审视与瞻望：心理学的三大测验技术
-Tree-Person.H-T-P)。是另一形式的绘人测验。其构思是，认为房屋作为人居住的地方，可以引起对于家庭及亲人的联想；树的图画则可反映被试无意识；人则反映被试的自我形象以及与人相处的情形。画树测验(Draw A Tree)。要求被试画树。最不愉快概念测验(The Most Unpleasant Concept Test)。要求被试画出其所能想到的最不愉快的事情。职业统觉测验(The Vocational Apperception Test,VAT)。使用18个图版，评价与职业相关的个性结构。等等。
四、心理学三大测验技术之比较
投射技术是与问卷测验、情境测验技术齐名的三大技术之一。但关于投射技术的特征与性质的问题，曾经争论不休。仅仅将投射技术看作“主观的”评估，而将其它技术看作“客观的”评估，这种观点现在看来是过于简单了。其一，其它的客观测验中，有时也包含投射技术。比奈很早就在智力测验中使用了墨迹测题，虽然后来因为不便于团体测验而取消。著名的韦氏智力测验中的领悟力测验、词汇测验就被认为属于投射性质。其二，罗夏测验等投射测验也遵循测量学的原则，致力于建立客观化的评分标准，并有大量的信度、效度的研究报告。我认为，投射技术区别于其它几种评估技术的主要特征有两点：
1.间接性。问卷技术直接通过被试对问卷的反应评估其态度、个性等，情境测验也是直接通过对被试的客观观察评估其态度、行为、个性等。问卷测验中，被试的态度、个性等是直接与问卷内容有关的；在情境测验中，被试的态度、行为、个性也是直接可观察到的。投射技术却并非如此，它是通过被试的心理活动产品（如联想、回忆、绘画、故事、手工拼贴、笔迹、甚至梦、笑话、短文等），间接地评估其中表现、反映、投射出来的知觉、情绪、个性特征等。
2.推论性。投射技术评估的知觉、情绪、个性等，是隐含的、间接显现的，是分析者根据自己的临床经验、实证所作的推论。推论应当是有风险的。它或者可以经受实证的检验，或者可能是一种主观臆测。
因此，投射技术就是这样一种区别于问卷技术、情境测验技术的评估技术，它通过被试的心理活动产品（如联想、回忆、绘画、故事、手工拼贴、笔迹、甚至梦、笑话、短文等），根据临床经验、实证进行推论，间接地评估其中表现、反映、投射出来的被试的知觉、情绪、个性特征等。
投射技术与问卷技术相比，其优势在于：
1.可弥补问卷测验的局限，不依赖于被试是否真实回答，因为它是通过被试的活动产品的分析，揭示其中投射出来的心理反应。
2.不受文化背景的影响，因此在跨文化研究中被广泛采用。
3.可以洞察被试的潜意识，了解其并非主动、有意表达的内心深处的变化。
但其局限在于：像罗夏测验、主题统觉测验、绘人测验，通过被试对图画的反应或图画中的表现，揭示被试的心理活动，其所能揭示的心理活动是有限的。如罗夏测验、主题统觉测验所能评估到的人格特质，是很有限的；而绘人测验，对14岁以上的人的智力，便难以评估，对人格特质，更难以评估。
情境测验技术则是近年来颇受重视的评估技术。诸如无人领导小组讨论、管理游戏、公文包测验等，这些技术实际上已成为近些年来流行的评价中心技术的核心成份。评价中心(Assessment Center)起源于二次大战期间。当时德、英、美先后采用了模拟测验来选拔军事人员和特工人员。1956年，美国长途电话电报公司首次应用模拟测验大规模进行管理发展和职业培训方面的工作，其公司有100,000多人接受这种评价。随后，此种技术得到推广。美国现已有大量的企业组织使用了这种技术，像著名的通用电器公司、西尔斯公司、国际商用机器公司、福特公司、柯达公司等等，都先后应用了这一技术。如今各国都已普及。情境测验由于在人员选拔中的效度较高而颇受关注，但是它并不是没有任何局限，例如：
(1)所设计的特定情境只能评价到特定的心理特质。也就是说，情境测验所能测到的心理特质是有限的。比如说，无人领导小组讨论能评估到被试作为领导的心理特质，却很难评估到被试作为学者的心理特质。组织心理学的一种理论认为，不同的工作情境对领导特质的要求是不一样的，根据这种理论，很难从一种特定的情境评估到普遍的一般的领导特质。而要想设计出各种不同的情境，是非常困难的。
(2)所设计的特定情境的代表性是值得注意的。设计的特定情境与真实的情境是不是一致，能不能作为真实情境的代表，直接关系到评估的效度。无人领导小组讨论涉及什么话题，可能是一个重要的情境变量；管理游戏中的情境与实际工作情境有多大的相关，所评估到的特质能作多大的推论，都是应该谨慎对待的。
(3)情境测验要花费大量的人力、物力、财力、时间。这一点可以说是情境测验最大的局限。从情境测验的设计，到道具、场地、助手、时
投射技术与情境测验技术相比，其优势在于不囿于特定的具体的情境，并且不必耗费大量的人力与财力。问卷技术与情境技术相比，其优势在于可以集中在一个时间段大规模取样，但是它的效度却没有情境测验高。总的说来，三大技术是各有千秋，亦各有局限。
五、心理学三大测验技术发展之瞻望
瞻望心理学三大测验技术的发展，以下几点是值得注意的：
其一，综合应用趋势。在实际应用中，对各种技术的综合运用是一种趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术（特别是不同类型的工作情境模拟技术）进行的选拔人才、培训人员的过程。评价中心所采用的主要技术有：公文处理法（使用频度95%）；无领导小组讨论（使用频度85%）；模拟面谈（使用频度75%）；时间安排（使用频度45%）；案例分析（使用频度40%）；管理游戏（使用频度35%）；背景面谈（使用频度10%）；纸笔测验（使用频度5%）；智力测验（使用频度2%）；阅读测验（使用频度1%）；计算测验（使用频度1%）；人格测验（使用频度1%）；投射测验（使用频度1%）。其中纸笔测验包括：学校能力测验(SCAT)；临界思维测验(Critical Thinking)；当代事态测验(Contemporary Affairs Test)；爱德华爱好测验；等等。管理游戏有诸如小溪练习、建筑练习等。对不同的心理素质，有相应适合的最佳评价技术。例如，经营管理技巧：公文处理法；人际关系技巧：无领导小组讨论、商业游戏法；智力状况：纸笔测验；工作恒心：公文处理法、无领导小组讲座、商业游戏法；工作动机：投射测验、面试、模拟法；职业发展方向：投射测验、面试、人格测验；依赖他人程度：投射测验。所以说，既然各种技术的综合应用是一大趋势，那么各种技术都应予以很好的开发与发展。
其二，“经济”取向。在实际应用中，心理学应用的客户往往要求“短、平、快”的服务。做一个问卷测验，每个人要花一小时左右时间，客户往往认为太费时间；做一个情境测验，投入更多的人力、物力和财力，客户显然更要考虑是否值得。在这种情况下，投射技术可以扮演一个重要角色。因此，在国内外，笔迹分析等技术便很有市场。问题是非心理学背景、缺乏必要的心理学训练的笔迹学家凭其感觉对人心理特质所作的判断究竟有多大的效度，不能不查。心理学家需要开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类的有满意效度的投射技术，这是心理学应用中“经济”取向使然，也是21世纪应用心理学发展的一种呼声。
其三，技术是方法的系统化与规范化操作体系。以此作为基点观之，不独心理学，且人类各方面的思维与行动、理论与应用，均不可没有方法技术。海德格尔言技术为“座架”，认为技术既然成 《审视与瞻望：心理学的三大测验技术(第3页)》
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四、心理学三大测验技术之比较
投射技术是与问卷测验、情境测验技术齐名的三大技术之一。但关于投射技术的特征与性质的问题，曾经争论不休。仅仅将投射技术看作“主观的”评估，而将其它技术看作“客观的”评估，这种观点现在看来是过于简单了。其一，其它的客观测验中，有时也包含投射技术。比奈很早就在智力测验中使用了墨迹测题，虽然后来因为不便于团体测验而取消。著名的韦氏智力测验中的领悟力测验、词汇测验就被认为属于投射性质。其二，罗夏测验等投射测验也遵循测量学的原则，致力于建立客观化的评分标准，并有大量的信度、效度的研究报告。我认为，投射技术区别于其它几种评估技术的主要特征有两点：
1.间接性。问卷技术直接通过被试对问卷的反应评估其态度、个性等，情境测验也是直接通过对被试的客观观察评估其态度、行为、个性等。问卷测验中，被试的态度、个性等是直接与问卷内容有关的；在情境测验中，被试的态度、行为、个性也是直接可观察到的。投射技术却并非如此，它是通过被试的心理活动产品（如联想、回忆、绘画、故事、手工拼贴、笔迹、甚至梦、笑话、短文等），间接地评估其中表现、反映、投射出来的知觉、情绪、个性特征等。
2.推论性。投射技术评估的知觉、情绪、个性等，是隐含的、间接显现的，是分析者根据自己的临床经验、实证所作的推论。推论应当是有风险的。它或者可以经受实证的检验，或者可能是一种主观臆测。
因此，投射技术就是这样一种区别于问卷技术、情境测验技术的评估技术，它通过被试的心理活动产品（如联想、回忆、绘画、故事、手工拼贴、笔迹、甚至梦、笑话、短文等），根据临床经验、实证进行推论，间接地评估其中表现、反映、投射出来的被试的知觉、情绪、个性特征等。
投射技术与问卷技术相比，其优势在于：
1.可弥补问卷测验的局限，不依赖于被试是否真实回答，因为它是通过被试的活动产品的分析，揭示其中投射出来的心理反应。
2.不受文化背景的影响，因此在跨文化研究中被广泛采用。
3.可以洞察被试的潜意识，了解其并非主动、有意表达的内心深处的变化。
但其局限在于：像罗夏测验、主题统觉测验、绘人测验，通过被试对图画的反应或图画中的表现，揭示被试的心理活动，其所能揭示的心理活动是有限的。如罗夏测验、主题统觉测验所能评估到的人格特质，是很有限的；而绘人测验，对14岁以上的人的智力，便难以评估，对人格特质，更难以评估。
情境测验技术则是近年来颇受重视的评估技术。诸如无人领导小组讨论、管理游戏、公文包测验等，这些技术实际上已成为近些年来流行的评价中心技术的核心成份。评价中心(Assessment Center)起源于二次大战期间。当时德、英、美先后采用了模拟测验来选拔军事人员和特工人员。1956年，美国长途电话电报公司首次应用模拟测验大规模进行管理发展和职业培训方面的工作，其公司有100,000多人接受这种评价。随后，此种技术得到推广。美国现已有大量的企业组织使用了这种技术，像著名的通用电器公司、西尔斯公司、国际商用机器公司、福特公司、柯达公司等等，都先后应用了这一技术。如今各国都已普及。情境测验由于在人员选拔中的效度较高而颇受关注，但是它并不是没有任何局限，例如：
(1)所设计的特定情境只能评价到特定的心理特质。也就是说，情境测验所能测到的心理特质是有限的。比如说，无人领导小组讨论能评估到被试作为领导的心理特质，却很难评估到被试作为学者的心理特质。组织心理学的一种理论认为，不同的工作情境对领导特质的要求是不一样的，根据这种理论，很难从一种特定的情境评估到普遍的一般的领导特质。而要想设计出各种不同的情境，是非常困难的。
(2)所设计的特定情境的代表性是值得注意的。设计的特定情境与真实的情境是不是一致，能不能作为真实情境的代表，直接关系到评估的效度。无人领导小组讨论涉及什么话题，可能是一个重要的情境变量；管理游戏中的情境与实际工作情境有多大的相关，所评估到的特质能作多大的推论，都是应该谨慎对待的。
(3)情境测验要花费大量的人力、物力、财力、时间。这一点可以说是情境测验最大的局限。从情境测验的设计，到道具、场地、助手、时
间的安排；从评分者的培训，到组织评分者经过讨论得出统一的评估结论，花费的人力、物力、财力和时间，比问卷技术、投射技术均要大得多。这一局限与以上两点局限联合发生作用，会使人不得不考虑，如果不是选拔一个重要的公司经理，而只是对一个平凡的人作出人格的或临床的诊断，是否值得使用该技术。
投射技术与情境测验技术相比，其优势在于不囿于特定的具体的情境，并且不必耗费大量的人力与财力。问卷技术与情境技术相比，其优势在于可以集中在一个时间段大规模取样，但是它的效度却没有情境测验高。总的说来，三大技术是各有千秋，亦各有局限。
五、心理学三大测验技术发展之瞻望
瞻望心理学三大测验技术的发展，以下几点是值得注意的：
其一，综合应用趋势。在实际应用中，对各种技术的综合运用是一种趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术（特别是不同类型的工作情境模拟技术）进行的选拔人才、培训人员的过程。评价中心所采用的主要技术有：公文处理法（使用频度95%）；无领导小组讨论（使用频度85%）；模拟面谈（使用频度75%）；时间安排（使用频度45%）；案例分析（使用频度40%）；管理游戏（使用频度35%）；背景面谈（使用频度10%）；纸笔测验（使用频度5%）；智力测验（使用频度2%）；阅读测验（使用频度1%）；计算测验（使用频度1%）；人格测验（使用频度1%）；投射测验（使用频度1%）。其中纸笔测验包括：学校能力测验(SCAT)；临界思维测验(Critical Thinking)；当代事态测验(Contemporary Affairs Test)；爱德华爱好测验；等等。管理游戏有诸如小溪练习、建筑练习等。对不同的心理素质，有相应适合的最佳评价技术。例如，经营管理技巧：公文处理法；人际关系技巧：无领导小组讨论、商业游戏法；智力状况：纸笔测验；工作恒心：公文处理法、无领导小组讲座、商业游戏法；工作动机：投射测验、面试、模拟法；职业发展方向：投射测验、面试、人格测验；依赖他人程度：投射测验。所以说，既然各种技术的综合应用是一大趋势，那么各种技术都应予以很好的开发与发展。
其二，“经济”取向。在实际应用中，心理学应用的客户往往要求“短、平、快”的服务。做一个问卷测验，每个人要花一小时左右时间，客户往往认为太费时间；做一个情境测验，投入更多的人力、物力和财力，客户显然更要考虑是否值得。在这种情况下，投射技术可以扮演一个重要角色。因此，在国内外，笔迹分析等技术便很有市场。问题是非心理学背景、缺乏必要的心理学训练的笔迹学家凭其感觉对人心理特质所作的判断究竟有多大的效度，不能不查。心理学家需要开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类的有满意效度的投射技术，这是心理学应用中“经济”取向使然，也是21世纪应用心理学发展的一种呼声。
其三，技术是方法的系统化与规范化操作体系。以此作为基点观之，不独心理学，且人类各方面的思维与行动、理论与应用，均不可没有方法技术。海德格尔言技术为“座架”，认为技术既然成 《审视与瞻望：心理学的三大测验技术(第3页)》
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