初析人事争议与劳动争议的异同与关联
复，为什么只是简单重复而不扬弃。
五、解决的办法：
对于上述两类争议案件的现状、存在的突出而尖锐问题以及正确适用法律，尤其在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。
1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。
要在近期内，国家制定统一法律规范实际上是人们善良的奢望，它是几乎不可能的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。
2、将人事争议仲裁机构设在人事行政机关之外。
对于人事争议仲裁机构目前仍执行的是人事部文件，其设在人事管理行政机关内。由于人事管理行政机关与事业单位、与申诉人之间存在着直接的利害关系，这样的行政机构来解决人事争议，做第三方中立者，那是根本不可能的，这点也与我国社会主义法制原则相悖。即便是有了统一的法律规范，不能解决也是无法做到公正、公平。我国劳动争议仲裁机构也设在行政机关内，基于劳动管理行政机关与企业之间已不存在直接的利害关系的事实，其与事业单位根本不存在利害关系，可以考虑将人事争议仲裁机构转移到劳动管理行政机构内。这样做有以下几方面的益处：（1）、大部消除了行政机构与事业单位利害关系的影响，从而消除当事人对人事行政机构不信任的顾虑；（2）、劳动行政机构有效的处于了第三方中介地位；（3）、有利于统一适用《劳动法》，为今后制定相应的法律提供实践依据。
3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。
随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。
对于未改革或未改制的国家事业单位适用《劳动法》解决人事争议尚需一个过程。
4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，起诉应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的起诉驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告起诉的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。
本文用语说明
1、仲裁，是专指人事争议仲裁与劳动争议仲裁，而非《仲裁法》调整范围内的仲裁。
2、裁决，是指仲裁委作出的仲裁裁决与决定。
3、决定，是指仲裁委作出对仲裁申诉人有直接利害关系，可引起当事人提起诉讼的决定。决定的载体形式包括《决定书》与《通知书》。
4、仲裁委，是指人事争议仲裁委员会与劳动争议仲裁委员会，这两类仲裁机构均不是民间中介机构（组织），更不是《仲裁法》规定的仲裁机构。
参考文献
中华人民共和国劳动法
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要
北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知
人事部《人事争议处理暂行规定》
人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》
北京市人事争议仲裁办法
何宁湘 《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》
本文链接地址：http://www.oyaya.net/fanwen/view/142482.html
五、解决的办法：
对于上述两类争议案件的现状、存在的突出而尖锐问题以及正确适用法律，尤其在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。
1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。
要在近期内，国家制定统一法律规范实际上是人们善良的奢望，它是几乎不可能的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。
2、将人事争议仲裁机构设在人事行政机关之外。
对于人事争议仲裁机构目前仍执行的是人事部文件，其设在人事管理行政机关内。由于人事管理行政机关与事业单位、与申诉人之间存在着直接的利害关系，这样的行政机构来解决人事争议，做第三方中立者，那是根本不可能的，这点也与我国社会主义法制原则相悖。即便是有了统一的法律规范，不能解决也是无法做到公正、公平。我国劳动争议仲裁机构也设在行政机关内，基于劳动管理行政机关与企业之间已不存在直接的利害关系的事实，其与事业单位根本不存在利害关系，可以考虑将人事争议仲裁机构转移到劳动管理行政机构内。这样做有以下几方面的益处：（1）、大部消除了行政机构与事业单位利害关系的影响，从而消除当事人对人事行政机构不信任的顾虑；（2）、劳动行政机构有效的处于了第三方中介地位；（3）、有利于统一适用《劳动法》，为今后制定相应的法律提供实践依据。
3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。
随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。
对于未改革或未改制的国家事业单位适用《劳动法》解决人事争议尚需一个过程。
4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，起诉应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的起诉驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告起诉的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。
本文用语说明
1、仲裁，是专指人事争议仲裁与劳动争议仲裁，而非《仲裁法》调整范围内的仲裁。
2、裁决，是指仲裁委作出的仲裁裁决与决定。
3、决定，是指仲裁委作出对仲裁申诉人有直接利害关系，可引起当事人提起诉讼的决定。决定的载体形式包括《决定书》与《通知书》。
4、仲裁委，是指人事争议仲裁委员会与劳动争议仲裁委员会，这两类仲裁机构均不是民间中介机构（组织），更不是《仲裁法》规定的仲裁机构。
参考文献
中华人民共和国劳动法
最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要
北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知
人事部《人事争议处理暂行规定》
人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》
北京市人事争议仲裁办法
何宁湘 《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》
《初析人事争议与劳动争议的异同与关联(第4页)》
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