关于健全干部选拔制度的思考

象现岗位上的工作能力和水平，但其是否有潜力担任更高的领导职务或交流到其他岗位上工作，很难一时得出结论。一些在原单位干得很出色的干部被提拔到上一级岗位或另换岗位后，长时期适应不了，工作难以打开新局面，甚至决策失误难以收场，组织部门最后只好再对其岗位进行调整。
　　(4)考察对象的具体特点难以考察准确。考察中谈话人对考察对象的敬业精神、决策水平、组织协调能力、自身形象等情况，描绘的较多，但一往深处、细处追究，如“决策水平高”到底高到什么程度，“组织协调能力强”又怎样体现，具有什么特点、风格和优势？一般谈不具体，考察组难以把握，造成不少考察材料千篇一律、千人一面，远看“谁都不是”，近看“不知是谁”，最难把握的是考察对象的缺点和不足。谈话人对考察对象的缺点多半是提希望、话讲的不“实”，不敢讲“死”，怕说过了“杠”，影响了干部的提拔使用，还怕说了真实的缺点，万一走漏了“风声”，所以语言含糊搪塞，只谈现象不谈本质，隔靴搔痒，造成考察对象的缺点大致以“工作不够大胆”，“有时有急躁情绪”，千人一样的词语描绘，很不准确。
　　因此，只有严把干部考察关口，改革任前考察办法，才能从源头上遏制用人上的不正之风。
　　2.建立先进合理的干部考察体系，使考察内容可操作性强。现在干部考察工作中，书面和谈话考察内容都过于笼统，无量化指标。了解的情况伸缩性很大，考察材料也依赖于考察人员的“笔下功夫”，“笔下留情”与否在某种程度上决定着被考察者的升迁与否，很不合理、公道。必须使考核内容细化、量化、可操作性强，才能避免人为因素。如针对干部“德能勤绩”民主测评表项目设置失之于笼统，思想政治素质评价过于抽象，参评者对诸多项目难置可否，以及得票率难以真实反映干部德才表现等问题，民主测评表应设计得更加科学合理，有些项目，可以细化，使之更有针对性，同时又简便易行。可借鉴几年来“公选”领导干部的成功做法，将考察的内容科学地量化，实行“判分制”。对评分和判分机制要严格规范。即根据每个要素的得分情况汇总评分；判分中应引进现代人才测评技术、心理测评技术以及统计分析方法，将干部的个性心理素质作为考察的重要内容。判分时可参照竞争上岗的做法：一是建立“干部当考生、群众作评判”的制度，让被考察对象进行现场答辩，群众予以判分；二是建立专家评判组（可建立“专家库”，临时随机抽人、避免固定人员的“人情”现象）进行判分。这样既便于干部考察工作的监督，又能促进干部将精力用于勤奋学习、勤政为民方面，而不是挖空心思在任前考核时“下功夫”。
　　　　（三）实行平时考察与任前考察相结合，使考核结果真实可靠
　　在考核机制上，要建立经常性考察、阶段性考察、年度考察与任前相结合制度。经常性考察，即随时了解领导班子整体和领导干部个人的动态变化，通过大量信息的积累，更加准确地了解班子、认识干部，避免“一次考核定终身”可能造成的失误。在经常性的考察中，可建立两支队伍：一是干部考察群众监督员队伍，由了解熟悉干部的上下左右、方方面面的人参加；二是干部考察专家监督员队伍，由专家和熟悉干部工作的老同志参加。组织部门要定期听取他们的意见，并重点对后备干部进行调查，掌握其动态情况。组织部门还要注重与考察对象本人的接触和考察。这是发现考察对象优势、特点、潜力及缺点，给干部画像的最直接办法。但是由于过去考察中的神秘主义，往往不与干部本人直接接触，只有当被确定为提拔对象时才找本人谈，这就很难较快直接掌握第一手资料。阶段性考察可采取季度或半年抽查的办法进行。年度考察要进一步强化，明确年度考察与任前考察同等重要的原则。还应对领导干部实行年度审计和离任审计制度，未经审计的，一律不得提拔和办理离任手续。还要改进实绩考察方法，抓紧制定完善党政领导干部岗位职责规范，建立任期目标责任制和实绩考核指标体系，力求实绩考察客观准确，防止政绩不实和虚报浮夸。特别要加大对“一把手”和掌握“人、才、物”权力部门领导班子和领导干部的考察，重视一班人之间的相互监督和制约。如在对领导班子民主测评中，班子成员之间应署名测评和面对面评论，以减少班子成员投票时各种复杂心态（如怕别人得优秀票超过自己）造成的测评失真现象，要求他们如实反映情况和意见，不准在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相。
　　在考察方法上，要求通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。无论是经常性、阶段性考察还是任前和年度考察，都要扩大干部考察范围，广泛听取意见。考察可采取“走出去”的方法，甚至可采用微服私访的办法，到实际中直接听取群众意见，就可避免任前考核中谈话时的失真失实问题。在纵向上，既要注意听取考察对象上级主管部门的意见，了解其工作在全行业、全系统所处的位置，还要注意征求其下属单位的意见，了解其德、能、勤、绩、廉多方面情况。在横向上，既要到与考察对象业务工作往来较多的单位了解情况，还要听取原单位领导班子成员、离退休老同志的意见。同时要加强对干部生活圈、社交圈的考察，把干部的业余爱好、社会交往和个人家庭生活重大事项、家庭财产、个人婚姻情况的重大变化、子女上学就业等情况纳入考察范围，尽量避免“未发现不廉洁现象”、“未发现以权谋私问题”等过于笼统的结论性评价。
　　　　（四）建立监督制约机制，

杜绝不正之风
　　1.提高干部考察人员的素质，建立一支综合的、高素质的干部考核队伍。干部考察不仅要有组织部门的人员，还要吸收纪检、监察、审计、财务等业务部门的同志组成综合的考察组，便于对干部全方位的考察。从事干部考察的同志要有较高的政治素质和识人观念，坚持“任人惟贤、公道公正”的原则，用好的道德、好的作风选道德好、作风好的人；还要有较高的干部考核业务水平，不仅要熟悉干部工作的一般知识、基本方针政策及有关规定、干部考察的基本程序、方法步骤，还要了解干部所在行业的工作内容、工作特点，以便实施对干部的正确考察。要提高干部考察工作的质量，如谈话考核是经常性的方式，必须具有真诚、平等、负责的态度和高超的谈话技巧，才能使谈话者“知无不言、言无不尽”，实事求是、谈出真情，减少和避免考核中的失真失实现象。
　　2.严格执行考察工作程序，防止考察工作失误。要按照《条例》要求来把握考察工作的全部过程和各个环节。《条例》对干部的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定、交流回避、辞职降职、纪律监督等各个环节，从程序上做出了严密的规定，对防止和纠正用人上的不正之风具有很强的现实针对性，要严格执行程序，严格把关，实行全过程监督。要发挥群众监督的作用，凡是群众反映的内容具体、情节严重的问题，要认真调查核实。严肃查处违反干部人事制度法规的行为。
　　3.建立干部考察工作责任追究制，提高干部考察水平和质量。干部考察工作责任追究制的责任主体应负的责任主要是三个方面：一是对考察过程负责，即考察组的组成、考察的范围、方法、步骤是否符合《条例》的各项要求；二是对考察结果负责，即对班子和个人考察后所做的结论是否与了解到的情况一致，是否公正、客观地评价考察对象；三是对所提供的意见负责，即向考察组提供考察对象情况的有关人员，所反映的情况是否属实，是否有故意歪曲、隐瞒的行为。建立并完善推荐、考察、决定责任制和用人失误责任追究制度，明确责任主体的责任内容，发现用人失误，必须回溯干部选拔任用的全过程，如属于考察阶段的责任，则应找出该阶段各个环节的责任人，根据责任轻重，分别予以批评教育或纪律处分直至追究法律责任。

《关于健全干部选拔制度的思考(第3页)》