高校教师内在激励及对策初探
识到这一点，通过对教师的教学方式，课堂形式，作业程式的适当放松控制并授权，才能有效地激发教师的工作积极性，提高教师的工作绩效，使学生、教师、高校三方受益。
三、有效的内在激励策略
基于我国高校教师激励存在的问题及其内容，我们提出了以下几种内在激励的策略，以更好地提高高校教师的工作绩效。
（一）目标激励
20世纪中叶，管理学家彼得·德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人们会为了目标的实现，而努力工作。松下幸之助说过“管理者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标，否则，就没有资格当管理者。”[2]
目标激励有利于保持教师队伍长久的稳定及其积极性的发挥。高校要制定相关的政策法规并广泛宣传，如新教师业务进修计划，教师中长期发展规划，教师职业生涯发展规划等，让教师看到其职业发展前景及高校未来的发展目标。只有教师明白高校的发展规划与目标，教师才会将个人的教学目标与学校的发展目标结合起来，使高校获得长远的发展。
高校的目标激励主要体现在以下几个方面： 第一，努力提高教师对目标的重新认识，据此制定个人的教学目标；第二，掌握好目标的难度，不断使目标深化发展；第三，注重各种不同目标的融合，个人教学目标与学校目标要协调一致。(教育论文 fanwen.oyaya.net)高校应该努力制定相关的政策法规，使其能胜任教学工作并获得对自己工作的前景性认识。
（二）兴趣激励
在日常生活中，兴趣是激发一个人工作积极性最有效的武器，兴趣可以激发出人们最大的潜力。高校教师也是如此，要从心里面去热爱教育工作，热爱学生，热爱所教授的学科，热爱这个研究领域，只有这样，才会在学术上有所突破，获得更高层次的发展。
高校在运用兴趣激励时，主要通过以下三个方面：第一，高校应对教师提供相关的教学科目及工作轮岗来明确教师兴趣所在；第二，将高校的相近或相关教学工作融合起来以丰富强化教师的兴趣；第三，用开放的校园网络媒介沟通来激发鼓励教师的兴趣[2]。
（三）自我价值感激励
自我价值是对一个人最重要的肯定，通常包括工作所带来的挑战性，责任感以及领导的赏识，自我成就感的实现等。高校教师在物质上获得了满足的同时，更倾向于精神上的某种需要，应坚持以“精神激励”为主。
作为一个具有高层次文化素质的群体，高校教师的价值追求主要表现在以下几点：第一，他们追求学术上的创新，渴望得到肯定，因此高校需要给他们搭建能体现他们价值的舞台；第二，重视个人的名誉，渴望得到公平的评价及社会各界的认可，高校应建立公平公正的教师评价体系以及完善的外界沟通机制，使教师的自我价值得到肯定；第三，对个人学术能力及工作能力的提高怀有迫切的渴望，如进修、深造、出国、培训等，高校应努力为其发展提供广阔的平台；第四，参与意识增强，希望参与学校的相关决策，高校应使参与成为教师工作的常态，这样才能激发教师的积极性主动性。
因此，高校应努力满足教师更高层次的情感价值需要，使教师“视校如家”，凝聚强大的工作动力，以激发他们更持久，更强烈的积极性，从而有力地推动教师个人和学校的发展[3]。
（四）竞争激励
竞争激励是指各种教学活动中，采用相互竞争手段，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于高校教师职业相对稳定，有些教师得过且过。竞争机制的实施，不仅能使教师个人产生压力和危机感，同时也让他们明白学校为每一位教师的成长提供了一个相对公平公正的平台，鼓励教师通过竞争赢得发展的机会。
组织开展教学竞赛是高校竞争激励的一种重要的方式，是教师参与教学评价的重要途径，在社会主义市场经济条件下，它对发挥教师的聪明才智，激发广大教师的积极性，促进高校教学绩效的提高起到了重要作用。
此外，还可以有效地运用竞争激励完善高校人才流动机制，绩效考评体制以及人才聘用机制，使各项教学事务都得以公平公正有序的进行，以更好地为发展我国高等教育事业贡献力量。
（五）授权激励
授权激励，是指授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。一般来说，人都有进取心、成就感。职位越高、权力越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。
“该放手时就放手”是一种管理的艺术。据悉，某高校行政部门对教学部门的教学事务总是干涉过多，倒不是不信任，主要是怕出教学事故。但是，教师们在这种处处制约的工作环境下，工作积极性普遍很低。为了改变这种状况，校长带头下放自己的权力，凡是学术性的权利都统统交给教师，凡是行政性的权利都给行政部门，校长本人只在大的战略方向和政治方向上给予指导。从此以后，校园里一片生机活力。
现代人力资源实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。满足员工参与的这种需求，不仅可以激励广大员工，还有利于企业的长期健康发展。同样，高校的发展要充满活力，也必须有效授权，使教师有充分施展才华的空间，这样高校才会得到可持续的发展。
四、结语
通过探索，构建一整套教师内在激励体系是我国高校发展的必然趋势。在教育全球化的国际环境和我国构建高等教育大众化的背景下，这项任务更是显的迫切。研究现阶段我国高校教师管理中存在的问题，是提高高校管理水平和构建和谐高校的重要举措[4]。
高校汇集了国家70%以上的科研发展项目，推动了社会各项事业的发展与进步。但是，构建一整套教师内在激励体系不是一朝一夕可以完成的，需要在实践中不断地总结、完善和创新。这样构建起来的教师激励体系才会真正适应学校当前的发展要求，为我国教育发展的长远战略提供服务。
《高校教师内在激励及对策初探》
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三、有效的内在激励策略
基于我国高校教师激励存在的问题及其内容，我们提出了以下几种内在激励的策略，以更好地提高高校教师的工作绩效。
（一）目标激励
20世纪中叶，管理学家彼得·德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人们会为了目标的实现，而努力工作。松下幸之助说过“管理者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标，否则，就没有资格当管理者。”[2]
目标激励有利于保持教师队伍长久的稳定及其积极性的发挥。高校要制定相关的政策法规并广泛宣传，如新教师业务进修计划，教师中长期发展规划，教师职业生涯发展规划等，让教师看到其职业发展前景及高校未来的发展目标。只有教师明白高校的发展规划与目标，教师才会将个人的教学目标与学校的发展目标结合起来，使高校获得长远的发展。
高校的目标激励主要体现在以下几个方面： 第一，努力提高教师对目标的重新认识，据此制定个人的教学目标；第二，掌握好目标的难度，不断使目标深化发展；第三，注重各种不同目标的融合，个人教学目标与学校目标要协调一致。(教育论文 fanwen.oyaya.net)高校应该努力制定相关的政策法规，使其能胜任教学工作并获得对自己工作的前景性认识。
（二）兴趣激励
在日常生活中，兴趣是激发一个人工作积极性最有效的武器，兴趣可以激发出人们最大的潜力。高校教师也是如此，要从心里面去热爱教育工作，热爱学生，热爱所教授的学科，热爱这个研究领域，只有这样，才会在学术上有所突破，获得更高层次的发展。
高校在运用兴趣激励时，主要通过以下三个方面：第一，高校应对教师提供相关的教学科目及工作轮岗来明确教师兴趣所在；第二，将高校的相近或相关教学工作融合起来以丰富强化教师的兴趣；第三，用开放的校园网络媒介沟通来激发鼓励教师的兴趣[2]。
（三）自我价值感激励
自我价值是对一个人最重要的肯定，通常包括工作所带来的挑战性，责任感以及领导的赏识，自我成就感的实现等。高校教师在物质上获得了满足的同时，更倾向于精神上的某种需要，应坚持以“精神激励”为主。
作为一个具有高层次文化素质的群体，高校教师的价值追求主要表现在以下几点：第一，他们追求学术上的创新，渴望得到肯定，因此高校需要给他们搭建能体现他们价值的舞台；第二，重视个人的名誉，渴望得到公平的评价及社会各界的认可，高校应建立公平公正的教师评价体系以及完善的外界沟通机制，使教师的自我价值得到肯定；第三，对个人学术能力及工作能力的提高怀有迫切的渴望，如进修、深造、出国、培训等，高校应努力为其发展提供广阔的平台；第四，参与意识增强，希望参与学校的相关决策，高校应使参与成为教师工作的常态，这样才能激发教师的积极性主动性。
因此，高校应努力满足教师更高层次的情感价值需要，使教师“视校如家”，凝聚强大的工作动力，以激发他们更持久，更强烈的积极性，从而有力地推动教师个人和学校的发展[3]。
（四）竞争激励
竞争激励是指各种教学活动中，采用相互竞争手段，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于高校教师职业相对稳定，有些教师得过且过。竞争机制的实施，不仅能使教师个人产生压力和危机感，同时也让他们明白学校为每一位教师的成长提供了一个相对公平公正的平台，鼓励教师通过竞争赢得发展的机会。
组织开展教学竞赛是高校竞争激励的一种重要的方式，是教师参与教学评价的重要途径，在社会主义市场经济条件下，它对发挥教师的聪明才智，激发广大教师的积极性，促进高校教学绩效的提高起到了重要作用。
此外，还可以有效地运用竞争激励完善高校人才流动机制，绩效考评体制以及人才聘用机制，使各项教学事务都得以公平公正有序的进行，以更好地为发展我国高等教育事业贡献力量。
（五）授权激励
授权激励，是指授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。一般来说，人都有进取心、成就感。职位越高、权力越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。
“该放手时就放手”是一种管理的艺术。据悉，某高校行政部门对教学部门的教学事务总是干涉过多，倒不是不信任，主要是怕出教学事故。但是，教师们在这种处处制约的工作环境下，工作积极性普遍很低。为了改变这种状况，校长带头下放自己的权力，凡是学术性的权利都统统交给教师，凡是行政性的权利都给行政部门，校长本人只在大的战略方向和政治方向上给予指导。从此以后，校园里一片生机活力。
现代人力资源实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。满足员工参与的这种需求，不仅可以激励广大员工，还有利于企业的长期健康发展。同样，高校的发展要充满活力，也必须有效授权，使教师有充分施展才华的空间，这样高校才会得到可持续的发展。
四、结语
通过探索，构建一整套教师内在激励体系是我国高校发展的必然趋势。在教育全球化的国际环境和我国构建高等教育大众化的背景下，这项任务更是显的迫切。研究现阶段我国高校教师管理中存在的问题，是提高高校管理水平和构建和谐高校的重要举措[4]。
高校汇集了国家70%以上的科研发展项目，推动了社会各项事业的发展与进步。但是，构建一整套教师内在激励体系不是一朝一夕可以完成的，需要在实践中不断地总结、完善和创新。这样构建起来的教师激励体系才会真正适应学校当前的发展要求，为我国教育发展的长远战略提供服务。
《高校教师内在激励及对策初探》
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