新闻单位人事制度改革问题及发展趋势

　【摘 要】近年来，各地各级新闻单位相继进行了人事制度改革。但由于历史的原因，一些新闻单位在人事管理方面存在的主要问题仍然是由于“官本位”制度的事实存在，致使优秀人才难以脱颖而出；业务考评体系不尽科学，人事管理也难以法制化。因此，“竞聘上岗”出现了能上不能下的怪现象，使人事制度改革流于形式；工资分配在一定程度上违背了行业基本常识和岗位规律；评选名记者、名编辑、名评论员可能出现叶公好龙现象。而“马太效应”实际上早已存在。在这种状况下，取消行政级别，搞活用人机制，才能真正贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。我国将全面推进事业单位人事制度改革，并将率先在科研、高校、卫生等行业开展，取得经验后，逐步向文化、广电、新闻出版等行业系统推广的决策，基本明确了新闻单位人事制度改革的发展趋势。
【关键词】新闻单位 人事制度改革 官本位 三名工程 发展趋势
近年来，各地各级新闻单位相继进行了人事制度改革。其形式主要有实行全员聘任制、实行新进人员招聘制、实行新进人员人事代理制、实行专业职务评聘分开制、实行岗位效益工资制等。从报道情况来看，一般都取得了实效。但由于历史的原因，一些新闻单位在人事管理方面存在的主要问题仍然是由于“官本位”制度的事实存在，致使优秀人才难以脱颖而出；业务考评体系不尽科学，人事管理也难以法制化。因此，2000年6月10日《人民日报》《取消行政级别 搞活用人机制 —— 我国将全面推进事业单位人事制度改革》一文指出：“事业单位人事制度改革将率先在科研、高校、卫生等行业开展，取得经验后，逐步向文化、广电、新闻出版等行业系统推广。”为此，本文就如何解决新闻单位人事制度改革中存在的问题作一些前瞻性的探讨。

“竞聘上岗”距现代科学考评尚远
近年来，一些新闻单位进行人事制度改革的主要做法是“竞聘上岗”。一般都声称规则是公平的：不论资历、不看关系、不走过场，只看能力；形式是公开的：本人申请、就职演说、当场投票、组织考察。从有关报道来看，许多新闻单位都声称人事制度改革是成功的。但从现代考核理论和考核方法角度去观察，“竞聘上岗”方式由于国情的因素以及传统考核制度的缺陷，可能会滥用民主，使人事制度改革流于形式，因而距现代科学考评尚远。
由于我国的人事考核方法比较陈旧，所以多年来一直主要沿用看档案材料，凭日常印象和民意测验、群众调查的方法，直至目前，普遍不会运用和引用现代考核方法，重定性考核，轻定量考核，有的甚至用民意测验代替考核，不能全面、客观、科学地评价人才。虽然上述考核方法各有一定的优点和必要性，但各有不足之处，不能代替全面的科学考核。如：档案材料只能反映过去的情况，不能说明被考核者现在和将来的情况，也不能完全反映出其实际能力和潜能。又如：日常印象。影响人印象的因素很多，既取决于被考核者的水平、能力、性格、品格、外观形象，也取决于考核者的水平、能力、品格、个人好恶，观察的角度和范围等等情况。再如：民意测验和群众调查是走群众路线的一个好办法，可反映群众的意见和看法，对于纠正某些领导者偏见，全面客观评价一个人有很重要的作用。但也应看到，影响民意测验和群众调查效果的因素也是很多的，如：①民意测验方法和结果的有效性；②群众意见看法必定也是主观看法，也受其各自水平、能力、个人好恶、观察角度和范围的影响；③在中国这样封建意识影响还很根深蒂固的国家，老乡观念、地方观念、小团体观念、个人利害观念、甚至宗族观念还会或多或少地干扰着民意测验和群众调查的效果，尤其在地方、基层单位这个问题有时更为突出。因此，对民意测验、群众调查中得到的信息也要加以科学归纳整理，去伪存真，去粗取精，得出科学的结论。
“竞聘上岗”这种类似“竞选”的形式，在现代考评体系中似未见有记载和介绍，似乎为新生事物。然而试想，如果我们努力研究现代考核理论和考核方法并大力推广和使用现代考核测评方法，使定性考核和定量考核有效结合，考核结果建立在上述定性考核加充分利用科学考核数据分析的基础上，以减少偏差，真实、客观、全面、科学地反映每一个人员的实际素质能力，以此来决定人员的任免、升降、奖惩和待遇，也就没有必要大张旗鼓地搞“竞聘上岗”了。当然，我们现阶段以“竞聘上岗”作为一种推进人事制度改革的过渡形式也未尝不可。
工资分配制度不能违背行业基本常识和岗位规律
某报社在人事制度改革中实行了岗位效益工资制，其分配原则是：以促进采写好稿、多发好稿为中心，向一线倾斜；记者高于编辑，编辑高于校对，校对高于行政后勤人员……①改革力度似乎很大，但是在一定程度上违背了行业基本常识和岗位规律。
由于历史原因，我们已习惯于在“官本位”制度下按行政级别确定事业单位人员职位的高低及排序的前后，并以此来确定其待遇；所以一旦需要实施人事管理法制化、科学化，

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