论劳动法律关系主体的法律适用范围

1.在修订《劳动法》时，将以主体确定法律适用范围的方法改为以内容确定法律适用的方法，这样的表述应概括为：用人单位聘用以工资收入为主要生活来源的劳动者，并与之建立劳动关系的适用劳动法（但公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外）。

　　2.合并劳动制度与人事制度，彻底打破存在于各类用人单位中干部和普通工作人员的区别和界限（国家机关公务员除外），建立统一的人员聘用（录用）制度，建立统一的社会保障体系。在劳动关系中以资产的所有者及劳动生产要素——劳动力的提供者为对应权利义务关系区分的标准，明确雇佣（雇用）关系是确定劳动关系的实质内容。

　　3.扩大劳动合同制度的法律适用范围，吸纳一些与劳动关系有着密切联系的其他社会关系并入劳动法的调整范围，如具有劳动力使用意义的劳务关系（现行体制中以进城务工的农民工要建立的劳动关系最为典型，另外还有包括保姆、清洁工、计时工等社区服务活动在内的家政服务关系等）可归入简单劳动关系的行列。

　　4.建立独立的劳动争议处理程序和组织体系，合并劳动争议仲裁机构和人事争议仲裁机构（相对独立的公务员争议处理系统可另行建立）。将所有用人单位与被使用的劳动者之间的争议均纳入劳动争议处理范围。在处理劳动争议时，无需刻意区分劳动关系还是人事关系，适用统一的处理准标 .在确定争议处理依据时，应以劳动合同关系为主线（含正式劳动合同关系和事实劳动关系），包容相同或近似的合同关系（如聘任、聘用等）。

　　5.建立面向全体社会成员的社会保障制度，打破干部和工人、企业和机关、城市和乡村、职工和农民的界限（在目前社会条件下还主要建立以城市为中心的社会保障体系），尤其在城镇社保体系中除公务员独立体系外的各类社会成员的社会保障标准应逐渐趋同，实现法律适用上的统一。

　　6.简化劳动争议处理环节，缩短劳动争议处理时间，降低劳动争议处理的社会成本，将现行一裁两审制度改为或裁或审、一裁终局制度，以保证在扩大劳动法适用范围的情况下，提高争议处理的效率。鉴于人事争议处理机构的社会效用较低 ，有必要进行改组并入劳动争议处理系统，同时在精简劳动争议处理程序时注重提高劳动仲裁工作的质量和水平。

　　7.组建独立、高效的劳动争议处理机构，摆脱现行劳动争议处理活动中行政干预的弊端。参照经济纠纷仲裁体制，劳动争议处理机构更应强调其社会性、中立性和公正性，按国际惯例应建立以民间机构为特征的仲裁组织，独立进行争议的调处。在司法体系中，人民法院可建立独立劳动审判庭或独立审理劳动争议的民事审判庭，保证审判队伍的专业化。

　　对劳动立法完善的建议，仁者见仁，智者见智，相信在立法部门、司法部门和各类社会组织及专家学者，甚至普通劳动者的努力下，必将开拓一个劳动立法的新时代。

《论劳动法律关系主体的法律适用范围(第2页)》