企业对离职员工的竞业限制权利
王某曾经是甲企业的部门经理，在职期间与甲企业签订了保密协议，约定了王某的保密义务和离职后3年内其不得从事与甲企业有竞争关系的业务，并约定在王某离职后甲企业按月支付其补偿金的数额。2002年6月，王某向甲企业提出辞职。辞职后王某先去参加了一个为期4个月的外语培训班，然后从2002年12月起应聘到乙企业工作。甲企业得知王在乙企业工作后，以乙企业与其存在业务竞争为理由要求王某执行双方以前关于竞业限制的约定离开乙企业，遭到王某拒绝。王某认为：在其辞职时甲企业没有向他提出竞业限制要求，在其辞职后、培训期间及到乙企业工作的初期，甲企业一直都没有对其支付过任何补偿金，表明甲企业放弃了这一权利，此前关于竞业限制的约定已经解除了。甲企业认为，在王某离职后的3年内企业都享有向王某提出不得从事竞争业务的权利。王某参加培训，其就业自由并没有受到限制，也没有受到任何损失。补偿金应该是补偿性质的，没有损失当然就不能得到补偿。双方意见分歧很大，协商不成，甲企业诉至法院。
根据我国劳动法、反不正当竞争法、关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见、劳动部关于企业职工流动若干问题的通知等法律法规之规定，企业有权利要求员工在离职后3年内不得从事与企业存在竞争关系的业务，但现有法律法规却没有明文规定本案涉及的以下两个问题：
一是，企业向离职员工支付竞业限制补偿金是否以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件；
二是，在员工离职后的3年内或双方约定的不超过3年的竞业限制期间内，原企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行双方竞业限制约定中的义务。
笔者认为，企业对员工享有的离职后竞业限制权利主要来源于其对自身商业秘密保护的权利和部分地来源于员工对企业的忠诚义务，而员工离职后丧失了部分就业自由和个人发展自由，应该得到补偿。
是否对离职员工进行竞业限制，企业拥有主动权。它考虑的因素是离职员工所知悉的商业秘密被竞争对手利用对自己产生的威胁与支付竞业限制补偿金总成本（可能有多人知悉该商业秘密）的比较，如果补偿金的总成本低于保持竞争优势带来的利益，企业将选择支付补偿金，对离职员工提出竞业限制要求。如果企业预知员工离职后的工作与其不存在竞争，将不会向离职员工提出竞业限制，其没有承担补偿金义务但实际上其享受了不竞争的利益。
如果在事先有竞业限制的约定，员工离职另谋职业时，考虑到这一因素，他将面临两类机会：A类机会：与原企业存在业务竞争，因个人能力得到充分发挥而收入增加或有利于个人发展，但是一旦原企业提出竞业限制要求，他必须放弃；B类机会：与原企业不存在业务竞争，可能因为个人能力没有得到充分发挥而收入减少或不利于个人发展。如果补偿金的支付以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件的话，当离职员工在获得B机会的情况下，只有再花费时间、精力去找到一个A机会才能获得补偿金，无疑增加了他的成本，这样一部分人会选择放弃，那么他丧失的就业自由和个人发展自由将不能获得补偿，而原企业获得了不竞争的利益却不用支付补偿金，这将产生社会不公平；另一部分人可能会寻求合作者制造一个A机会的假象，虽然离职员工获得了他应得的补偿金，但他还是负担了寻找合作者的成本和付出了不诚实的道德代价，这将不利于培育社会诚信。
虽然不排除离职员工在其他领域里能获得更高的收入或更好的发展的情况，但法律作为社会规则应该追求一般正义而不是个别正义。所以企业对离职员工享有竞业限制权利应该以支付补偿金为条件，且补偿金的支付不应以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件。如果企业不支付补偿金，离职员工不承担业务不竞争的义务。
另一个问题是在约定的竞业限制期间内，企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行不竞争的义务。
如果允许企业有选择权，企业将在发现离职员工从事或有迹象表明即将从事与其有竞争关系的业务时才会选择要求前雇员履行不竞争的义务，而对于离职员工来说，却增加了就业的不确定性，有些类似前面所述的情形：如果离职员工接受一个A机会，他随时可能面临前任企业要求他放弃，这将扰乱他对职业的规划，他不得不再去寻找B机会；如果为了职业规划的稳定和有效，他不得不选择放弃A机会，直接寻找B机会，这样，原企业也不会提出行使竞业限制权利，但实际上原企业已经实现了这一权利却没有承担相应的义务-支付补偿金。
所以为社会公平起见，在职工离职后，不应该允许企业随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行不竞争的义务，而应该至迟在员工离职前给予明确的通知。之所以要求企业至迟在员工离职前明确双方关于竞业限制的权利、义务并开始履行，基于以下理由：①对离职员工来讲，他可以确切地知道其是否可以从事与原企业有竞争关系的业务，可以对职业生涯有一个完整、有效的规划；②对于企业来讲，有充分的时间考虑是否行使权利。如果是员工辞职，其至少有1个月的时间考虑。（劳动法要求员工辞职必须提前1个月通知企业。）如果是劳动合同到期或企业主动解雇员工，企业对员工离职的时间是预知的或可控制的，企业也有充足的时间考虑；这样一来，双方权利、义务均衡；也减少了操作成本和社会成本。 《企业对离职员工的竞业限制权利》
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根据我国劳动法、反不正当竞争法、关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见、劳动部关于企业职工流动若干问题的通知等法律法规之规定，企业有权利要求员工在离职后3年内不得从事与企业存在竞争关系的业务，但现有法律法规却没有明文规定本案涉及的以下两个问题：
一是，企业向离职员工支付竞业限制补偿金是否以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件；
二是，在员工离职后的3年内或双方约定的不超过3年的竞业限制期间内，原企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行双方竞业限制约定中的义务。
笔者认为，企业对员工享有的离职后竞业限制权利主要来源于其对自身商业秘密保护的权利和部分地来源于员工对企业的忠诚义务，而员工离职后丧失了部分就业自由和个人发展自由，应该得到补偿。
是否对离职员工进行竞业限制，企业拥有主动权。它考虑的因素是离职员工所知悉的商业秘密被竞争对手利用对自己产生的威胁与支付竞业限制补偿金总成本（可能有多人知悉该商业秘密）的比较，如果补偿金的总成本低于保持竞争优势带来的利益，企业将选择支付补偿金，对离职员工提出竞业限制要求。如果企业预知员工离职后的工作与其不存在竞争，将不会向离职员工提出竞业限制，其没有承担补偿金义务但实际上其享受了不竞争的利益。
如果在事先有竞业限制的约定，员工离职另谋职业时，考虑到这一因素，他将面临两类机会：A类机会：与原企业存在业务竞争，因个人能力得到充分发挥而收入增加或有利于个人发展，但是一旦原企业提出竞业限制要求，他必须放弃；B类机会：与原企业不存在业务竞争，可能因为个人能力没有得到充分发挥而收入减少或不利于个人发展。如果补偿金的支付以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件的话，当离职员工在获得B机会的情况下，只有再花费时间、精力去找到一个A机会才能获得补偿金，无疑增加了他的成本，这样一部分人会选择放弃，那么他丧失的就业自由和个人发展自由将不能获得补偿，而原企业获得了不竞争的利益却不用支付补偿金，这将产生社会不公平；另一部分人可能会寻求合作者制造一个A机会的假象，虽然离职员工获得了他应得的补偿金，但他还是负担了寻找合作者的成本和付出了不诚实的道德代价，这将不利于培育社会诚信。
虽然不排除离职员工在其他领域里能获得更高的收入或更好的发展的情况，但法律作为社会规则应该追求一般正义而不是个别正义。所以企业对离职员工享有竞业限制权利应该以支付补偿金为条件，且补偿金的支付不应以离职员工提供因就业机会受限制导致收入减少或个人发展受到不利影响的确切证据为前提条件。如果企业不支付补偿金，离职员工不承担业务不竞争的义务。
另一个问题是在约定的竞业限制期间内，企业是否可以随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行不竞争的义务。
如果允许企业有选择权，企业将在发现离职员工从事或有迹象表明即将从事与其有竞争关系的业务时才会选择要求前雇员履行不竞争的义务，而对于离职员工来说，却增加了就业的不确定性，有些类似前面所述的情形：如果离职员工接受一个A机会，他随时可能面临前任企业要求他放弃，这将扰乱他对职业的规划，他不得不再去寻找B机会；如果为了职业规划的稳定和有效，他不得不选择放弃A机会，直接寻找B机会，这样，原企业也不会提出行使竞业限制权利，但实际上原企业已经实现了这一权利却没有承担相应的义务-支付补偿金。
所以为社会公平起见，在职工离职后，不应该允许企业随时提出以支付竞业限制补偿金为条件要求离职员工履行不竞争的义务，而应该至迟在员工离职前给予明确的通知。之所以要求企业至迟在员工离职前明确双方关于竞业限制的权利、义务并开始履行，基于以下理由：①对离职员工来讲，他可以确切地知道其是否可以从事与原企业有竞争关系的业务，可以对职业生涯有一个完整、有效的规划；②对于企业来讲，有充分的时间考虑是否行使权利。如果是员工辞职，其至少有1个月的时间考虑。（劳动法要求员工辞职必须提前1个月通知企业。）如果是劳动合同到期或企业主动解雇员工，企业对员工离职的时间是预知的或可控制的，企业也有充足的时间考虑；这样一来，双方权利、义务均衡；也减少了操作成本和社会成本。 《企业对离职员工的竞业限制权利》
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