我国劳动争议处理体制模式的选择

督的独立法院。1953年的新《劳动法院法》在某些方面保留了1926年劳动法院的规定，然而组织上则保持了第21号法院的分离措施，因此，今天所有审级均为独立法院。其特点主要表现在：

　　（1）组织结构遵循“三方原则”。劳动法院的法官由具有职业法官资格的专业法官和2名荣誉法官组成。荣誉法官由最高劳动行政部门依据劳资双方团体提供的推荐名单任命。法律规定，荣誉法官受特别保护，即任何人不得因担任荣誉法官之职务而遭受不利。荣誉法官根据法律规定定期选举产生；

　　（2）因有劳资双方代表参与审理，加之审理过程中尽量奉行自愿和协商原则，从而有利于追求劳动争议的友好、和平解决；

　　（3）在程序设置上往往考虑到劳动争议案件的特殊性，采用简单、迅速的方式尽快结案，避免诉讼的过度迟延而导致劳资双方矛盾的激化；

　　（4）收费低廉。裁判费因采用单一的收费标准而较之一般民事诉讼费用低，且可以先不缴纳；

　　（5）审理非公开化。此外，法院组织法中所规定的诉讼救济也适用于劳动案件。

　　此类特殊法庭或法院是各国司法界针对某些特殊案件和司法现状进行改革的结果。它既有司法的强制性特点，即可由一方当事人申请启动程序，另一方须强制参加；有传统仲裁制度的特点，即机构组成、审理程序、审理方式、费用收取上与传统仲裁极为相似，从而实现了仲裁和诉讼有机结合。

　　（二）构建我国单一机构模式的现有条件

　　我国目前处理劳动争议的官方机构有劳动仲裁机构和法院。在此基础上构建单一模式，则存在着明显的不足。

　　1.现有劳动仲裁机构不足以支撑单一仲裁模式

　　我国现有的劳动仲裁机构（即劳动仲裁委员会）是在劳动行政部门主持下由劳动行政部门、同级工会和用人单位团体或代表用人单位方面的特定部门各自选派的代表组成的劳动争议处理机构。主任由劳动行政部门负责人担任；副主任由仲裁委员会委员协商产生。其办事机构即仲裁办公室具有仲裁和行政的双重身份和双重职能。从现状看，至少有以下弊端：

　　（1）独立性不强。劳动仲裁委员会的设置和结构的特点导致了行政权干预的可能性极大。加之用人单位团体缺位，工会的维权职能不强。其行政附属性紧密与否决定了劳动仲裁机构的独立性和三方主体力量的均衡；

　　（2）权威性不强。劳动仲裁机构无任何的强制手段。不仅在仲裁过程中没有任何的先予执行、财产保全等强制措施，其生效仲裁结果也有赖于法院的强制执行；

　　（3）缺少监督机制。现行立法并没有规定“两裁终局”，假如采用单一仲裁机构模式只可能适用一裁终局，而我国劳动仲裁委员会的自我监督受局限且缺乏纵向监督，导致对现有的劳动仲裁无法进行有力的监督；

　　（4）资源明显不足。现有仲裁人员整体专业化、职业化程度较低，难以独立担当解决劳动争议的重任。劳动争议的专业性、复杂性和多发性对现有的劳动仲裁资源提出挑战。

　　2.现有司法机构不足以支撑单一司法模式

　　依现行劳动争议处理体制，法院是劳动争议案件的最后审理者，其劳动司法职能由民事审判庭承担。实践中表现出来的弊端有：（1）法院审理劳动争议案件采用合议制或独任制的审判方式，显然不符合劳动争议处理所惯行的“三方原则”。没有职工方和用人单位方代表的参与，不利于实现劳动法协调劳动关系的功能；（2）劳动争议不同与一般民事争议，其实体法的公法与私法融合的属性，决定与其配套的诉讼法与一般民事诉讼法应有所不同。由于现行立法并未针对劳动争议和《劳动法》的特殊性就劳动诉讼做出特别规定，以至《民事诉讼法》中许多规定难以适应劳动争议的处理；（3）劳动争议案件的发生率逐年提高，不服仲裁起诉到法院的劳动争议案件也逐年增多，目前受理劳动争议案件的民事审判庭已普遍力量不足。如果没有仲裁前置的环节，以民庭目前的资源看根本无法胜任。

　　（三）构建我国单一机构模式的对策

　　我国在构建单一机构模式时，有两种选择：一是单一仲裁机构模式，借鉴澳大利亚的强制仲裁制；二是单一司法机构模式，借鉴德国、芬兰、瑞典等国家的劳动法庭或劳动法院。无论何种选择，都必须对我国现有的劳动争议处理机构进行改革。

　　1.构建单一劳动仲裁机构模式的对策

　　我国现行的仲裁制度，类似于澳大利亚的强制仲裁制度，所不同的是我国仲裁只是诉讼前的必要阶段，且不存在“两裁”程序。而如前所述，澳大利亚的劳动争议案件主要是在仲裁中处理，严格意义上，法院一般不涉及劳动争议；基本上是“两裁终局”。相对于我国现行体制而言，环节少，程序简单，适用法律统一。如果我国劳动仲裁借鉴这种模式，有以下优势：（1）减少了劳动争议处理的环节，有利于劳动争议的迅速解决；（2）赋予了仲裁的终局效力，增加了仲裁的权威性；（3）减轻了法院系统的负荷，保证了法律适用的统一性。故单一劳动仲裁模式可以成为弥补现行劳动争议处理体制不足的有效选择。

　　由于现有劳动仲裁机构存在诸多弊端，在设计这种模式时须采取以下对策：（1）制定《劳动争议仲裁法》，确立劳动仲裁机构的独立地位，为劳动仲裁提供法律上的依据；（2）落实和完善两裁终局，通过程序上的合理设计，尽量弥补当事人在诉权享有上的缺憾；（3）健全工会组织，建立用人主体团体，落实三方机制；（4）充分尊重当事人的意愿，把企业劳动争议调解委员会作为仲裁的前置阶段，在仲裁中坚持裁决前先调解的原则；（5）赋予仲裁机构在仲裁中采取相应强制措施和对违反程序法者予以相应处罚的权力，以加强劳动仲裁的权威性，但裁决的强制执行权仍由法院行使；（6）建立有效的仲裁监督机制；（7）建立仲裁员资格管理和业务考核制度，提高仲裁员素质，实行仲裁员质量责任制。

　　2.构建单一劳动司法机构模式的对策

　　我国也可考虑设立劳动法庭或劳动法院专门受理劳动争议案件。这种模式具备以下优势：（1）减少劳动争议处理的环节；（2）司法机关和行政部门分离，有助于

实现劳动司法的独立；（3）增强劳动争议案件处理的权威性，便于案件结果的尽快执行以及审理过程中的先予执行；（4）符合人们在选择权利救济途径时，对司法偏好大于对仲裁偏好的国情。

　　关于单一劳动司法机构的设立，有两种选择，即在普通法院内设立劳动法庭，或者在普通法院之外另设独立的劳动法院。劳动法庭又有“普通型”和“特别型”两种模式，前者即其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，仅由职业法官组成。后者即其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，而由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。“普通型”劳动法庭只起了将劳动争议案件从民庭分流出来的作用，与劳动争议的特殊性不符合，故不宜采用。因而，争议的焦点主要在于“特别型”劳动法庭或劳动法院的选择上。选择“特别型”劳动法庭，可体现“三方原则”，且对现行司法体制冲击不大。但是，它忽视了以下问题：（1）普通法院系统的资源有限和诉讼爆炸已成为各国司法界所共同面临的难题。劳动法庭的设立不仅没有丝毫减轻普通法院的压力，相反还增加了其压力；（2）劳动案件有发生率高的特点。越是经济发达，人们权利意识增强，劳动争议也就越多。目前，劳动争议已进入多发期，受案范围日趋扩大，从客观上说，劳动法庭难负重荷；（3）劳动法庭的组织结构若实行“三方原则”，与现行普通法院组织结构不符，强行将其纳入普通法院体系就破坏了普通法院体系中组织原则适用的统一性。由此，我们认为，将劳动司法机构从普通法院中独立出来更为合理。同时，在不改变原有人民法院组织法的前提下另行制定《劳动法院法》，对劳动法院的地位、劳动裁判权、机构组织、管辖、审判程序等予以科学的设计，以满足劳动争议处理的需要。德国在这方面已有很好的尝试，值得我国借鉴。

　　建立劳动法院的方式有“新建”和“改造”两种。从我国国情看，将原有的劳动仲裁机构改造为劳动法院似为更优选择：（1）“改造”方式有利于现有社会资源的合理使用，减少社会组织成本。由于我国劳动仲裁实行的是一种强制性仲裁，它在诸多方面与劳动法院有相似之处，易于向劳动法院转化。利用现有的劳动仲裁机构，可以避免机构的重复建设；（2）劳动仲裁机构在长期

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