浅析劳动争议诉讼程序之完善—兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”这一司法解释，与人民法院对民商事仲裁司法监督，即当事人直接申请撤消仲裁裁决相比，将仲裁裁决违法审查的补救转移至执行程序之中，通过执行程序的审查对劳动争议仲裁裁决进行监督。与人民法院对民商事仲裁不同的是不仅是仲裁程序审查的程序阶段不同，而且对仲裁裁决被撤消后的程序救济也有很大区别，即，对劳动争议仲裁裁决不实行撤消制度，而是不予执行，并通知当事人在收到不予执行通知书后三十日后，直接向人民法院起诉。不管该制度是否与其他制度形成有机衔接，一个重要的结果是：人民法院开始对那些确实存在错误或违法的仲裁裁决有了相应的补救措施。

　　该《解释》除了上述突破外，并不是十全十美，部分规定是与相关法律规定及法律精神不符的，本文主要谈两点。

　　第一、管辖问题。该《解释》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”这一规定不仅确定了劳动争议案件的地域管辖，而且还确立了该类案件的级别管辖。“管辖，是确定同级人民法院或者上下级人民法院之间受理第一审民事案件的分工和权限，使当事人在民事权益受到侵害或者发生争议后到哪一级的哪一个人民法院去起诉或应诉，请求给予司法保护。”[15]劳动争议案件的地域管辖问题是否合理需要司法实践的检验，而《解释》的最大问题是级别管辖问题，所有劳动争议案件都由基层人民法院审理，这一解释的理性欠缺是肯定的。任何争议或纠纷都有大有小，民事诉讼程序对人民法院管辖案件需考虑案件的性质、案件的难易程度、涉及范围、社会影响以及标的额大小等因素。劳动争议案件也同样会有上述因素包含其中，一件拖欠五百元工资的纠纷案件与一件涉及几百人、标的额几百万元的劳动争议案件都由基层人民法院管辖显然是不合适的。随着职业经理人阶层的形成，这些人员与其用人单位发生劳动争议，不仅涉及面宽，影响重大，且涉案标的数额高。此外，对于将来发生的争议有多大，任何人都没有完全预见将来的能力，由基层人民法院审理所有劳动争议案件是不合适的。

　　重庆对外建设总公司与中国四川国际合作股份有限公司、王平等62人劳动报酬纠纷上诉案，四川高院一审，最高人民法院于1997年12月12日二审结案。[16]本文不对该案具体案情作陈述和分析，从一审和二审的级别就可以看出该案件远不是基层人民法院所驾御的了的。随着我国市场经济的发育和完善，劳动关系愈来愈复杂，有些集体劳动争议案件的审理不是基层人民法院所能负担的。

　　第二、关于用人单位劳动规章的效力问题。《解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定，意味着用人单位制定的劳动规章可以成为法律之渊源。笔者认为，用人单位依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳动纪律规定，不同的用人单位有不同的劳动规章。用人单位制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的根据，至多可以作为证据。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等具有对全社会具有公示力并有约束力的规范，即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践的认可。用人单位内部劳动规章，不具有全社会的公示力，性质上属于“私”范畴，不能作为法律依据。可以一简单例子说明用人单位

制定的劳动规章不能作为法律依据的理性所在，如甲单位之劳动规章规定，所有职员都不能迟到早退，违者按自动离职处理，这一规定虽严苛，但是符合法律规定。乙职员与丙用人单位事先接触，乙有跳槽之意念，故意迟到早退，并在没有解除劳动合同的情况下，与丙单位形成了事实劳动关系。显然，如果以该劳动规章为审理劳动争议为依据，对制定规章的用人单位也是不利，何况该规章的公示力是不及其他用人单位的。以用人单位合法的劳动行政规章作为证据是可以的，如果将私力范畴转换为公力权威，必然产生预想不到的难题和不良后果。该《解释》对用人单位劳动规章所作的解释无疑是一败笔。

　　（二）建立和完善中国特色的劳动争议诉讼程序制度。基于前面对劳动争议特殊性的分析，得出的结论是劳动争议诉讼程序有其区别于民事诉讼程序之必要。从上述司法解释也可以得出，即使现行劳动争议诉讼司法实践的操作与民事诉讼也有较大区别，问题的关键是如何将司法解释变通诉讼程序法的救急措施形成稳定的法律规范，即如何将司法解释上升到法律层次，路径是问题的关键，现在对比以下程序制度打造的基本路径。

　　第一、制定统一的劳动争议诉讼程序法。按照该模式创建劳动争议诉讼程序制度，基点是该诉讼制度与一般民事诉讼程序的特性与共性比较的结果。正如，长期以来，我国海事诉讼程序是适用民事诉讼程序的，随着司法实践和理论研究的深入，海事诉讼程序法独立而出。只要社会实践具有对诉讼程序独立的要求，就有可能制定独立的程序法。如我国上世纪九十年代初颁布的《行政诉讼法》就是现实生活客观需求使然，现正酝酿《行政程序法》也是行政程序法制化的客观要求。有些国家，如捷克就有独立的劳动诉讼程序法。统一的劳动争议诉讼程序是在必要和可能的基础上形成的，目前，按照现行司法体制及劳动争议审判实践，当前，建立独立的劳动争议诉讼程序制度既不必要也不一定可行，民事诉讼程序的许多制度完全适用于劳动争议案件的审理。

　　第二、将劳动争议诉讼程序糅合在其他法律之中，不单独制定劳动诉讼法典。国外对劳动争议诉讼制度的设计没有完全一致的借鉴模式，有的国家制定了劳动诉讼法，有的国家则是将劳动争议诉讼程序规范糅合在其他法律之中，如法国是将劳动争议诉讼程序规定在劳动法典当中，而日本和我国台湾则完全适用民事诉讼程序规则[17].可以有三种途径，其一是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动法的范畴，并逐步完善；其二是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动争议处理法之中，与调解、仲裁程序规范有机结合，形成劳动关系的调整机制；其三是将劳动争议诉讼程序规范纳入民事诉讼程序之中，就其特别之处予以特别规定，列出专章规范劳动争议诉讼特别之规定。笔者赞同后者，现行民事诉讼程序运作多年，程序相对完善，民事、经济纠纷案件的审理都适用《民事诉讼法》。劳动争议案件完全适用该法，现实证明是不可行的，毕竟劳动争议在与其他民事经济纠纷有共性的同时，其特性是不容回避的，实践操作也按照有别于一般民事经济纠纷的程序进行。市场充分发育后，劳动法庭或劳动法院的存在是决定劳动争议诉讼程序能否真正独立的关键。现阶段，完善劳动争议诉讼程序应该起步于修改《民事诉讼法》，对劳动争议诉讼程序的特殊性作出特别规定。

　　第三，借鉴公益或公力诉讼制度。建立符合中国特色的劳动公益和公力诉讼制度。“早在罗马法时期，其程式诉讼就有了公益和私益诉讼之分。”一般来说，前者是指私人对危害社会公共利益的行为提起的诉讼，除法律有特别规定外，凡市民均可提起；后者是指私人基于个体权益提起的诉讼，仅特定的人才可提起。[18]劳动法具有公法与私法融合性质的法律，单纯的私力救济程序难以达到法律调整的目的，也很难满足社会实践的需求。现行实践中，劳动公力诉讼或公权诉讼已经存在，如在发生严重的劳动安全卫生事故后，检察机关根据有关情况，追究事故责任的刑事责任即为典型的公力诉讼。然而遗憾是，类似诉讼仅限于此。没有酿成重大事故触及刑律的违法行为，如不当解雇行为

《浅析劳动争议诉讼程序之完善—兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(第4页)》