劳动争议解决程序的缺失及完善

会的仲裁。否则，人民法院不予受理。显然，这种自相矛盾的规定必然使当事人难以适从，不利于有效保护当事人的合法权益。

　　为了弥补劳动争议法定诉讼程序的这些不足，最高人民法院先后于1998年6月8日出台了《关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复》（法释〔1998〕24号）、2001年3月22日出台了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2001〕13号）。但是，这两个司法解释还是未能解决劳动争议诉讼程序中的许多问题。例如，在前述案例中，李某在仲裁申请被劳动争议仲裁委员会以超过六十日的申请仲裁时效为由决定不予受理后，李某是否可以向人民法院起诉，法释〔1998〕24号并没有作出明确答复，法释〔2001〕14号第三条则规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 ”这里虽然规定了当事人的起诉权，但当事人的胜诉权依然不能得到保障，导致了合法权益权益确实受到损害的当事人却无法通过一个合法渠道获得救济。笔者认为，人民法院对当事人确已超过申请仲裁时效被劳动争议仲裁委员会决定不予受理的案件，应区别对待，不能一概驳回诉讼请求了之。比如劳动者因身体受到受害要求赔偿的，民法通则明确规定此类诉案件讼时效期间为一年。而按劳动法规定，此类争议申请仲裁的期限也只是六十日。如果人民法院适用这一规定来对待当事人的诉讼，以当事人超过申请仲裁时效驳回其诉讼请求，就剥夺了当事人依法获得救济的权利，显然与民法通则的立法本意相悖。从劳动法作为民法范畴内一部法律规范的意义上来说，这是不应该的。对此类案件来说，人民法院还是应该适用民法通则关于诉讼时效的规定，对当事人的诉讼请求确未超过诉讼时效的，应依法受理并在查明事实的基础上作出判决。超过诉讼时效的，则驳回当事人的诉讼请求。要牢牢把握一个原则，即当事人的仲裁申请被劳动争议仲裁委员会以超过六十日为由决定不予受理的，只能视为当事人丧失了申请仲裁权，而不是丧失起诉权甚至胜诉权。

　　二、完善劳动争议处理程序的对策

　　我国劳动争议解决程序存在上述缺失的原因，一是由于我国长期处于人治社会，对人特别是劳动者的价值重视不够，缺乏保护劳动者的传统意识；二是我国社会主义市场经济体制建立时间较短，劳动力市场发育不够良好，与之相关的配套法规不能及时出笼；三是由于立法技术的缺陷，导致劳动立法滞后，存在太多的漏洞，劳动争议解决体制不完善，解决劳动争议的法律法规缺乏预见性，可操作性不强。

　　笔者认为，要完善我国的劳动争议仲裁解决程序，必须从以下几个方面入手：

　　（一）在仲裁法中设专章规定劳动争议仲裁程序，或者在条件成熟时及时制定劳动争议裁决法，将企业劳动争议处理条例纳入其中，并将国家机关与公务员的劳动争议也纳入其范围，给劳动争议的解决提供充分、完备的程序性规定，彻底改变目前劳动争议的解决程序游移于劳动法与仲裁法之间，并与大批杂乱无章的规章、政策打交道的状况。将劳动争议处理条例上升为劳动争议裁判法，体现为国家意志，执行中将接受人大的权力监督、检察机关的法律监督和人民法院的司法审查，其效力将大大增强。目前，我国的《企业劳动争议处理条例》只是国务院制订的一个行政法规，其效力自然不及立法机关制订的法律规范。

　　（二）建立完全不受制于劳动行政部门的、结构及工作程序与法院类似的劳动仲裁机构，并对仲裁委员会的组成人员、仲裁庭的组成人员制订明确的回避制度，取消以用人单位方面的代表作为劳动争议仲裁委员会组成人员的规定，确保劳动争议仲裁机构的独立性、权威性和执行职务时的公正性。

　　（三）坚持“裁审自择”的原则，取消劳动争议仲裁作为诉讼前置程序的规定，明确规定当事人与用人单位发生劳动争议后，既可以申请仲裁裁决，也可以直接诉请人民法院裁判。同时，修改《劳动法》关于六十日的申请仲裁时效的规定，根据劳动争议客体如财产权利、人身权利的不同，分别设立相应的申请仲裁时效，使之与民法通则关于诉讼时效的规定接轨，增强其可操作性，以更好地保护劳动者这一弱势群体的利益。

　　（四）完善调解组织，充分发挥调解在解决劳动争议中的作用。实践证明，调解对于缓解劳动者与用人单位之间的矛盾，及时处理当事人的纠纷，提高解决劳动争议的效率具有无法比拟的作用。因此，应采取切实有效的措施，在各个用人单位建立和完善同级劳动争议调解委员会，尤其是在各级国家机关、事业组织、社会团体建立和完善同级劳动争议调解委员会，有效填补劳动争议调解工作机构的空白，使调解的作用得到更加充分的发挥。

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