我国高校教师聘任制的实践困惑与改革措施
科，发掘新学科，对这些优势和重点在岗位上和条件配备上给予重点扶持。对于部分占据了优势资源却没有相应成果的学科，或缺乏活力前景的学科，应酌情依据学校的整体规划给予限制，以利于高校间的人才流动和自身的学科建设。
在岗位设置好之后，各层级要明确不同的岗位职责，明确教师的职务、计划承担的工作量、具体的教学、科研任务以及学科建设工作，并将其有机地量化作为日后对教师考核的依据，同时使上述内容在聘任合同中体现出来。总之，岗位设置不仅要结合学科发展的实际，还要根据高校自身情况不断进行调整。
2.实行健全有效的考核制度
只有在对教师进行科学、合理的评价考核基础上，才能进行客观、公正的聘任。在具体考核过程中，既要把握好考核重点，又要对教师进行全方位、多层次的考核。教师考核以“德、能、勤、绩”为基本内容，既要全面考核教师的政治思想表现、职业道德、工作态度和能力、工作业绩和履行岗位职责，又要重点考高校教师工作期间工作目标制定的合理有效性及目标完成度。在考核中，应做到以下几个方面：既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。
在教师考核中应做到分类考核，但在我国高校中普遍缺少对教师的分类考核。实际的情形是有些老师擅长教学，有些擅长研究，如果用统一的标准，搞一刀切考核就容易出现问题。不同高校的教师在学科背景、工作职责和教师自身方面的差异，给考核制度、体系的建立带来了困难和挑战。对于所有的教师采用同样的考核标准和单一的考核方法，只会带来表面上的公平，却不够科学合理，反而会降低教师的积极性。比如老师为了职称的晋升，一味追求论文发表而不重视教学工作。在考核过程中，应当遵循不同学科和教师的特点，进行分类考核、区别对待，这样可以更好地调动教师工作的积极性。一方面应对教师严格考核，另一方面应给予教师适当的人文关怀，这样才可以最大程度地发挥考核的功能。
考核中还要将定量考核和定性考核相结合。定量考核主要是用统计数据的方法对高校教师的工作成果进行量化分析，从数据上客观地反映被考核对象的工作情况。定性考核用描述的方法对教师的考核内容进行简单的、概括的描述，从本质上反映被考核人员的工作情况。两者各有优缺点。定量考核可以将考核内容量化，相对客观准确，但量化指标复杂且不够全面。有些内容是无法量化的，例如教师的工作态度和职业道德。还有可能导致教师为了追求量化分数的累积而可以选择难度小、周期短的工作，忽视工作的质量和知识的创新。定性考核简便易行，但不够准确，容易导致主观主义。所以在考核工作中，应将定量考核和定性考核有机结合起来。在收集客观的数据量化之后，然后结合定性考核的方法对教师的工作业绩作出综合评价。真正做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为出发点和结果，根据考核内容选择合适的考核方法。这样就可以充分发挥两种考核方法的整体作用，使考核结果的更加科学有效。
3.构建健全有效的退出机制
我国教师聘任制在退出机制上的缺失，致使合格的被聘任，不合格的也不会被辞退，这十分不利于激发教师的积极性，优化师资。改革高校教师聘任制的难题之一是坚决地实行教师退出机制，使教师做到“非升即走”，将不合格教师淘汰出局优化师资。可能实行的初期会造受到各方的阻力，但是淘汰少数人可以使多数教师感到竞争的压力，从而提高师资水平。
聘任制应该将定期聘任与终身任用相结合，而不能一经录用永不解聘。要将定期聘任与终身任用结合，健全的淘汰和退出机制势在必行，这恰恰是我国高校教师聘任制度缺失的部分。由于受传统习惯和观念的影响，我国高校几乎所有正式教师享有终身聘任。即使在实行终身聘任制的美国，也仅仅是对高级职称者无任期的规定，而对于低级职称者，有明确的任期规定。美国从制度上为教师的“出口”建立起严格的规定，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，因此美国学术劳动力市场的流动非常频繁。我国应当借鉴美国的做法，在对部分高级职务者实施终身聘任的同时，对多数教师实行定期聘任，即做到定期聘任与终身任用相结合。这样既可以吸引高端优秀人才，又可以保证高等教育的师资水平。
参考文献：
[l]杨德广。高等教育学概论[M].上海：华东师范大学出版社，2002.
[2]陶遵谦。国外高等学校教师聘任及晋升制度[M].上海：华东师范大学出版社，1984.
[3][美]伯顿·克拉克。高等教育系统[M].王承绪，等，译。杭州：杭州大学出版社，1994.
[4]潘懋元。规模、速度、质量、特色—中国当前高等教育发展中的若干问题[J].河北师范大学学报：教育科学版，2007,（1）。
[5]刘献君。高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究，2008,（3）。
[6]徐峰。试析我国高校的人事制度改革[J].黑龙江高教研究，2004,（9） 《我国高校教师聘任制的实践困惑与改革措施》
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在岗位设置好之后，各层级要明确不同的岗位职责，明确教师的职务、计划承担的工作量、具体的教学、科研任务以及学科建设工作，并将其有机地量化作为日后对教师考核的依据，同时使上述内容在聘任合同中体现出来。总之，岗位设置不仅要结合学科发展的实际，还要根据高校自身情况不断进行调整。
2.实行健全有效的考核制度
只有在对教师进行科学、合理的评价考核基础上，才能进行客观、公正的聘任。在具体考核过程中，既要把握好考核重点，又要对教师进行全方位、多层次的考核。教师考核以“德、能、勤、绩”为基本内容，既要全面考核教师的政治思想表现、职业道德、工作态度和能力、工作业绩和履行岗位职责，又要重点考高校教师工作期间工作目标制定的合理有效性及目标完成度。在考核中，应做到以下几个方面：既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。
在教师考核中应做到分类考核，但在我国高校中普遍缺少对教师的分类考核。实际的情形是有些老师擅长教学，有些擅长研究，如果用统一的标准，搞一刀切考核就容易出现问题。不同高校的教师在学科背景、工作职责和教师自身方面的差异，给考核制度、体系的建立带来了困难和挑战。对于所有的教师采用同样的考核标准和单一的考核方法，只会带来表面上的公平，却不够科学合理，反而会降低教师的积极性。比如老师为了职称的晋升，一味追求论文发表而不重视教学工作。在考核过程中，应当遵循不同学科和教师的特点，进行分类考核、区别对待，这样可以更好地调动教师工作的积极性。一方面应对教师严格考核，另一方面应给予教师适当的人文关怀，这样才可以最大程度地发挥考核的功能。
考核中还要将定量考核和定性考核相结合。定量考核主要是用统计数据的方法对高校教师的工作成果进行量化分析，从数据上客观地反映被考核对象的工作情况。定性考核用描述的方法对教师的考核内容进行简单的、概括的描述，从本质上反映被考核人员的工作情况。两者各有优缺点。定量考核可以将考核内容量化，相对客观准确，但量化指标复杂且不够全面。有些内容是无法量化的，例如教师的工作态度和职业道德。还有可能导致教师为了追求量化分数的累积而可以选择难度小、周期短的工作，忽视工作的质量和知识的创新。定性考核简便易行，但不够准确，容易导致主观主义。所以在考核工作中，应将定量考核和定性考核有机结合起来。在收集客观的数据量化之后，然后结合定性考核的方法对教师的工作业绩作出综合评价。真正做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为出发点和结果，根据考核内容选择合适的考核方法。这样就可以充分发挥两种考核方法的整体作用，使考核结果的更加科学有效。
3.构建健全有效的退出机制
我国教师聘任制在退出机制上的缺失，致使合格的被聘任，不合格的也不会被辞退，这十分不利于激发教师的积极性，优化师资。改革高校教师聘任制的难题之一是坚决地实行教师退出机制，使教师做到“非升即走”，将不合格教师淘汰出局优化师资。可能实行的初期会造受到各方的阻力，但是淘汰少数人可以使多数教师感到竞争的压力，从而提高师资水平。
聘任制应该将定期聘任与终身任用相结合，而不能一经录用永不解聘。要将定期聘任与终身任用结合，健全的淘汰和退出机制势在必行，这恰恰是我国高校教师聘任制度缺失的部分。由于受传统习惯和观念的影响，我国高校几乎所有正式教师享有终身聘任。即使在实行终身聘任制的美国，也仅仅是对高级职称者无任期的规定，而对于低级职称者，有明确的任期规定。美国从制度上为教师的“出口”建立起严格的规定，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，因此美国学术劳动力市场的流动非常频繁。我国应当借鉴美国的做法，在对部分高级职务者实施终身聘任的同时，对多数教师实行定期聘任，即做到定期聘任与终身任用相结合。这样既可以吸引高端优秀人才，又可以保证高等教育的师资水平。
参考文献：
[l]杨德广。高等教育学概论[M].上海：华东师范大学出版社，2002.
[2]陶遵谦。国外高等学校教师聘任及晋升制度[M].上海：华东师范大学出版社，1984.
[3][美]伯顿·克拉克。高等教育系统[M].王承绪，等，译。杭州：杭州大学出版社，1994.
[4]潘懋元。规模、速度、质量、特色—中国当前高等教育发展中的若干问题[J].河北师范大学学报：教育科学版，2007,（1）。
[5]刘献君。高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究，2008,（3）。
[6]徐峰。试析我国高校的人事制度改革[J].黑龙江高教研究，2004,（9） 《我国高校教师聘任制的实践困惑与改革措施》
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