浅析德国法中撤销与非常解除劳动关系的区别
「摘要」
劳动关系被撤销与被非常解除在德国劳动法中均系劳动关系终止之重要原因。但同归殊途，作为不同的法律机制，二者在目的、适用、成因及法律后果等方面都有实质上的差别。笔者在首先概述德国劳动法基本概念的基础上，试通过分析一具体案例，对二者在德国法中的不同之处做一简要介绍。文中所附德文谨供读者阅读时参考，所引用文献的作者一概使用其德文原名，意在避免不必要的误译，便于读者查阅。
「关键词」德国法 撤销 非常解除 劳动关系
一、基本概念
“社会思想（Sozialgedanke）是劳动法（Arbeitsrecht）生命的汁液（Lebenssaft），甚或为其心血（Herzblut）。”1 因为雇员（Arbeitnehmer）在劳动关系（Arbeitsverhaeltnis）中对雇主（Arbeitgeber）人身上的从属关系和经济上的依赖关系，导致雇员平等的合同主体地位和社会生存安全都需要特殊的保障，劳动法由此应运而生2.这一基本理念决定了德国劳动法是雇员的特别法（Sonderrecht des Arbeitnehmers）的地位，它以保护雇员在劳动关系中的权益为宗旨，其法律法规大多为对雇主单方强制性的（einseitig zwingend）规定3.德国劳动法在以下三个层次上弥补劳动合同（Arbeitsvertrag）主体先天不平等的缺陷4：
- 通过劳动保护法律规范（Arbeitsschutzrecht）确定强制性劳动保护规定；
- 通过集体劳动法（Kollektivarbeitsrecht）保证集体行动（谈判和罢工等）的权利，维持缔约双方的力量平衡；
- 承认共同决定权（Mitbestimmungsrecht）保证雇员可以通关企业委员会（Betriebsrat）参与企业决定。
劳动合同是雇主和雇员之间债法上的合同，体系上它作为从属性劳务合同（abhaengiger Dienstvertrag，区别于独立劳务合同，selbstaendiger Dienstvertrag，如律师、医生等职业行为）在德国民法典（Buergerliches Gesetzbuch， 简称BGB）中隶属于债编分论中的劳务合同（Dienstvertrag）5.劳动关系（Arbeitsverhaeltnis）是劳资双方持续性的、双务债务法律关系，尽管它通常是建立在劳动合同的基础之上，故常可与劳动合同相提并论，也因此两者常被混为一谈，但其并非必然以劳动合同为前提6.德国劳动法界主流观点——“事实劳动关系说”（Lehre vom faktischen Arbeitsverhaeltnis）7 以保护雇员为基本出发点，承认已事实存在的劳动关系即便于劳动合同无效时亦为成立，从而使有利于雇员的保护条款在此种情况下同样得以适用，详见下文阐述。
劳动关系可以通过不同的途径终止（Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses），其中最重要、条件最严格、程序也最为复杂的当属劳动关系的解除（Kuendigung）8.劳动合同双方即可按照法定或约定的解约期限正常解除劳动关系（ordentliche Kuendigung）；也可以存在重要原因为由不按解约期限非常解除劳动关系（ausserordentliche Kuendigung）。有效解除劳动关系不仅需要书面形式（德国民法典第六百二十三条）而且雇主单方解除劳动关系还须遵守解雇保护法（Kuendigungsschutzgestz，简称KSchG）9的一般性规定，解雇须为最终措施（ultima ration），其理由须具备社会公正性（sozial gerechtfertigt），如该企业中存在企业委员会，并须经企业委员会的听证并同意（企业基本法10，Betriebsverfassungsgesetz，简称BetrVG，第一百零二条）。对特殊雇员群体的解雇，如，服义务兵役者、女性和残疾雇员等，另需注意工作岗位保护法（Arbeitsplatzschutzgesetz）、母亲保护法（Mutterschutzgesetz）和社会法典第九编（Sozialgesetzbuch IX， 简称SGB IX，Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen，残疾人的恢复和参与）等的特别解雇保护规定。
除劳动关系被解除之外，劳动关系通常还可以经如下途径被终止11：
- 劳动合同无效（Nichtigkeit des Arbeitsvertrags）。例如劳动合同缔约方无相应行为能力（Geschaeftsfaehigkeit，德国民法典第一百零四条及以下诸条）、劳动合同违反法律禁止性规定（gesetzliches Verbot，德国民法典第一百三十四条）或者劳动合同内容违反善良风俗（sittenwidriges Rechtsgeschaeft ， 德国民法典第一百三十八条）。
- 劳动合同可被撤销（Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrags）。与其他所有法律行为一样，作为劳动合同构成基础的意思表示（Willenserklaerung）可因其缺陷依据德国民法典第一百一十九条及以下诸条被撤销。被撤销法律行为依据德国民法典第一百四十二条第一款被视为自始无效 （ex tunc nichtig），但此条规定如在被撤销的劳动合同中适用则与前面所提“事实劳动关系说”相悖，不利于保护已进行了劳动的雇员的权益，故应做一定技术处理，详解见下文分析。
- 劳动关系期限届满（部分时间工作和附期限劳动合同法，简称TzBfG，第十五条）或约定的终止条件出现（德国民法典第一百五十八条第二款，TzBfG第二十一条）。
- 根据私法自治的原则劳动合同双方协议解除劳动关系（Aufhebungsvertrag）。
- 因劳动关系所具备的极强的人身性（德国民法典第六百一十三条），劳动者死亡导致劳动合同关系终止。
二、案例构成
“说谎的权利”（“Das Recht zur Luege”）12
甲女士于2003年5月13日参加了乙制药公司（该公司有员工200人和一个企业委员会）打字员职位的招聘。她对乙公司所提供的调查问卷上
三、案例分析13
1.劳动合同是否成立？
2003年6月17 《浅析德国法中撤销与非常解除劳动关系的区别》
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劳动关系被撤销与被非常解除在德国劳动法中均系劳动关系终止之重要原因。但同归殊途，作为不同的法律机制，二者在目的、适用、成因及法律后果等方面都有实质上的差别。笔者在首先概述德国劳动法基本概念的基础上，试通过分析一具体案例，对二者在德国法中的不同之处做一简要介绍。文中所附德文谨供读者阅读时参考，所引用文献的作者一概使用其德文原名，意在避免不必要的误译，便于读者查阅。
「关键词」德国法 撤销 非常解除 劳动关系
一、基本概念
“社会思想（Sozialgedanke）是劳动法（Arbeitsrecht）生命的汁液（Lebenssaft），甚或为其心血（Herzblut）。”1 因为雇员（Arbeitnehmer）在劳动关系（Arbeitsverhaeltnis）中对雇主（Arbeitgeber）人身上的从属关系和经济上的依赖关系，导致雇员平等的合同主体地位和社会生存安全都需要特殊的保障，劳动法由此应运而生2.这一基本理念决定了德国劳动法是雇员的特别法（Sonderrecht des Arbeitnehmers）的地位，它以保护雇员在劳动关系中的权益为宗旨，其法律法规大多为对雇主单方强制性的（einseitig zwingend）规定3.德国劳动法在以下三个层次上弥补劳动合同（Arbeitsvertrag）主体先天不平等的缺陷4：
- 通过劳动保护法律规范（Arbeitsschutzrecht）确定强制性劳动保护规定；
- 通过集体劳动法（Kollektivarbeitsrecht）保证集体行动（谈判和罢工等）的权利，维持缔约双方的力量平衡；
- 承认共同决定权（Mitbestimmungsrecht）保证雇员可以通关企业委员会（Betriebsrat）参与企业决定。
劳动合同是雇主和雇员之间债法上的合同，体系上它作为从属性劳务合同（abhaengiger Dienstvertrag，区别于独立劳务合同，selbstaendiger Dienstvertrag，如律师、医生等职业行为）在德国民法典（Buergerliches Gesetzbuch， 简称BGB）中隶属于债编分论中的劳务合同（Dienstvertrag）5.劳动关系（Arbeitsverhaeltnis）是劳资双方持续性的、双务债务法律关系，尽管它通常是建立在劳动合同的基础之上，故常可与劳动合同相提并论，也因此两者常被混为一谈，但其并非必然以劳动合同为前提6.德国劳动法界主流观点——“事实劳动关系说”（Lehre vom faktischen Arbeitsverhaeltnis）7 以保护雇员为基本出发点，承认已事实存在的劳动关系即便于劳动合同无效时亦为成立，从而使有利于雇员的保护条款在此种情况下同样得以适用，详见下文阐述。
劳动关系可以通过不同的途径终止（Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses），其中最重要、条件最严格、程序也最为复杂的当属劳动关系的解除（Kuendigung）8.劳动合同双方即可按照法定或约定的解约期限正常解除劳动关系（ordentliche Kuendigung）；也可以存在重要原因为由不按解约期限非常解除劳动关系（ausserordentliche Kuendigung）。有效解除劳动关系不仅需要书面形式（德国民法典第六百二十三条）而且雇主单方解除劳动关系还须遵守解雇保护法（Kuendigungsschutzgestz，简称KSchG）9的一般性规定，解雇须为最终措施（ultima ration），其理由须具备社会公正性（sozial gerechtfertigt），如该企业中存在企业委员会，并须经企业委员会的听证并同意（企业基本法10，Betriebsverfassungsgesetz，简称BetrVG，第一百零二条）。对特殊雇员群体的解雇，如，服义务兵役者、女性和残疾雇员等，另需注意工作岗位保护法（Arbeitsplatzschutzgesetz）、母亲保护法（Mutterschutzgesetz）和社会法典第九编（Sozialgesetzbuch IX， 简称SGB IX，Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen，残疾人的恢复和参与）等的特别解雇保护规定。
除劳动关系被解除之外，劳动关系通常还可以经如下途径被终止11：
- 劳动合同无效（Nichtigkeit des Arbeitsvertrags）。例如劳动合同缔约方无相应行为能力（Geschaeftsfaehigkeit，德国民法典第一百零四条及以下诸条）、劳动合同违反法律禁止性规定（gesetzliches Verbot，德国民法典第一百三十四条）或者劳动合同内容违反善良风俗（sittenwidriges Rechtsgeschaeft ， 德国民法典第一百三十八条）。
- 劳动合同可被撤销（Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrags）。与其他所有法律行为一样，作为劳动合同构成基础的意思表示（Willenserklaerung）可因其缺陷依据德国民法典第一百一十九条及以下诸条被撤销。被撤销法律行为依据德国民法典第一百四十二条第一款被视为自始无效 （ex tunc nichtig），但此条规定如在被撤销的劳动合同中适用则与前面所提“事实劳动关系说”相悖，不利于保护已进行了劳动的雇员的权益，故应做一定技术处理，详解见下文分析。
- 劳动关系期限届满（部分时间工作和附期限劳动合同法，简称TzBfG，第十五条）或约定的终止条件出现（德国民法典第一百五十八条第二款，TzBfG第二十一条）。
- 根据私法自治的原则劳动合同双方协议解除劳动关系（Aufhebungsvertrag）。
- 因劳动关系所具备的极强的人身性（德国民法典第六百一十三条），劳动者死亡导致劳动合同关系终止。
二、案例构成
“说谎的权利”（“Das Recht zur Luege”）12
甲女士于2003年5月13日参加了乙制药公司（该公司有员工200人和一个企业委员会）打字员职位的招聘。她对乙公司所提供的调查问卷上
关于是否为工会成员、是否怀孕及是否有前科等三个问题均一概予以否定回答。2003年6月17日甲女士与乙公司签订了不定期劳动合同，并即刻开始工作。可是一个月后（2003年7月22日）乙公司人事主管发现身为某工会积极分子的甲女士不仅已有四个月的身孕，而且还曾因擅自逃离交通事故现场受过刑事处罚。乙公司向来对有前列情况的申请者或雇员抱有偏见，对甲女士亦不例外，乙公司以甲故恶意欺诈和怀孕不适合在制药公司工作为由，决定立即终止与甲女士的劳动合同，并于2003年7月23日书面通知甲女士，同时要求甲女士退还被雇佣期间的工资和偿付聘用替代人选的费用。甲女士于7月25日以解雇没有通过企业委员的听证和同意为由拒绝接受解雇，并书面通知乙公司。乙公司接到通知后于当日立即书面回复甲女士，劳动合同因恶意欺诈被撤销而非被解除，故无须经企业委员会听证和同意。请问按照德国法律甲乙的劳动合同是否存续？乙的追偿请求权是否成立？
三、案例分析13
1.劳动合同是否成立？
2003年6月17 《浅析德国法中撤销与非常解除劳动关系的区别》
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