企业改制时期的劳动关系问题研究

。”又如《关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知（三）》中规定：“用人单位发生整体转制、兼并、收购等情况的，其与劳动者签订的劳动合同，应由转制、兼并、收购后的用人单位继续履行。劳动者在原用人单位的工作年限应视作新的用人单位的‘同一用人单位连续工作时间’。当事人另有协议的从其协议。”3、司法解释和解答。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。再如上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第二十一条指出：用人单位被其他单位兼并或分立以后，由兼并单位或分立后的单位继续履行原用人单位与劳动者的劳动合同，列兼并单位或分立后的单位为当事人；用人单位主体资格未变更或丧失，只是投资方发生变化的，用人单位仍应继续履行劳动合同。

　　从以上规定不难发现，劳动行政主管部门和司法机关普遍对改制中用人单位一方的主体变更采取了许可的态度。我们需要做的是把上述零散的低位阶的规定进行整合提升，形成统一的高位阶的法律法规，用于指导全国的改制工作。

　　（三）操作建议

　　综上，对于改制中劳动关系的处理，应当尽量从继续履行的角度出发来考虑，以促成原劳动合同的继续履行为宗旨，不应动辄便解除原劳动合同了事，即使要解除劳动关系，也要遵循平等协商的原则，考虑公平的因素，这是社会发展和稳定的基本要求。

　　在具体操作上，建议采取以下步骤：

　　1、清理劳动关系

　　要在改制中变动劳动关系，一个必要的前提是详细掌握原企业劳动关系的现状。自改革开放以来在新旧体制过渡过程中很多企业发生了一系列前所未有的变化，企业职工由“固定工”变成“合同制”，出现了职工“放长假”、“离岗”、“内退”等“有劳动没关系、有关系不劳动”现象，劳动关系状态极其复杂。因此，在改制前应当对劳动关系做一次全面的清理。建议对原签订“停薪留职”协议的应及时终止；对原“挂名”、“挂靠”人员，限期办理解除“挂名”、“挂靠”关系手续，不支付经济补偿金，逾期未到企业办理手续的，“挂名”、“挂靠”关系自动解除；对“放长假”、“两不找”人员，通知其回企业办理有关手续。本企业有岗位的，可安排适当岗位，确无岗位的，按下岗职工处理。这些人员如在其他单位就业或自谋职业的，原企业与其解除劳动关系。限期不回的，按自动离职处理等等。

　　2、先承继，整体接收。

　　第一，先承继，对改制中企业的劳动合同，存续企业应先予以全部承接，不论存续企业是国有及国有控股企业，还是非国有及非国有控股企业，都应一视同仁。存续企业在整体接收原改制企业劳动合同的基础上，可对原劳动合同进行清理规范，或变更，或重签，或续签，并对职工劳动合同的期限作出保护性规定。但总的前提是接收，而不应采取将原企业职工劳动合同一律解除的办法。

　　第二，按照平等自愿、协商的方式，对职工自愿提出或同意解除原劳动合同的，可以有偿解除劳动合同，但企业不得采取不公正手段迫使职工解除劳动合同。是否解除劳动合同的权利，应交给职工。应将安置职工的资产所置换的收益集中或调剂使用，对不同企业、不同行业职工一次性安置费制定相对统一的标准，只允许在一定的范围内浮动，避免因差异过大而引起矛盾。

　　第三，对继续保留劳动关系的原企业职工，存续企业应按照有关法律法规要求处理与职工的劳动合同期限问题。

　　第四，对企业改制重组过程中出现的因经济上、组织上、技术上的原因导致职工岗位变化问题，存续企业首先应对职工进行转岗培训，并进行内部调整，不得将职工解雇。在未安置好内部富余人员之前，不得招收新工人或在同一岗位上，一边裁减原有员工，一边招收新员工。

　　第五，对接近退休年龄的职工，应按国家有关政策给予特殊照顾。

　　3、后重组，合理裁员。企业在重组或经营困难的条件下，合理裁员是法律所允许的。一般企业在改制的同时也会进行企业的重组，但企业重组人力资源必须合法。国有企业改制后的存续企业，应按劳动法律法规的规定，正确处理解除职工劳动合

同的问题。《劳动法》第27条及《企业经济性裁减人员规定》，对企业经济性裁员的条件、程序作了较具体的规定，且限制比较严格。但对企业根据何种标准确定被裁减人员的名单则未作规定。一些企业在裁减人员时并没有严格按法律程序办，操作随意性大。法律上应明确扩大企业工会或全体职工在确定被裁减人员选择标准上的权利，改变由企业主管部门或企业本身单方面决定的做法。对于企业采取不正当手段解除职工劳动合同的问题，最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条作了规定，国有企业改制后的存续企业不得采用非正当手段迫使劳动者提出解除劳动合同。

　　4、程序公正，工会监督

　　在改制的过程中，企业往往只将目光集中在如何实现资产的优化组合，而忽略职工的合法权益，有些企业甚至在改制方案酝酿的时期对职工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使职工无暇应对。其实这样的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是实体合法的前提。国经贸企改[2002]859号文的规定：“企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过；未经审议通过，不得实施企业改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的过程中如果没有广泛征求职工的意见，即使方案本身是符合法律规定的，也很难得到职工的理解和支持。总之，企业必须按照规范的民主程序才能保证改制顺利进行，而工会也应尽职尽责地发挥监督作用，充分职工的合法权益。

　　注释：

　　1、《企业改制中的劳动关系管理》，http://www.hr.com.cn/articles/new_eyes/new_detail.php？id=4655

　　2 、黄河涛、赵健杰《经济结构调整与劳动关系重建》，《工会理论与实践》第17卷第一期（2003年2月）。

　　3、董保华：《劳动法论》世界图书出版公司1999年8月第一版，第53-54页；

　　4、李景森、王昌硕主编《劳动法学》，中国人民大学出版社1996年版，第52页；

　　5、郭捷等编著《劳动法学》，中国政法大学出版社1997年版，第131页；

　　6、董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年7月第1版，第195—196页；

　　7、董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年7月第1版，196页；

　　8、董保华、陆胤：《论企业改制中劳动关系主体的变更》，《2004年上海劳动保障论坛论文集》。

　　9、《改制企业劳动关系浅析》， http://www.lm.gov.cn/gb/salary/2004-06/18/content_36837.htm，（2004-06-18 ）

　　上海文广新闻传媒集团·姚岚秋

　　华东政法学院·李凌云

《企业改制时期的劳动关系问题研究(第4页)》