“专业发展共同体”：教师文化建设的载体

1位教师获全国赛课一等奖，4位青年教师获省教学竞赛一等奖；教师在省级以上报刊发表论文数量大幅增长；名师增长了5位，并有5人晋升到了较高一级名师。学校连续两年获得“扬州市校本培训先进校”称号，被评为“扬州市教科研样本先进校”。
　　
　　2.隐性成效。
　　
　　“专业发展共同体”的运作确立了学术和教师在学校的核心地位，对教师自愿合作文化的形成起到了促进作用。学校本是充满精神感召力的学习型和发展型的文化组织，但由于教师职业的封闭性、自主性和独立性特点，教师彼此之间的联系弹性较大，因而“文人相轻”、“斤斤计较”、“不良竞争”等现象并不鲜见，而“专业发展共同体”有效发挥了“种子”效应，不仅在教师群体中形成了合作共赢的价值认同，更重要的是教师在合作中体验到了尊重和关注，更好地满足了精神需求。相当一部分教师不仅在专业发展中形成了合作关系，彼此的友情还延伸到个人空间，教师的职业归属感、安全感及幸福感大大提高。
　　
　　（三）运作保障
　　
　　1.理念价值认同是前提。
　　
　　要使“专业发展共同体”能切实发挥作用，做到形散神聚并长久坚持，教师群体特别是领导管理层的理念价值认同是基本前提。几年来，我们以师为本渗透感动管理，对教师的评价淡化分数、强调团队合作，努力营造和谐的育人环境。在“专业发展共同体”运行之初，先后通过行政办公会、骨干教师和青年教师读书班专题会议，学习、讨论相关理论，并通过“请进来，走出去”等形式渗透相关理念，使广大教师形成价值认同。
　　
　　2.行政大力推动是保障。
　　
　　要使“专业发展共同体”走得稳而远，需要有高水平的专家引领，为此，学校为“专业发展共同体”聘请了校外指导教师，每年拿出一定资金为“专业发展共同体”购书。每学期，还组织教师评审团评选出优秀“专业发展共同体”进行表彰。
　　
　　3.骨干力量支撑是基础。
　　
　　“专业发展共同体”的成效重在平时的积累，要使其运行不限于形式，保证质量和效率，每个共同体必须有骨干教师的支撑，通过这些核心力量的示范辐射和传帮带作用，引发整个共同体成员间的积极互动，通过团队合力带动学科、班级乃至学校的发展。
　　
　　4.教师个体受益是动力。
　　
　　“专业发展共同体”的运行必然会促进教师的内涵发展，而教师个体在共同体帮助下获得的符号价值成为了关键事件，这些案例就像化学世界中的链式反应一样，会引起一连串的变化——获得成功的教师会反哺共同体，更多的教师会从中受到激励从而形成良性循环，最终使教师群体受益，学校师资队伍的水准也会不断登上新台阶。
　　
　　三、相关反思
　　
　　文化是一种影响，一种情怀，一种力量。学校管理学告诉我们，文化管理比制度管理要来得更持久、更省力、更人文，而教师文化的形成与教师个体文化、地域特征、管理模式密切相关。“专业发展共同体”作为良性教师文化的一种形成载体，还有不少问题值得研究与探索，如中年教师的自主发展意识的激发，各“专业发展共同体”活动方案的创新设计，“专业发展共同体”与教研组建设的关系，评价体系的建立与完善，等等。我们将在校本培训实践中就“专业发展共同体”的一系列深层次问题继续展开专题研究，进一步促进教师、“专业发展共同体”以及学校的共同成长。
　　
　　*作者写作此文时任教于江苏省扬州市翠岗中学。文章刊发时，已调至江苏省扬州市梅岭中学。
　　
　　参考文献：
　　
　　[1]余清臣，学校文化学[M].北京：北京师范大学出版社，2010
　　
　　[2]姜新生，傅瑶，传统教师文化的病理现象及现代教师文化构建[J].中国教师，2011（6

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