劳动关系法律适用研究
例中，如果不直接适用《合同法》有关合同转让的规定，是难以明确各方当事人的权利义务的。有人简单地将这个过
看来，《劳动合同法》或《劳动法》不可能自成一体。在劳动关系领域，尽管有越来越多的案件只需援引劳动法典或有关的单行法就可以做出判决了，但是这并不表明劳动法已经完全独立存在。不但劳动法典及单行法中有关劳动合同的规定仍然是私法基本原则所统率下的具体规范，而且很多案件的处理仍然还要直接援引私法特别是合同法的具体条文。因而人为夸大劳动法的独立性对于解决实际问题是有害无益的。
（四）集体全同与劳动关系
1、集体合同的概念
“集体合同”是中国法律中所使用的一个名称。作为一个法律概念，它是指职工一方以集体的名义与用人单位就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同是集体谈判的成果。在西方国家，这种书面协议的出现比中国要早得多，但名称并不叫集体合同。根据我国在1949年以前的译法，在西方国家法律赋予这种书面协议的名称为团体协约、集体协议、劳动协约、集体谈判协定，而目前在一些学术著作中还在使用这些名称。这些名称目前在台湾地区的学术著作中仍然大量使用，而台湾地区的立法上则采用“团体协约”的名称。根据王泽鉴的研究，集体谈判系自由经济国家（地区）所共同承认之制度，其目的在于规定劳动条件、劳资争议解决程序及其他劳动关系。经由集体谈判所达成之合意，作为一项协议具有一定的法律约束力。 （为了表述上方便起见，以下除引文以外，一律将这种书面协议统称为集体合同）。
2、集体合同的内容
集体合同可以是劳资双方之间的一个综合性的协议，也可以他们是就某一事项专门订立的协议，在日本有工资协约、奖金协约、退职金协约、劳资协议协约、福利协约、安全卫生协约等，有的是以集体合同（劳动协约）附件的形式出现的。我国的工资协议，就是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。
从集体合同的内容而言，各国的规定均没有实质性的差别。我国《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。” 第三十五条规定：“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”西方国家法律的规定也大致与此相同。可见， 集体合同是劳动合同的延伸和补充。集体合同中约定的劳动标准，是适用于一定范围内劳动者的劳动标准。比如，如1949年《日本工会法》规定，一个工厂经常雇用的职务相似的职工如有四分之三以上适用一个集体合同（劳动协约），该工厂所雇用的职务相似的其他职工也适用该集体合同。 而我国《劳动法》三十五条则规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”
3、集体谈判与劳动关系中真正的合同自由
集体合同是劳动者一方由工会出面与资方斗争和妥协的产物。签订集体合同是为了在一定时间内维持工会通过集体谈判为工会会员争取到的劳动条件。集体谈判的过程是往往是一个斗争的过程，通过双方的讨价还价，最终把集体合同的内容确定下来。在谈判的过程中，工会方面常常以罢工为后盾，而资方常常以闭厂为对抗措施。由于工人罢工期间的工资由工会支付，如果在谈判成功以前工会的财力耗尽，那么罢工就以失败告终。由于罢工的结果很可能是两败俱伤，所以当前各国集体协商过程中双方经常能够在罢工发生以前达成妥协。
显然，分散的劳动者个人是无法发动罢工的，在不参加工会的情况下也无法很好地与其他劳动力分享各种资源和信息，所以往往无法与用人单位抗衡，因而必须赋予其团结权和组织权，即组织和参加工会的权利。所以集体谈判一般来说是以工会存在为基础的。劳动者组织和参加工会的权利已被现代民主国家的法律所普遍确认，同时也已写入国际公约。 正是在此基础上，《组职权利与集体谈判公约》在第四条中就集体合同制度作了规定：“必要时，应采取适合国家条件的措施，去鼓励和促进充分发展和利用雇主或雇主组织同工人组织之间自动进行谈判的机构，以通过集体协议规定就业条件。”因此，集体合同被认为是保护劳动者利益的重要方式。
当然，劳工组织的存在不是限制了而是进一步地保障了合同自由。由于资源、信息不对称，劳动者个人无法在单独与强大的企业进行谈判时充分地表达自己的真实意思，他们所作的选择便不可能是自由的而只能是被迫的。而“团体协约的特色在于其团体化，即双方当事人皆为团体（雇主虽非团体，但具有类似团体谈判力量），能立于较为平等的地位，订立契约”。 因此真正的合同自由是与劳动者的结社自由紧密相联的，集体合同使劳动者在与企业订立、履行劳动合同的过程中真正地享有市场经济条件下生产力发展所要求的合同自由。正如《美国国家劳资关系》第一条所宣示的那样，“在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及已经组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大妨碍和影响到商业的流通。”就在一九九七年四月二十八日的那次香港特别行政区立法局人力事务委员会会议上，“鉴于本港现时解决劳资纠纷的方法行之有效”，一位议员质疑本港有否需要订立强制性集体谈判的法例。他还提出，雇员亦甚有组织能力，他们在必要时会选出代表与雇主直接谈判。而首席劳工事务主任则就此表示，当局一向鼓励雇员与雇主在企业层面进行自愿和直接的谈判。这些意见均已在该特区近年的立法活动中得到了体现。李卓人议员提案的《代表权、咨询权及集体谈判权条例》于1997年6月27日在立法局通过，但最终还是未能实施。 从《组织权利与集体谈判公约》第四条的规定来看，国家对于集体合同所能采取的行政措施也仅限于“鼓励和促进”；而不是《浙江省集体合同条例》所规定
《劳动关系法律适用研究(第8页)》
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程视为职工脱离破产企业、然后再与购买方建立了一个新的劳动关系，这是不符合事实的，因为上述案例中购买方对这些职工的权利义务都是从破产企业承受而来的，职工从未解除与破产企业的劳动关系，否则清算组就必须向他们发放一次性安置费。但是，在这个案例中，清算组并不向职工发放一次性安置费，因为职工的安置问题是通过清算组与购买方进行谈判达成协议以后以劳动合同概括转让的方式解决的，职工既没有自谋职业，也没有进入“再就业中心”。职工自谋职业或进入“再就业中心”，正是发放或拨付一次性安置费的法定条件。 一些地方政府因为没有从劳动合同转让这个角度去考虑，以致于在法律适用上无所适从。有的地方竟然“参照”国家对正常情况下企业终止劳动关系的规定，要求破产企业清算组向职工支付生活补助费 （此项费用与国有企业破产时发放的一次性助性安置费是互相不能替代的 ）。其实，这是对法律的一种严重误解。第一，根据法律的规定，在企业进入破产还债程序后，清算组的任务中并无解除企业与职工的劳动合同这一项。经济性裁员只有在用人单位濒临破产进入法定整顿期间才能进行，但破产整顿仅限于国有企业，而且应在其上级主管部门向法院提出申请并获批准确的情况下进行的，并不是必经的程序。第二，在破产财产中拨付生活补助费与《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国企业破产法》的规定不符。
看来，《劳动合同法》或《劳动法》不可能自成一体。在劳动关系领域，尽管有越来越多的案件只需援引劳动法典或有关的单行法就可以做出判决了，但是这并不表明劳动法已经完全独立存在。不但劳动法典及单行法中有关劳动合同的规定仍然是私法基本原则所统率下的具体规范，而且很多案件的处理仍然还要直接援引私法特别是合同法的具体条文。因而人为夸大劳动法的独立性对于解决实际问题是有害无益的。
（四）集体全同与劳动关系
1、集体合同的概念
“集体合同”是中国法律中所使用的一个名称。作为一个法律概念，它是指职工一方以集体的名义与用人单位就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。集体合同是集体谈判的成果。在西方国家，这种书面协议的出现比中国要早得多，但名称并不叫集体合同。根据我国在1949年以前的译法，在西方国家法律赋予这种书面协议的名称为团体协约、集体协议、劳动协约、集体谈判协定，而目前在一些学术著作中还在使用这些名称。这些名称目前在台湾地区的学术著作中仍然大量使用，而台湾地区的立法上则采用“团体协约”的名称。根据王泽鉴的研究，集体谈判系自由经济国家（地区）所共同承认之制度，其目的在于规定劳动条件、劳资争议解决程序及其他劳动关系。经由集体谈判所达成之合意，作为一项协议具有一定的法律约束力。 （为了表述上方便起见，以下除引文以外，一律将这种书面协议统称为集体合同）。
2、集体合同的内容
集体合同可以是劳资双方之间的一个综合性的协议，也可以他们是就某一事项专门订立的协议，在日本有工资协约、奖金协约、退职金协约、劳资协议协约、福利协约、安全卫生协约等，有的是以集体合同（劳动协约）附件的形式出现的。我国的工资协议，就是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。
从集体合同的内容而言，各国的规定均没有实质性的差别。我国《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。” 第三十五条规定：“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”西方国家法律的规定也大致与此相同。可见， 集体合同是劳动合同的延伸和补充。集体合同中约定的劳动标准，是适用于一定范围内劳动者的劳动标准。比如，如1949年《日本工会法》规定，一个工厂经常雇用的职务相似的职工如有四分之三以上适用一个集体合同（劳动协约），该工厂所雇用的职务相似的其他职工也适用该集体合同。 而我国《劳动法》三十五条则规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”
3、集体谈判与劳动关系中真正的合同自由
集体合同是劳动者一方由工会出面与资方斗争和妥协的产物。签订集体合同是为了在一定时间内维持工会通过集体谈判为工会会员争取到的劳动条件。集体谈判的过程是往往是一个斗争的过程，通过双方的讨价还价，最终把集体合同的内容确定下来。在谈判的过程中，工会方面常常以罢工为后盾，而资方常常以闭厂为对抗措施。由于工人罢工期间的工资由工会支付，如果在谈判成功以前工会的财力耗尽，那么罢工就以失败告终。由于罢工的结果很可能是两败俱伤，所以当前各国集体协商过程中双方经常能够在罢工发生以前达成妥协。
显然，分散的劳动者个人是无法发动罢工的，在不参加工会的情况下也无法很好地与其他劳动力分享各种资源和信息，所以往往无法与用人单位抗衡，因而必须赋予其团结权和组织权，即组织和参加工会的权利。所以集体谈判一般来说是以工会存在为基础的。劳动者组织和参加工会的权利已被现代民主国家的法律所普遍确认，同时也已写入国际公约。 正是在此基础上，《组职权利与集体谈判公约》在第四条中就集体合同制度作了规定：“必要时，应采取适合国家条件的措施，去鼓励和促进充分发展和利用雇主或雇主组织同工人组织之间自动进行谈判的机构，以通过集体协议规定就业条件。”因此，集体合同被认为是保护劳动者利益的重要方式。
当然，劳工组织的存在不是限制了而是进一步地保障了合同自由。由于资源、信息不对称，劳动者个人无法在单独与强大的企业进行谈判时充分地表达自己的真实意思，他们所作的选择便不可能是自由的而只能是被迫的。而“团体协约的特色在于其团体化，即双方当事人皆为团体（雇主虽非团体，但具有类似团体谈判力量），能立于较为平等的地位，订立契约”。 因此真正的合同自由是与劳动者的结社自由紧密相联的，集体合同使劳动者在与企业订立、履行劳动合同的过程中真正地享有市场经济条件下生产力发展所要求的合同自由。正如《美国国家劳资关系》第一条所宣示的那样，“在不拥有充分的结社自由或真正的合同自由的职工以及已经组成法人社团或其它雇主社团的雇主之间，谈判权力的不平等现象大大妨碍和影响到商业的流通。”就在一九九七年四月二十八日的那次香港特别行政区立法局人力事务委员会会议上，“鉴于本港现时解决劳资纠纷的方法行之有效”，一位议员质疑本港有否需要订立强制性集体谈判的法例。他还提出，雇员亦甚有组织能力，他们在必要时会选出代表与雇主直接谈判。而首席劳工事务主任则就此表示，当局一向鼓励雇员与雇主在企业层面进行自愿和直接的谈判。这些意见均已在该特区近年的立法活动中得到了体现。李卓人议员提案的《代表权、咨询权及集体谈判权条例》于1997年6月27日在立法局通过，但最终还是未能实施。 从《组织权利与集体谈判公约》第四条的规定来看，国家对于集体合同所能采取的行政措施也仅限于“鼓励和促进”；而不是《浙江省集体合同条例》所规定
的任何企业都“应当建立集体合同制度”。作为平等的谈判，集体协商或谈判均由成功和破裂两种可能，如果谈判破裂，那么双方就不可能订立合同，既然没有集体合同，在这个企业中也就不存在集体合同制度。因此，集体谈判权只能理解为劳动者一方在谈判中联合行动的权利，而不是强迫对方接受谈判议题的权利；正如英国1972年《劳资关系法实施规则》规定的那样，自由进行的集体谈判是一个联合行动。自由是集体谈判的原则，而联合则是双方或劳动者一方的权利。国家可以规定双方一旦谈判成功，就应以何种方式订立集体合同，就如法律规定某些合同必须采用书面形式一样。但国家决不可能在双方谈判破裂的情况下以裁决的形式强令一方接受另一方提出的条款，或直接确定若干集体合同的条款让双方执行，否则集体合同条款与法律条文就没有任何区别了，集体合同这个概念也就没有存在的必要了。
《劳动关系法律适用研究(第8页)》
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