国有企业职代会改革刍议
（三）劳资协议机构的参与，这是职工通过独立于股东会、董事会、监事会的组织，对企业的经营方针、经营计划、工资、劳动保护等问题在信息上的了解和沟通的一种制度。它由劳资双方选派代表组成，属劳动法范畴。日本、美国对劳资协议机构管理的共同点为：政府对这一制度始终贯彻了“任意性原则”，即在法律上劳资协议机构是一种企业内的民间机构，其活动及产生的决议等，完全由企业自行决定。
职工持股制度在日、美等发达国家十分盛行，其原因首先在于希望借此提高职工经营参与意识，把广大职工与企业紧密联系起来，这是职工持股制度存在的根本原因。其次，现阶段西方工人已具有一定的购买力和投资需求。再次，该制度得到政府在财政税收方面的扶持。支持职工持股制度的人认为职工持股制有下述优点：第一，促使职工关心企业，提高职工参与的积极性。美国企业的劳资界限分明，企业与职工的关系是生硬的契约关系，实行这一制度可使原来较为紧张的劳资关系变得较为缓和。而日本企业股东与职工关系较为密切，这一制度使职工与企业共担风险的责任更为明确。第二，可形成稳定的股东群体，防止公司被恶意收购。由于职工股有一定的保留期等限制性转让条件，可以形成稳定的股东群体。当公司被恶意收购时，给职工带来的人力资本的损失往往大于抛售股票所带来的利益，也在一定程度上阻却职工抛售股票。因此，对付美国被视为家常便饭的公司收购，实行职工持股便是较好的防御方法。反对这种制度的理由有：受职工购买力的制约，职工持股数量一般较少，难以在股东大会产生决定性影响，“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致职工采取“偷懒”或其他利己的行为。其次，在股东大会万能主义已衰落，股权分散和法人持股使所有权与经营权的分离日益明显，由于行使支配和监督权的成本高昂，股东尤其是小股东放弃股东大会的支配和监督权力，股东大会成了没有观众的演出，股东大会趋向空壳化，经营权旁落董事会，看得见的手（经理人员）管理支配企业成为近代企业的标准形态（注：（日）奥村宏，《股份制向何处去-法人资本主义的命运》，中国计划出版社，1996.第28 页）。因而职工持股制度无法解决职工为企业所有者身份对企业的参与，特别是经济决策参与（注：范健、张萱“德国法中雇员参与公司决策制度的比较研究”《外国法译评》1993.3. 把职工参与分为两种形式：一是社会参与决定，指职工参与决定劳动过程中产生的社会性问题，如劳动时间、劳动保护等；二是经济参与决策，指职工以特定方式，在一定程度上参与决定企业事务，监督企业管理，直接涉及企业生产经营的管理问题，如企业再投资的规模及方向等。）。依美国对一般职工持股企业进行个案分析和计量经济研究的资料表明：企业职工持股尽管表面上与所有制有关，但企业生产率和增长双双在很大程度上与结合有职工参与管理的资本分享是正相关的（注：同前页注②，第9 页）。但职工的有效决策参与与职工持股之间并无必然的联系，职工是否对企业进行有效的经济决策参与取决于企业章程或持股契约的规定。因而实际上这一制度并不能真正解决职工参与企业管理的问题。
劳资协议机构的参与，在美国称劳资委员会，是美国传统的工人参与管理活动的形式。它实际上只是一种咨询机构。设立的目标是帮助改善工人的工作条件，提高职工的生产积极性，促进企业经营效率及生产效率的提高，但多限于社会参与决定，而无经济参与决策权。其缺陷有：全美的劳资协议机构并没有法制化，靠公司章程规定，这也正是美国劳资委员会数量不算少，但得到的评价却不太高的原因。在经济不景气时才受到重视，一旦经济转向正常，该制度的发展便停滞不前。长期以来随经济形势的张驰而曲折发展，时起时落，即使在二战时期，全美也只有5000多家企业建立了劳资委员会，而且真正在解决与生产经营有关问题方面发挥作用，也即享有经济参与决策权的仅占十分之一左右（注：参见：蒋一苇、黄绍辉，《企业民主管理的理论与实践》，中国劳动出版社1991版，第38页）。因此，美国的劳资委员会并没有解决美国职工的参与问题，在本世纪70年代美国经济跌入低谷时，不得不寻求一种新的解决劳资关系的途径-职工持股制度。日本的劳资协议机构叫劳资协会，它是公司提案的一个场所，但与美国不同的是，日本有传统的人本管理思想，其企业经营管理过程奉行凛议制（注：蒋一苇、黄绍辉将凛议制的内容归纳为三点：一是自下而上地对经营上的重大问题提出建议，然后作出决定；二是在研究这些建议时，凡与职务有关的人员都要参加；三是提出建议时要按规定的书面格式与正式程序来整理记录和签字，以示严肃认真和受到重视。参见蒋一苇、黄绍辉编《企业民主管理的理论与实践》，中国劳动出版社，1991版，第245—246页）和集团主义企管精神，经营者的民主参与意识较强，因而这一制度在日本效果较美国好。
德国有关职工参与公司决策的立法相当完备，几乎囊括了所有的企业类型，而且参与内容也十分广泛，既有职工的社会参与决定，也有经济参与决策权。该制度在德国已实施20年，德国是二战之后西方世界中劳资关系处理得最好的国家之一，与西方其他国家相比，也有相当高的经济增长率，其中职工参与决策的制度作出了不可磨灭的贡献。它的成绩也为许多国家首肯，并成为仿效的楷模，70年代以来，奥地利、卢森堡等一些北欧国家也开始实行董事会或监事会的职工参与，但形式不一。德国的经营参与制也有其缺陷：法律所期待的共同参与只被有限地执行，在众多共同事务中，职工更加关心工资待遇、劳动时间和劳资利益冲突（注：（德）托马期·莱塞尔，《德国股份公司法的现实问题》，《法学家》1997.3，第86页）。
各国的职工参与制度给我们以下启示：第一，各国均依本国的国情、法律文化背景设置本国的职工参与模式；第二，三种模式的目的均在于使职工参与企业事务，培养职工与企业命运一体化的精神，激发职工的生产积极性；第三，各国只有给予职工有效的经济决策参与时，职工参与的机制才能
显示出其威力，也只有强有力的完备的立法对职工参与加以规范时，职工参与才能普遍、健康、持续发展。中国设立职工参与制时，没有必要全盘照搬国外的某一模式，我国职代会历史悠久，立法上将其定位为职工民主管理和民主监督的机构，国有企业已普遍设立，并广为社会和职工所接受，是一种具有中国特色的职工参与制，为中国职工参与作出了重要的贡献。面对我国职代会功能的弱化，我国应切实赋予职代会以经济参与决策权力和民主监督权力，同时在立法上改善职代会的运行机制，使职代会在新的时期仍能成为国有企业职工民主管理与民主监督的场所。
三、我国职代会法律制度的若干缺陷及完善
重新审视职代会制度时，应当根据国有企业的具体情况，使职工既可以参与企业管理与民主监督，又不妨碍厂长的正常生产决策，各个机构能各司其职，各负其责，形成高效的、富有活力的内部管理系统。
（一）职代会的生产经营决策权
职代会的权力范围各国法律的规定均有不同。如德国的《公司法》第111条赋予监事会一项重要的权利，“章程和监事会都可以规定， 某种业务中只能在取得监督事会同意后才能执行”，监事会并不拥有业务执行权，但该条保证了董事会亦不可恣意妄为，不受控制地行使业务执行权，董事会须报请监事会同意的特定事项一般是（1 ）“生产-市场-计划草案”；（2）设立或撤销下属公司；（3）重要生产部门的设立、撤销、合并与转移；（4 ）对相关公司采取的对本公司有重大影响的对策；（5）买卖房地产；（6）指定公司全权代理等（注：梅慎实，《现代公司机关构造中的监事与监事会》，《商事法论集》（王保树主编）第1卷，第186页）。我国《企业法》第49条第1 款
《国有企业职代会改革刍议(第2页)》
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