劳动者双重权利的残缺与互动

　　「内容提要」劳动者在企业中享有财产和人身双重权利，即人力资源产权和组织成员权。在我国国企改革中，劳动者的这两种权利残缺不全、搭配不当。改革的方向应是明确肯定劳动者的人力资源产权，充分重视劳动者的组织成员权，双重权利相辅相成，共同促进我国国企改革历史使命的完成。

　　「关键词」劳动者,企业,人力资源产权,组织成员权

　　一、肇始小引：企业与劳动者权利之二重性

　　权利是人类文明社会所具有的一种实质性要素，它既是人的基本价值追求，也是社会文明演进不可缺少的力量。“作为一个共同体成员的特别之处便是享有权利，没有权利就没有共同体。”（注：[英]A.J.M.米尔恩：《人的权利与人的多样性-人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第143页，第149页。）劳动者作为社会生产过程中的主体，其在企业中也享有广泛的权利。劳动是实现生存权的基本手段，劳动者权利应成为企业权利体系的中心与基石。

　　（一）劳动者在企业中的财产权利-人力资源产权

　　纵观从新古典经济学企业观到科斯企业定理，从阿尔钦和登姆塞茨的“团队生产”企业模型到詹森和梅克林的企业委托代理理论，我们可以得出结论：企业是指各种要素的所有者为了追求自身利益，通过契约方式所组成的经济组织。换句话说，“企业是一种增进投资的装置，同时又是一种更能有效地向投入支付报酬的装置。”（注：[美]A.A.阿尔饮、H.登姆塞茨：《生产、信息费用和经济组织》，载[美]R.科斯等：《财产权利与制度变迁：产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社、三联书店1994年版，第87页。）这其中所指的投入资源包括：（1）人力资源，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和，包括自然人力资源和人力资本资源；（2）非人力资源，即人力资源以外的一切财产，包括机器、存货、建筑物等有形资产和专利、客户名单、企业声誉等无形资产。

　　企业是一个人力资源和非人力资源拥有者之间达成的特殊契约。劳动者向企业投入人力资源，不仅是一种劳务行为，更重要的是一种投资行为。首先，人力资源的经济效益不应仅限于工资，工资只是劳动者劳动报酬的反映，只是财产权收益的一部分，劳动者还应享有工资收入以外的剩余收益权。其次，从剩余收益产生的源头看，只有劳动才是剩余价值的源泉。劳动者在使用劳动力生产出产品的同时也天然地对产品拥有所有权。那种将土地、资本、工人劳动三种生产要素“简单结合”便可生产出产品的充满诗意的观点以及把生产形容为自发的技术过程而忽略人的主观动因的“被动机械论”，其实质都是将劳动简单地等同于劳务，抹杀了劳动者与生俱来的、不可让渡的获取自己劳动果实的权利。由此可见，劳动者在企业中的财产权利便是指人力资源产权，即劳动者作为人力要素投入者凭借其人力资源而享用的企业财产权。产权一词来自20世纪30年代罗纳德。科斯所提出的西方产权经济学理论，就其英文词汇（property right）来说，产权亦即财产权利，指存在于社会经济生活运动的财产关系中与赋予或将来可赋予财产享有者或提出某些请求权或行使某些权力的资格的财产相联系的权利。（注：在西方经济学界，虽然产权的使用频率越来越高，但对它的争议也同样激烈。参见[美]R.科斯等：《财产权利与制度变迁：产权学派与新制度学派译文集》，刘守英等译，上海人民出版社、三联书店1994年版，第97页、第166页、第204页。）从最直观的层面来说，产权的实质是人与人之间的经济利益关系，即特定主体对客体-财产的关系。由于产权的“客体”即“财产”的内涵和外延不断地变化，产权主体关注的不一定是财产的具体形态，而是其所代表或能带来的价值。所以，产权是一个历史的动态发展的范畴，许多突破传统范围的产权（如广播频率）是随着社会发展到一定时期才出现的。国内有学者认为，人权中的财产权利包括两层含义：一是存在于人体之内的劳动力产权；二是指除劳动力以外的其他财产权利。在这里，劳动力产权含义等同于本文中的人力资源产权。在这个意义上，我们认为劳动者在企业中的人力资源的投入，其实质也是一种内涵和外延都被扩大了的“财产”的投入。因而，劳动者的人力资源产权是一种财产性权利。

　　（二）劳动者在企业中的人身权利-组织成员权

　　人身权利分为人格权和身分权。在现代社会中，劳动者人格平等、人格独立构成人权的最基本涵义，劳动者的人格权有着深厚的思想基础，在此不再赘述。身分权是基于特定身分而享有的权利，企业劳动者身分权的获取与他（她）的企业成员资格（或身分）须臾不分。笔者认为，劳动者在企业中的身分权，其实质是一种组织成员权，即是指劳动者依法取得企业组织的成员资格（或身分）后，在企业中享有或者应当享有的与劳动者人身不可分离且不具有财产内容的权利。劳动者的组织成员权在法律上不允许转让、买卖，它因劳动者在企业工作而享有，因离开企业而放弃。具体地说，组织成员权的确立依据如下：

　　1.在现代企业中，雇主与企业成员之间的雇佣关系已被新型的成员关系所取代。鉴于后工业化对生产结构的特殊要求，传统意义上带有“拜物教主义”烙印的“以物为中心”的生产，正在被符合现代市场特征的“以人为中心”的生产组织形式所取代。西班牙蒙德拉贡式职工合作社的成功典范、美国职工持股计划（ESOP）的迅猛发展、德国经济中“一种哲学、两个机构”理念的神奇演绎以及日本职工主权模式中“人文主义”、“劳动第一主义”原则的确立等均雄辩地表明：在个人权利日益受到社会尊重的当代，企业不再是漠视个体尊严、价值、利益、权利的“虚幻集体”。传统企业中僵化的雇佣关系已遭到批判，一种新型的所有在企业工作的人都是合伙人的成员关系理念正逐步树立。马克思曾指出：“任何一种解放都是把人的世界和人的关系还给人自己”。（注：《马克思恩格斯全集》第1卷，人民出版社1972年版，第442页。）或许，“以人为本”的企业理念及企业成员关系的建立将以另一种方式去应验马克思的这一论断。

　　2.劳动者是企业社会责任的事实承担者，劳动者享有组织成员权是劳动者承担责任所隐含的前提。企业社会责任是指企业在追求营利目的的同时，还负有最大限度地尊重、增进社会整体利益的责任和义务。企业社会责任的主体不是土地、资本，而只能是劳动者。“任何事情的责任不能转嫁给非人的物质或物品或使它们受到任何指控，劳动工具和生产资料只能被看成是责任的传导者，但绝不是根源。”（注：[美]大卫。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光译，新华出版社1998年版，第34页。）当劳动者签署了劳动合同后，劳动者并不会突然变成不承担任何责任的生产工具或原料。因为人为活动的事实责任在事实上是不可转移的，法律责任应由有意识的行为人或事实责任方承担。“法律机构不允许雇员利用雇佣关系契约逃避雇员对事实责任活动所应承担的法律责任。”（注：[美]大卫。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光译，新华出版社1998年版，第34页。）从这一意义上说，既然企业活动的正负后果的事实责任承担者是劳动者，那么其隐含的前提必然是：企业应当是以劳动为基础的民主企业

，是由所有在企业内工作的人所拥有和控制的企业。劳动者组织成员权的确立，对于企业社会责任的理论设计和实际操作有着重大意义。“如果设立新权利对于消除社会成员实际享有的法定权利之间的差距来说是必需的，那么它们就是正当的。后者是在特定的社会条件下能更好地服务于实在法目的，即安全和社会合作。”（注：[英]A.J.M.米尔恩：《人的权利与人的多样性-人权哲学》，夏勇、张志铭译，中国大百科全书出版社1995年版，第143页，第149页。）组织成员权作为一项富有建设性的劳动者人身权利，已引起了许多法律领域（如劳动法、社会法、人权法、企业法、公司法）学者们的普遍关注。

　　二、现实反观：国企改革与劳动者双重权利残缺

　　国企改革（注：为论述方便，本文中的国有企业是指企业资本全部或部分属于国家所有并为国家直接或间接控制的企业，包括传统国有企业和国有公司制企业。国有企业劳动者包括企业经营者和普通职工。）经历了行政性分权、放权让利、利改税、承包制、公司股份制等阶段后，劳动者在企业中的财产权利、人

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