审视城市台发展中的三大瓶颈性资源
构、年龄结构，性别比例等，目前城市台的从业人员虽然学历一般都在大专以上，但人才结构的整体水平却远远落后于央视、省级卫视和一些境外的电视机构，特别是既懂节目制作又擅长节目经营的人员严重匮乏，而且在人才培养上，由于“近亲繁殖”的原因，更是严重地存在着知识面狭窄、知识结构老化的问题。
由此可做如下推论，低水平的制作人员生产的必然是低水平的节目，如果一个频道长期充斥的都是低水平的节目，那么观众就会把该频道定位成低水平的频道，长此以往，广告商就不再投放广告，媒体经营也就难以维继，像这样的例子在一些城市台中不乏个案。显然，人力资源结构的不合理，高素质人才的缺乏使得“节目立台”成为一个奢谈。
审视城市台发展中的三大瓶颈性资源(第3页)
（三）绩效考核有名无实
曾经，一位资深的电视人指出，“由于信息传播上的制约和分配制度上的总体平均主义，一旦市场放开，国际媒体准入，很可能会出现人才的迅速外流，而使国内传媒空心化。”
建立绩效考核制度可以打破这种分配的平均化。绩效考核是对员工的工作绩效进行评估，以此形成客观公正的人事决策和薪酬分配。它是现代人力资源管理的重要内容。虽然各个城市台在节目部门中早已把绩效考核作为一项指标应用于管理，但在实际操作中也普遍存在着一些问题。
1、绩效考核缺乏明确的目的性
对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核，这样做的结果通常使考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，绩效考核与后续的工作环节衔接不好，耗费了大量的时间、人力和物力，结果还是不了了之。
2、绩效指标是长官意志的残留物
选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个比较难于解决的问题。在城市台节目部门实行的绩效考核中，指标的设定往往都是节目制片人对节目任务量化后的一个平均分配，带有很强的长官意志，而且随意性较强，甚至有一些暗箱操作的成分，所以绩效考核的正确性就值得怀疑，值得怀疑也就有悖于它的初衷。
真正的绩效考核应该分成两部分，一部分是对员工工作结果的直接评价，国外有管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分是对在工作过程中一些表现的评价，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。所以，如何让绩效考核真正发挥它的作用，还值得我们进一步的研究和探讨。
（四）培训体系亟待建立和完善
培训体系的缺失是电视媒体的通病，虽然城市台大多搞过一些培训活动，但都很盲目和唐突，没有长远的规划，更没有成立专门负责员工培训的部门，员工自身也没有参加培训的积极性，培训还没有成为习惯、没有形成体系。
电视媒体是一个不断与外界发生能量交换的权变系统，作为组织主体的员工也应该是权变的。完善的培训体系是城市台通过自身的变革去适应外部环境变化的有效手段。员工通过培训提高素质和技能仅仅是培训的目的之一，培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营的要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，提高电视媒体的核心竞争力。 因此迅速建立和完善城市台的培训体系，制定详细的培训计划，不断培训员工，才能使他们跟上时代的脚步，适应这场“真刀真枪”的竞争格局。
综上所述，城市台要想立足本土，在竞争中有所收获，就必须打破上述三方面的瓶颈制约。而要打破这三个瓶颈，就必须清楚地了解自己的现实情状，做到“知己知彼，百战不殆”。所以，笔者行文至此，一方面是对城市台当前在资源问题上存在的瓶颈作了一次全新的审视，同时，也想借此呼吁政府主管部门能够在政策上给予城市台充分发展的空间，创造开放的大环境，保证本土媒体与其他媒体，尤其是境外媒体处在平等的竞争地位上，依靠新的行业支点创作新的业绩、新的辉煌！
参考文献：
1.杨伟光：《把中国电视做大做强》，新华网（http://www3.xinhuanet.com/），2003-8-11
2.李志刚 汤书昆：《当前中国电视媒体的三大缺陷及对策思考》，中华传媒网（http://academic.mediachina.net/index.jsp），2004-4-29
3.常永新：《中国传媒集团公司治理模式探析》，传媒观察（http://www.chuanmei.net）,2003-3-3
4.孙文：《从电视开放看媒体改革》，传媒观察（http://www.chuanmei.net），2003-4-2
5. Donald E. Campbell. 《INCENTIVES M 《审视城市台发展中的三大瓶颈性资源(第3页)》
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由此可做如下推论，低水平的制作人员生产的必然是低水平的节目，如果一个频道长期充斥的都是低水平的节目，那么观众就会把该频道定位成低水平的频道，长此以往，广告商就不再投放广告，媒体经营也就难以维继，像这样的例子在一些城市台中不乏个案。显然，人力资源结构的不合理，高素质人才的缺乏使得“节目立台”成为一个奢谈。
审视城市台发展中的三大瓶颈性资源(第3页)
（三）绩效考核有名无实
曾经，一位资深的电视人指出，“由于信息传播上的制约和分配制度上的总体平均主义，一旦市场放开，国际媒体准入，很可能会出现人才的迅速外流，而使国内传媒空心化。”
建立绩效考核制度可以打破这种分配的平均化。绩效考核是对员工的工作绩效进行评估，以此形成客观公正的人事决策和薪酬分配。它是现代人力资源管理的重要内容。虽然各个城市台在节目部门中早已把绩效考核作为一项指标应用于管理，但在实际操作中也普遍存在着一些问题。
1、绩效考核缺乏明确的目的性
对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核，这样做的结果通常使考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，绩效考核与后续的工作环节衔接不好，耗费了大量的时间、人力和物力，结果还是不了了之。
2、绩效指标是长官意志的残留物
选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个比较难于解决的问题。在城市台节目部门实行的绩效考核中，指标的设定往往都是节目制片人对节目任务量化后的一个平均分配，带有很强的长官意志，而且随意性较强，甚至有一些暗箱操作的成分，所以绩效考核的正确性就值得怀疑，值得怀疑也就有悖于它的初衷。
真正的绩效考核应该分成两部分，一部分是对员工工作结果的直接评价，国外有管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分是对在工作过程中一些表现的评价，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。所以，如何让绩效考核真正发挥它的作用，还值得我们进一步的研究和探讨。
（四）培训体系亟待建立和完善
培训体系的缺失是电视媒体的通病，虽然城市台大多搞过一些培训活动，但都很盲目和唐突，没有长远的规划，更没有成立专门负责员工培训的部门，员工自身也没有参加培训的积极性，培训还没有成为习惯、没有形成体系。
电视媒体是一个不断与外界发生能量交换的权变系统，作为组织主体的员工也应该是权变的。完善的培训体系是城市台通过自身的变革去适应外部环境变化的有效手段。员工通过培训提高素质和技能仅仅是培训的目的之一，培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营的要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，提高电视媒体的核心竞争力。 因此迅速建立和完善城市台的培训体系，制定详细的培训计划，不断培训员工，才能使他们跟上时代的脚步，适应这场“真刀真枪”的竞争格局。
综上所述，城市台要想立足本土，在竞争中有所收获，就必须打破上述三方面的瓶颈制约。而要打破这三个瓶颈，就必须清楚地了解自己的现实情状，做到“知己知彼，百战不殆”。所以，笔者行文至此，一方面是对城市台当前在资源问题上存在的瓶颈作了一次全新的审视，同时，也想借此呼吁政府主管部门能够在政策上给予城市台充分发展的空间，创造开放的大环境，保证本土媒体与其他媒体，尤其是境外媒体处在平等的竞争地位上，依靠新的行业支点创作新的业绩、新的辉煌！
参考文献：
1.杨伟光：《把中国电视做大做强》，新华网（http://www3.xinhuanet.com/），2003-8-11
2.李志刚 汤书昆：《当前中国电视媒体的三大缺陷及对策思考》，中华传媒网（http://academic.mediachina.net/index.jsp），2004-4-29
3.常永新：《中国传媒集团公司治理模式探析》，传媒观察（http://www.chuanmei.net）,2003-3-3
4.孙文：《从电视开放看媒体改革》，传媒观察（http://www.chuanmei.net），2003-4-2
5. Donald E. Campbell. 《INCENTIVES M 《审视城市台发展中的三大瓶颈性资源(第3页)》
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