企业破产劳动争议案件有关问题研究
述，劳动者与原企业发生劳动争议，在企业终止后，劳动者因原企业侵害其合法权益应负的民事责任，如果追及到主管部门，已不属于严格意义上的劳动争议纠纷，而应当作为一般的损害赔偿纠纷处理。故无需进行劳动仲裁便可以直接起诉主管部门。
三、关于起诉期限
《劳动法》规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这里明确了劳动争议案件当事人向人民法院起诉必须以仲裁前置为条件及起诉的期间。
实践中仲裁机构往往因某种事由对劳动争议纠纷不予受理或因某种原因逾期不作出仲裁。如法院以此为由也不予受理，将会形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法权益无以保障的情况。这与劳动法的立法宗旨和法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的。为了充分保障当事人的权利，最高人民法院及时作出司法解释，对劳动仲裁委员会不予受理和逾期不作出仲裁裁决，当事人均可以向人民法院起诉。这实际上是对劳动法规的完善和补充，满足了劳动关系双方寻求司法保护的需要，也体现了仲裁前置为条件的法律要求，确保了司法统一。
然而现行法律法规以及最高法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，对不服仲裁机构作出的不予受理通知书，当事人行使诉权的期间，均没有明确规定。当事人在收到不予受理通知后，在多少期间内可以向法院起诉，不得而知。没有规定是否意味着在任何时候起诉？抑或在十五日内？在二年内？在二十年内？
上述案例就存在这样的问题。原告在收到仲裁机关不予受理通知书一年多，才向人民法院起诉，法院应否受理，就存有三种不同的意见：
第一种观点认为人民法院应不予受理。理由是劳动仲裁委员会所作的不予受理通知书，等同于仲裁裁决书，应当适用《劳动法》第八十三条规定的起诉期间。本案原告在接到仲裁裁决十五天后，才向法院提起诉讼，已超过法定的起诉期间，故应当不予受理。
第二种观点认为人民法院应当受理。理由是劳动仲裁委员会作出的不予受理通知书，不同于仲裁裁决书。仲裁裁决书是对劳动争议的实体处理，但不予受理通知书是劳动仲裁委员会以某种事由作出的，仅仅是作形式上的审查，未进行实体处理，两者之间有着本质区别，法院在法无明文规定的情况下，应当受理此案。
第三种观点认为在法无明文规定的情况下，应以《民法通则》规定的二年的诉讼时效来弥补，看其行使权利是否在知道或应当知道自己的权利被侵害二年内提出，未过二年则应予受理。
笔者认为上述三种观点均值得商榷。第一种观点存在明显的法律缺陷。由于劳动法没有对不服不予受理的通知作出起诉期间的规定，劳动仲裁委员会在作出的不予受理通知中，无法交待当事人在什么期间内行使诉权，当事人实际上处于一种不知情的状况。如果法院以超过十五日为由而不予受理，当事人的权益将受到严重的损害，违背了法律的根本宗旨。第二种观点存在明显的法律漏洞。如果当事人在接到不予受理通知后，无限期保留行使自己的诉权，将会使诉讼法中的期间变得毫无意义，而且使法律上关于程序规定的价值丧失，直接影响实体审理。第三种观点更不可取。因为这种观点混同了程序法中期间与实体法中诉讼时效期间的概念，前者服务于程序，后者服务于实体，二者不可相互替代相互弥补不足。
综上，笔者认为法律必须明确规定对不服不予受理通知的起诉期间。由于不予受理通知是形式上的审查，也是程序上的审查，类似于《民事诉讼法》中规定的法院不予受理的裁定。所以相对于仲裁裁决起诉期间，笔者建议，立法上对不服仲裁机构作出的不予受理通知的起诉期间，可规定为十日，即在接到不予受理通知书后十日内向人民法院起诉。有了明确规定后，劳动仲裁委员会就可在不予受理通知书中明确交待诉权，当事人可在规定的期间起诉，既有利于保护当事人的合法权益和提高解决争议的效率，也能做到有法可依，不致造成混乱。
就本案而言，在法律没有明确规定的情况下，笔者认为，只要符合民诉法第一百零八条规定，法院就应当受理此案，以切实保护当事人的诉权。
四、关于时效
依据《劳动法》的规定，劳动争议仲裁申诉时效为六十日。依据民法通则的规定，一般诉讼时效期间为二年。当前人民法院审理劳动争议所涉及的时效期间，是适用劳动法规定的六十日，还是适用《民法通则》一般诉讼时效的二年？即劳动争议案件当事人申诉期间超过劳动争议仲裁申诉时效，但未超过民事诉讼一般诉讼时效，当事人的权利是否仍受民法通则的保护？对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已经作出明确规定，该解释第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼
可见，劳动争议仲裁申诉时效作为一项时效制度，与《民法通则》规定的诉讼时效制度相比，有其共同点：一、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效都属于丧失时效，即当事人在一定期间内不主张权利就丧失民事权利保护的一种法律制度。二、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效在时效的开始上相同，即都是从权利人知道或应当知道自己的权利被侵害之日起计算。[9]对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三种：1、劳动争议发生之日是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日。3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生争议，并有一方向对方明确提出解决争议之日。[10]笔者同意第一种意见。首先，根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第八十五条的规定：“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。其次，劳动者作为劳动关系的一方当事人，十分清楚其权利和义务，也最关心自己所应享有的权利。当其知道或应当知道自己的权利受到侵害时，应该在法律规定的期间积极主张权利。如果怠于行使，超过法律规定的仲裁申诉时效和起诉期限，法律将不再保护其实体胜诉权，这是劳动法追求的及时调节、稳定劳动关系，促使劳动关系及时有效解决的价值取向决定的。同时，第二种观点不利于切实保护劳动者合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。第三种观点则有可能使劳动争议纠纷一直存在于争议发生后的较长一段时间。劳动关系当事人在发生争议后，经过几年、十几年、几十年时间再提出解决争议的要求，既不符合劳动关系及时解决的原则，而且由于企业的发展变化（如分立、合并、租赁、破产）、人员变动等情况的发生，事过境迁，使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认均成为困难，不利于劳动争议的解决。
但是，劳动争议仲裁申诉时效作为一项独立的时效制度，又有其自身的特点：一、劳动争议仲裁申诉时效是一种短期时效，其目的是促使权利人尽快主张权利，稳定劳动关系。二、劳动争议仲裁申诉时效中止有其自身的特点。引起劳动争议申诉时效中止的事由有两种：1、为企业劳动争议调解委员会调解期间，这一期间最长不超过三十日。超过三十日，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。2、为劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间。从申请至受理的期间应视为时效中止。三、劳动法对于劳动争议仲裁申诉时效的中断、延长没有规定。[11]时效中断属于时效制度中的一项重要内容。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。但劳动法对劳动争议仲裁申诉时效中断没有做出任何规定。是否为立法者的疏漏？有人就认为，劳动法没有规定，应当适用民法的一般规定，即民法通则有关时效中断的规定也适用于劳动法中关于劳动争议仲裁申诉时效的规定。这样的理解显然是错误的。理由很简单：1、劳动仲裁申诉时效与诉讼时效不是一回事。2、立法者之所以未设立仲裁申诉的时效中断，其目的就是为了促使劳动者及时提请仲裁，而避免因与用人单位发生争议， 《企业破产劳动争议案件有关问题研究(第3页)》
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三、关于起诉期限
《劳动法》规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这里明确了劳动争议案件当事人向人民法院起诉必须以仲裁前置为条件及起诉的期间。
实践中仲裁机构往往因某种事由对劳动争议纠纷不予受理或因某种原因逾期不作出仲裁。如法院以此为由也不予受理，将会形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法权益无以保障的情况。这与劳动法的立法宗旨和法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的。为了充分保障当事人的权利，最高人民法院及时作出司法解释，对劳动仲裁委员会不予受理和逾期不作出仲裁裁决，当事人均可以向人民法院起诉。这实际上是对劳动法规的完善和补充，满足了劳动关系双方寻求司法保护的需要，也体现了仲裁前置为条件的法律要求，确保了司法统一。
然而现行法律法规以及最高法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，对不服仲裁机构作出的不予受理通知书，当事人行使诉权的期间，均没有明确规定。当事人在收到不予受理通知后，在多少期间内可以向法院起诉，不得而知。没有规定是否意味着在任何时候起诉？抑或在十五日内？在二年内？在二十年内？
上述案例就存在这样的问题。原告在收到仲裁机关不予受理通知书一年多，才向人民法院起诉，法院应否受理，就存有三种不同的意见：
第一种观点认为人民法院应不予受理。理由是劳动仲裁委员会所作的不予受理通知书，等同于仲裁裁决书，应当适用《劳动法》第八十三条规定的起诉期间。本案原告在接到仲裁裁决十五天后，才向法院提起诉讼，已超过法定的起诉期间，故应当不予受理。
第二种观点认为人民法院应当受理。理由是劳动仲裁委员会作出的不予受理通知书，不同于仲裁裁决书。仲裁裁决书是对劳动争议的实体处理，但不予受理通知书是劳动仲裁委员会以某种事由作出的，仅仅是作形式上的审查，未进行实体处理，两者之间有着本质区别，法院在法无明文规定的情况下，应当受理此案。
第三种观点认为在法无明文规定的情况下，应以《民法通则》规定的二年的诉讼时效来弥补，看其行使权利是否在知道或应当知道自己的权利被侵害二年内提出，未过二年则应予受理。
笔者认为上述三种观点均值得商榷。第一种观点存在明显的法律缺陷。由于劳动法没有对不服不予受理的通知作出起诉期间的规定，劳动仲裁委员会在作出的不予受理通知中，无法交待当事人在什么期间内行使诉权，当事人实际上处于一种不知情的状况。如果法院以超过十五日为由而不予受理，当事人的权益将受到严重的损害，违背了法律的根本宗旨。第二种观点存在明显的法律漏洞。如果当事人在接到不予受理通知后，无限期保留行使自己的诉权，将会使诉讼法中的期间变得毫无意义，而且使法律上关于程序规定的价值丧失，直接影响实体审理。第三种观点更不可取。因为这种观点混同了程序法中期间与实体法中诉讼时效期间的概念，前者服务于程序，后者服务于实体，二者不可相互替代相互弥补不足。
综上，笔者认为法律必须明确规定对不服不予受理通知的起诉期间。由于不予受理通知是形式上的审查，也是程序上的审查，类似于《民事诉讼法》中规定的法院不予受理的裁定。所以相对于仲裁裁决起诉期间，笔者建议，立法上对不服仲裁机构作出的不予受理通知的起诉期间，可规定为十日，即在接到不予受理通知书后十日内向人民法院起诉。有了明确规定后，劳动仲裁委员会就可在不予受理通知书中明确交待诉权，当事人可在规定的期间起诉，既有利于保护当事人的合法权益和提高解决争议的效率，也能做到有法可依，不致造成混乱。
就本案而言，在法律没有明确规定的情况下，笔者认为，只要符合民诉法第一百零八条规定，法院就应当受理此案，以切实保护当事人的诉权。
四、关于时效
依据《劳动法》的规定，劳动争议仲裁申诉时效为六十日。依据民法通则的规定，一般诉讼时效期间为二年。当前人民法院审理劳动争议所涉及的时效期间，是适用劳动法规定的六十日，还是适用《民法通则》一般诉讼时效的二年？即劳动争议案件当事人申诉期间超过劳动争议仲裁申诉时效，但未超过民事诉讼一般诉讼时效，当事人的权利是否仍受民法通则的保护？对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已经作出明确规定，该解释第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼
请求。”
可见，劳动争议仲裁申诉时效作为一项时效制度，与《民法通则》规定的诉讼时效制度相比，有其共同点：一、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效都属于丧失时效，即当事人在一定期间内不主张权利就丧失民事权利保护的一种法律制度。二、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效在时效的开始上相同，即都是从权利人知道或应当知道自己的权利被侵害之日起计算。[9]对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三种：1、劳动争议发生之日是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日。3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生争议，并有一方向对方明确提出解决争议之日。[10]笔者同意第一种意见。首先，根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第八十五条的规定：“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。其次，劳动者作为劳动关系的一方当事人，十分清楚其权利和义务，也最关心自己所应享有的权利。当其知道或应当知道自己的权利受到侵害时，应该在法律规定的期间积极主张权利。如果怠于行使，超过法律规定的仲裁申诉时效和起诉期限，法律将不再保护其实体胜诉权，这是劳动法追求的及时调节、稳定劳动关系，促使劳动关系及时有效解决的价值取向决定的。同时，第二种观点不利于切实保护劳动者合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。第三种观点则有可能使劳动争议纠纷一直存在于争议发生后的较长一段时间。劳动关系当事人在发生争议后，经过几年、十几年、几十年时间再提出解决争议的要求，既不符合劳动关系及时解决的原则，而且由于企业的发展变化（如分立、合并、租赁、破产）、人员变动等情况的发生，事过境迁，使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认均成为困难，不利于劳动争议的解决。
但是，劳动争议仲裁申诉时效作为一项独立的时效制度，又有其自身的特点：一、劳动争议仲裁申诉时效是一种短期时效，其目的是促使权利人尽快主张权利，稳定劳动关系。二、劳动争议仲裁申诉时效中止有其自身的特点。引起劳动争议申诉时效中止的事由有两种：1、为企业劳动争议调解委员会调解期间，这一期间最长不超过三十日。超过三十日，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。2、为劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间。从申请至受理的期间应视为时效中止。三、劳动法对于劳动争议仲裁申诉时效的中断、延长没有规定。[11]时效中断属于时效制度中的一项重要内容。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。但劳动法对劳动争议仲裁申诉时效中断没有做出任何规定。是否为立法者的疏漏？有人就认为，劳动法没有规定，应当适用民法的一般规定，即民法通则有关时效中断的规定也适用于劳动法中关于劳动争议仲裁申诉时效的规定。这样的理解显然是错误的。理由很简单：1、劳动仲裁申诉时效与诉讼时效不是一回事。2、立法者之所以未设立仲裁申诉的时效中断，其目的就是为了促使劳动者及时提请仲裁，而避免因与用人单位发生争议， 《企业破产劳动争议案件有关问题研究(第3页)》
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