WTO时代的劳动立法——劳动领域法治化的新努力（第二节）

解释造成侵犯而引起的争议，争议的主体一般是劳动者个人，所以又是个人个别争议；而利益争议是指对新权利的要求或对既存权利的修改而引起的争议，争议的主体一般是工会等团体代表劳动者，资本家联合会或个别资本家代表资方，所以又是团体争议。处理权利争议和利益争议的机构和程序迥然不同。

　　（二） 劳动争议的处理机构

　　对劳动争议不进行严格分类的国家，一般只有一套统一的劳动争议处理机构分别以调解、仲裁、诉讼等方式处理争议；在区分权利争议与利益争议的国家，不同类型的争议可能有不同的机构处理。但是值得注意的是有些国家，如英国、德国、法国等都有专门处理劳动争议的法院，尽管其名称不一定是“劳动法院”。英国的劳动司法系统分为自上而下的五级，即欧洲法院、上议院、上诉法院、劳工上诉法院和产业法院，产业法院就是处理个人权利争议的专业法院；法国处理劳动争议的一审法院是有劳资双方代表组成的劳动争议委员会，二审法院是上诉法院的社会庭；德国劳动法院的突出特点是分为地方劳动法院、州劳动法院及联邦劳动法院三个审级，由工会、雇主协会推荐的荣誉法官能够参与全部三个审级。

　　（三）劳动争议的处理方式

　　在英国，发生劳动争议一般可按以下三种方式处理，即劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理，以及司法系统处理。咨询、调解、仲裁服务中心是一个独立于政府的专门处理劳动争议的社会机构，具有促进劳工关系的综合性职能，该中心的仲裁只适用于集体争议，而不适用于个人权利争议；但是集体争议不涉及司法程序，最终只能靠仲裁解决；在法国，有职业性处理机构也有司法性处理机构，但是最传统、最主要的处理劳动争议的方式是通过司法程序；而日本的所有劳动争议都通过斡旋、调停、仲裁这三种方式得以解决，不采用多数国家通行的诉讼程序。

　　1参见董保华著，《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年7月第1版，第144-150页。

　　华东政法学院·姚岚秋 李凌云

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