操作程序对教师聘任工作进行指导，势必会造成教师聘任工作的混乱以及个别权力者对权力的滥用。所以，在我国今后的中小学教师聘任制改革中，首先应以法律法规形式规范教师聘任程序。
2.3 丰富合同内容与形式
美国中小学教师聘任合同内容详尽：既包括受聘者的权利与义务，也包括聘任主体的权利与义务；既包括受聘教师的工作量、 《中美中小学教师聘任制比较研究》
★读了本文的人也读了：