解释与适用——对我国《劳动法》第31条规定之检讨
3.除提前30日通知的程序义务之外，劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？
从《劳动法》第31条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民出版社1997年版， 第390页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：《劳动合同》，中国政法大学出版社1997年版，第60页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的《劳动法学》（法律出版社）：郭捷主编的《劳动法学》（中国政法大学出版社）：李景森主编的《劳动法学》（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第31条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。
4.《劳动法》第31条规定的30日期间，其意义何在？30日期间届满的效果如何？
30日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在30日内做好各方面的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该30日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，超过30日，“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998 年版，第172页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、 劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1979年版第53页；王泽鉴著：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第 181—182页；东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第146页。 ）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。
5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何？
通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。
三、比较与借鉴
民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规范特殊的
对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5 月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9 月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统 《解释与适用——对我国《劳动法》第31条规定之检讨(第2页)》
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