弱市对券商的影响及对策
1、保持员工相对稳定。
为了保持券商应有的活力，无论是在强市或是弱市，在完善绩效考核机制的基础上都需要保持企业员工有5%-10%的流动性，这是人力资源管理的一项常规工作，其中在公开、公平和公正的情况下实行末位淘汰制是一项行之有效的措施。在弱市中，人员流动方面的压力可能更大一些，但为了维护规章制度的严肃性和连续性，保持业务骨干的稳定，促进公司持续健康发展，这个比例不宜变动过大。因为，随意裁减员工是企业发展的大忌，不规范的裁员不仅使企业的凝聚力大打折扣， 也把一批长期培养的人才拱手让给竞争对手。而在今后市场环境发生变化时，临时抱佛脚网络人才往往会使稍纵即逝的发展机遇从眼前流失，让竞争对手抢占先机。特别是加入世界贸易组织后，我国证券市场将逐步开放，不断增多的外国投资银行办事处、合作证券公司、合作基金管理公司必然大量从国内证券公司寻觅既熟悉国内证券市场又有相当专业知识的优秀人才。我国券商面临的最大挑战将是优秀业务骨干的流失，优秀人员流失问题必须未雨绸缪。外资证券公司的优势是灵活的机制，更高的工资，更好的待遇；而国内券商面对外资机构人才竞争时所拥有的是先入优势、是事业感和归属感。
因此，即便是在弱市中，券商也应尽量保持员工的相对稳定，这样可以强化公司以人为本的理念，使职工感到公司是在尽最大可能协调职工利益和公司利益，增强员工的归属感以及对企业未来事业的认同感。
2、根据业务发展战略需要实施有效的人力资源储备。
弱市中券商应从长计议，进行有效的人力资源储备，这关乎券商未来业务扩展和业务创新能力。要根据业务发展战略制定和完善吸引、储备、培训人才的良性循环机制，要建立自己的人才库，提前而不是在出现空缺时才开始寻找相关人才。
弱市是券商低成本吸收和储备优秀人才的良机。因为各种紧缺人才的成本是很高的，弱市中储备人才要比强市中抢夺人才成本低得多。同时，弱市中吸引人才的广告效应要比强市中要大得多，弱市是券商宏扬以人为本企业文化，提高企业知名度的良机。
3、结合公司发展战略，对员工实行结构性调整。
伴随着弱市中券商的业务调整和整合，券商对其人员进行结构性调整也势在必行，特别是对于前一时期过度膨胀的部门。事实上，只有在弱市情况下，券商才更能看清哪些业务是竞争激烈的大路货，哪些业务是自己的优势和特点，哪些业务创新是新的利润增长点。
目前，国内券商的业务雷同，缺乏创新，业务主要都集中在承销、经纪和自营三大传统业务上，而国外发达国家证券公司在稳定这三项业务的同时，并购重组、资产管理、财务咨询、资信评估、证券
4、保持工资相对稳定。
长期看，保持员工工资稳中有升，将提高员工对公司的信心，增强公司的凝聚力和归属感，有利于券商长期健康发展。从经济学角度看，通过降低工资来达到降低成本实际上是最不经济的办法，工资刚性规律使降低工资造成的不满和信心的丧失，进而导致的企业效率的下降，要远远大于其成本节约。
那么，如何处理弱市中券商效益显著下降和保持工资稳定的矛盾呢，我们认为一方面可以用强市中的利润结余以丰补歉，也可以通过严格控制和降低其他相关费用来达到降低成本的目的；另一方面，即使不得不降薪，对工资福利的不同组成部分也要区别对待，基本原则是基本工资不动，浮动工资总额尽可能不动，变化范围应主要集中在奖金上。总之，弱市中保持工资福利等因素的相对稳定，能够有效消除员工的不满意，提升企业形象，比在强市中提高工资福利刺激员工能起到更好的效果。
5、有效使用激励机制。
在稳定基本收入和福利的同时，通过深入细致的工作，了解员工的需求，在工作本身和工作内容等激励因素方面多下工夫。例如，通过实施扁平化的公司管理结构和工资结构，实施弹性职位设置，使更多的员工获得发展机会和事业成就感；赋予员工责权利相结合的富有挑战性工作，充分发挥其能动性和创造力。同时，加强内部管理，完善组织构架，调整业务流程，提高员工的业务水平和服务质量，这也是证券公司降本增效，增加利润水平的关键因素。
(北京证券研发中心宏观部 )
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为了保持券商应有的活力，无论是在强市或是弱市，在完善绩效考核机制的基础上都需要保持企业员工有5%-10%的流动性，这是人力资源管理的一项常规工作，其中在公开、公平和公正的情况下实行末位淘汰制是一项行之有效的措施。在弱市中，人员流动方面的压力可能更大一些，但为了维护规章制度的严肃性和连续性，保持业务骨干的稳定，促进公司持续健康发展，这个比例不宜变动过大。因为，随意裁减员工是企业发展的大忌，不规范的裁员不仅使企业的凝聚力大打折扣， 也把一批长期培养的人才拱手让给竞争对手。而在今后市场环境发生变化时，临时抱佛脚网络人才往往会使稍纵即逝的发展机遇从眼前流失，让竞争对手抢占先机。特别是加入世界贸易组织后，我国证券市场将逐步开放，不断增多的外国投资银行办事处、合作证券公司、合作基金管理公司必然大量从国内证券公司寻觅既熟悉国内证券市场又有相当专业知识的优秀人才。我国券商面临的最大挑战将是优秀业务骨干的流失，优秀人员流失问题必须未雨绸缪。外资证券公司的优势是灵活的机制，更高的工资，更好的待遇；而国内券商面对外资机构人才竞争时所拥有的是先入优势、是事业感和归属感。
因此，即便是在弱市中，券商也应尽量保持员工的相对稳定，这样可以强化公司以人为本的理念，使职工感到公司是在尽最大可能协调职工利益和公司利益，增强员工的归属感以及对企业未来事业的认同感。
2、根据业务发展战略需要实施有效的人力资源储备。
弱市中券商应从长计议，进行有效的人力资源储备，这关乎券商未来业务扩展和业务创新能力。要根据业务发展战略制定和完善吸引、储备、培训人才的良性循环机制，要建立自己的人才库，提前而不是在出现空缺时才开始寻找相关人才。
弱市是券商低成本吸收和储备优秀人才的良机。因为各种紧缺人才的成本是很高的，弱市中储备人才要比强市中抢夺人才成本低得多。同时，弱市中吸引人才的广告效应要比强市中要大得多，弱市是券商宏扬以人为本企业文化，提高企业知名度的良机。
3、结合公司发展战略，对员工实行结构性调整。
伴随着弱市中券商的业务调整和整合，券商对其人员进行结构性调整也势在必行，特别是对于前一时期过度膨胀的部门。事实上，只有在弱市情况下，券商才更能看清哪些业务是竞争激烈的大路货，哪些业务是自己的优势和特点，哪些业务创新是新的利润增长点。
目前，国内券商的业务雷同，缺乏创新，业务主要都集中在承销、经纪和自营三大传统业务上，而国外发达国家证券公司在稳定这三项业务的同时，并购重组、资产管理、财务咨询、资信评估、证券
投资基金等业务已成为其主要利润增长点，并各自形成了自己的特色和优势。例如，国外著名证券公司的经纪业务占其业务收入的20%左右，自营和其他业务占70%左右，而我国许多证券公司经纪业务收入占50%以上，自营和其他业务所占比例不足30%。可以说，我国券商在开拓新的业务方面存在巨大发展潜力。而为了开拓这些新业务，券商必须细致分析公司的人才需求和结构，一方面吸引高水平、综合性紧缺人才加盟，加强内部职工培训等人力资源基础建设，积极从公司内部挖掘既有专业知识和业务能力、又认同公司发展战略和企业文化的优秀人才担任重要职位，选择具有较高素质和可塑性比较强的员工进行业务创新研究；另一方面加强对不适应业务发展需要人员的培训和转岗工作，尤其对于后勤和营业部的一般工作人员，由于其知识技术含量较低，经过较短时间培训就能胜任，可以考虑采取临时工制度。
4、保持工资相对稳定。
长期看，保持员工工资稳中有升，将提高员工对公司的信心，增强公司的凝聚力和归属感，有利于券商长期健康发展。从经济学角度看，通过降低工资来达到降低成本实际上是最不经济的办法，工资刚性规律使降低工资造成的不满和信心的丧失，进而导致的企业效率的下降，要远远大于其成本节约。
那么，如何处理弱市中券商效益显著下降和保持工资稳定的矛盾呢，我们认为一方面可以用强市中的利润结余以丰补歉，也可以通过严格控制和降低其他相关费用来达到降低成本的目的；另一方面，即使不得不降薪，对工资福利的不同组成部分也要区别对待，基本原则是基本工资不动，浮动工资总额尽可能不动，变化范围应主要集中在奖金上。总之，弱市中保持工资福利等因素的相对稳定，能够有效消除员工的不满意，提升企业形象，比在强市中提高工资福利刺激员工能起到更好的效果。
5、有效使用激励机制。
在稳定基本收入和福利的同时，通过深入细致的工作，了解员工的需求，在工作本身和工作内容等激励因素方面多下工夫。例如，通过实施扁平化的公司管理结构和工资结构，实施弹性职位设置，使更多的员工获得发展机会和事业成就感；赋予员工责权利相结合的富有挑战性工作，充分发挥其能动性和创造力。同时，加强内部管理，完善组织构架，调整业务流程，提高员工的业务水平和服务质量，这也是证券公司降本增效，增加利润水平的关键因素。
(北京证券研发中心宏观部 )
《弱市对券商的影响及对策(第6页)》
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