对海关人力资源开发和管理的几点思考
【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。
【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科
人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：
思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：
1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构，体现人性化管理。
根据现代行政学理论，工作效能与人员数量之间的比率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计，在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之比高达1：10，且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”，直属海关的机构设置和人员配置过多，不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此，要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程，最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例，运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来，力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的历史影响，海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来合理配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有：其一，能够盘活人才存量资源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿来就能用，实现了“各取所需、借才双赢”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关，从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法，包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想，视人才为政府机关的“公共资源”，从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势；另外，这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野，灵活而机动地使用人才，使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制，必须做到：
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证，但由于认识观念上的问题，除了领导干部实行定期交流制度之外，其他人员的交流可谓微乎其微，况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换，真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例，苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大，对海关监管力量的需求程度各不相同，从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面，如果能够在整个南京关区内转变用人观念，彻底消除地理行政区域思想的限制，通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关，可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度，尽量减少人为的干扰因素，为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制，适当控制人才的增量资源，大力忧化现有存量资源，在促进优势资源合理流动的同时，把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去，为其做嫁衣裳，努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使
思考三：建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，使每一位关员都不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以便激励员工奋发向上、励精图治：
１．科学运用“分层激励”法，完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲，35周岁前的关员其精力足、干劲大，求知欲和政治上进心较强，希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可，对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激；对于35岁以上45周岁以下的关员，已积累了相当的工作经验，是人才资源的支柱，但其走上领导岗位的可能性已经较小，此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来，做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价，对处于此年龄段的人才，应物资刺激为主，可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项，提高他们工作的内在动力；对45岁以上的关员，“升官与发财”的观念已经逐步在淡化，针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项，激发老同志发挥余光。使他们认识到，不管是谁，只要你能发挥才能、努力工作，就可以在某个层面上当上先进和模范，在成就需求、社交需求等方面得到满足。
２．树立忧患意识，推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制，让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时，创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动，使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论，人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机 《对海关人力资源开发和管理的几点思考》
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【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科
人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合，它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年，牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关，实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人，只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念，才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才，进而推进海关现代化的进程。因此，笔者认为，现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制，谈一些粗浅的看法：
思考一：改革海关现行建制，大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来，内陆省份先后设立了不少新海关，其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主，相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关，其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少，拿钱多、升迁机会多”的事实，口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚，直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此，现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发，更不适应现代海关制度第二步发展要求的，也无法形成监管合力。为此：
1、创建区域性海关管理新模式，合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系，运用经济学的边际效益理论，在打破行政隶属关系基础上，对各地海关的设关成本和效益进行分析，合理撤并隶属海关机构，如对苏北五市设置海关机构的的可行性，就可依此进行评估，适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支；然后再按照经济区域和海关业务分布的特点，对直属海关进行跨关区域合并，如：可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关，统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出，充实到监管“一线”，还可整合沿江7关“一线”的监管人才，简化工作流程、避免重复工作，为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构，体现人性化管理。
根据现代行政学理论，工作效能与人员数量之间的比率高低，是行政组织结构效率的最直接的反映，也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面，除了经济发展不平衡外，很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计，在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学，处（科）级干部和一般干部之比高达1：10，且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”，直属海关的机构设置和人员配置过多，不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式，也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此，要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机，以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点，借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验，本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求，科学梳理业务操作流程，最大限度地引进“以人为本”的管理理念，对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并，加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例，运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；对于切实需要设置的，要遵循“精简、高效”的原则，从合法化、合理化、人性化的角度，适当控制其人员编制，尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来，力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二：转变用人观念，建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析，生态系统有外部系统和内部系统构成，多年来受计划经济的历史影响，海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立，人员的使用和培养尤为如此。近年来，虽然在人才培养和使用上有所创新，但其创新的力度不够、层面与幅度也不够，直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”，是指在用人主体之间，把人才作为一种资源来合理配置、交换使用，以达到充分发挥人才使用效率，体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有：其一，能够盘活人才存量资源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿来就能用，实现了“各取所需、借才双赢”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关，从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法，包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想，视人才为政府机关的“公共资源”，从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势；另外，这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野，灵活而机动地使用人才，使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制，必须做到：
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制，人、财、物的配置不受行政区划的限制，已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证，但由于认识观念上的问题，除了领导干部实行定期交流制度之外，其他人员的交流可谓微乎其微，况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换，真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例，苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大，对海关监管力量的需求程度各不相同，从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面，如果能够在整个南京关区内转变用人观念，彻底消除地理行政区域思想的限制，通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关，可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度，尽量减少人为的干扰因素，为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制，适当控制人才的增量资源，大力忧化现有存量资源，在促进优势资源合理流动的同时，把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去，为其做嫁衣裳，努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使
用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队，俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，我们海关的军事化要求也应该学习部队这方面好的做法，让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识，把交流和日常的量化考核相结合，以“交流动向”为刺激，激发大家发挥所长、避其所短，以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三：建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，使每一位关员都不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，以便激励员工奋发向上、励精图治：
１．科学运用“分层激励”法，完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲，35周岁前的关员其精力足、干劲大，求知欲和政治上进心较强，希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可，对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激；对于35岁以上45周岁以下的关员，已积累了相当的工作经验，是人才资源的支柱，但其走上领导岗位的可能性已经较小，此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来，做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价，对处于此年龄段的人才，应物资刺激为主，可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项，提高他们工作的内在动力；对45岁以上的关员，“升官与发财”的观念已经逐步在淡化，针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项，激发老同志发挥余光。使他们认识到，不管是谁，只要你能发挥才能、努力工作，就可以在某个层面上当上先进和模范，在成就需求、社交需求等方面得到满足。
２．树立忧患意识，推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制，让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时，创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动，使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论，人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机 《对海关人力资源开发和管理的几点思考》
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