论剩余价值理论的学术价值及其发展依据
变化是深刻的。在早期资本主义的纯工资体制下，工人不可能参加企业利润的分享，工人与企业的利益处于分离的、甚至是对立的状态，劳资冲突成为资本主义经济发展的一大障碍。这种经常性的冲突导致过两种后果：第一，在资方占上风的情况下，会导致工资被压低到维持工人必要生活资料价值的水平。从企业角度看，工人无法进行人力资本投资，企业不愿意对工人进行教育培训，企业产品质量和技术水平因缺乏人力资本投资而长期停滞不前。从社会角度看，由于工人的收入和消费需求被压到极低水平，投资和消费需求都主要来自富人，而富人的投资倾向和消费倾向都比较低，于是经济因缺乏有效需求而停滞不前。第二，在劳方占上风的情况下，会导致利润被压到过低水平。从企业看，企业会因缺乏投资特别是研发投资而缺乏竞争力，规模很难扩大，技术水平很难提高。从社会看，因很多人不干活也能拿到很多收入，投资和干活也多得不了多少利益，极易患上战后的所谓“英国病”、“瑞典病”那样的高福利病，经济也因人们不愿投资、不愿工作而停滞。企业利润分享制的出现有可能使职工和企业在某种程度上形成追求共同利益的动机，从而缓解上述两个方面的弊病，促进经济持续发展。
（二）企业价值分享制度安排的发展
企业价值是指企业股票的市场价值总值。企业价值分享制的特点是：公司将本公司股票授予职工，职工和公司其他股东一起分享公司市场价值增加（股票价格上涨）带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降的风险；持股职工关注的重点是股票增值的收入，而不是公司所有权。价值分享制兼有利润分享和所有权分享的一些特点。相对于利润分享制，参加企业价值分享的职工要承担股票价格风险，参加此类分享的企业则可以减少现金支付，职工和企业利益结合得更加紧密。相对于所有权分享制，参加企业价值分享的职工较少考虑公司所有权，一般不承担公司亏损或债务，而参加此类分享的企业则可以减少管理成本。企业价值分享制尤其适用于已经在证券市场上市的公司和计划上市的公司。据美国分享数据公司对电子工业企业的调查发现，在接受调查的企业中，1992年授予全部职工股票期权的企业只占30%，而1994年则达到54%。（注：NCEO,an overview of ESOPs,stock options and employeeownership,
http:\\www.nceo.org\）在大型上市公司中，价值分享制的扩散也在加快。例如1995年《财富》杂志评选的1000家大公司中，只有13%的公司授予公司60%以上的职工以股票期权，但1997年时1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工以股票期权(Lesley Baddon,1989,pp.31-32)。
从以上的数据中，有两个变化值得我们注意：一个是实施企业价值分享制度安排的企业数量增长很快，另一个是由偏好实施部分职工持有股票期权转变为偏好全部职工持有股票期权。应该说，在企业价值分享制度安排的框架内，虽然并没有改变资本主义雇佣劳动的本质，但在激励劳动者方面具有明显的积极作用。因为，在早期资本主义社会，工人只有工资一种收入，离开资本家就意味着失去全部收入。现在，工人在分享到企业的价值收入以后，不仅收入来源比过去有所增加，而且这部分收入的多寡取决于公司的业绩和股票市场的机遇，所以，通过价值分享这种制度安排，工人在关心公司业绩和股票风险的过程中，就会大大降低劳资关系之间的摩擦程度，从而有利于资本主义生产的稳定发展。
（三）企业所有权分享制度安排的发展
企业所有权分享制是指企业职工通过持有企业一定份额或全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业利润收入分配的一种企业收入分配模式。企业所有权分享制的特点是，职工既是企业的员工，也在一定程度上或是呈现企业股东的角色，或是显露企业所有者的影子；持股职工和企业其他股东一起，共同承担经营风险，共同分享经营收入；企业和法律对职工持有股份有许多规定，职工股份一般只能在企业职工内部进行买卖。根据美国国家职工所有权中心提供的数据，自20世纪70年代以来，企业所有权分享制的主要形式有两种：一个是职工持股计划(ESPO)，另一个是401(K)退休计划。美国直接持有股票的人数占全国成年人口的比重，由1953年的4.2%，上升到1995年的31%；如果加上间接持股者（指用经纪人名义登记与持股），则1996年时全美持股者占成年人口的比重是43%。（李达昌等，2000，第49-50页）在1999年，美国约有11500个职工持股计划(Andrew Pendland,2001,p.4)，而且这种分配方式还在迅速扩大。（胡国成、韦伟、王荣军2002，第34页。）随着工业化和信
http:\ \ www.nceo.org\）
应该承认，在企业所有权分享制的安排内，每个职工所能掌握的只可能是很少一点股票，似乎对每一个职工来说都无法试图对企业经营产生影响，但是决不能因此而忽视这种制度安排在劳资关系中的作用。因为，在当代发达国家分配制度的安排中，存在着真正起作用的工人组织和劳资之间的集体谈判，在这种不同利益集团的博弈中，实施所有权分享制的企业给一个职工的股票虽然可能很少，但把它们加到一起却可能是一个不小的数量，有了这部分所有权，工人集体谈判的力量显然可以增强。而且，如果其他一切不变，对于工人的社会地位来说，有一部分企业所有权总和没有不一样，有一部分财产总和没有不一样。所以，企业所有权分享应视为当代发达国家改善劳资关系的一个积极变化。
（四）企业管理权分享制度安排的发展
企业管理权分享制是指企业职工参与企业经营管理的一种企业管理模式，又名职工参与制。由于职工参与企业管理，必然就会对企业的收入分配产生影响，同时可以改善劳资关系
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（二）企业价值分享制度安排的发展
企业价值是指企业股票的市场价值总值。企业价值分享制的特点是：公司将本公司股票授予职工，职工和公司其他股东一起分享公司市场价值增加（股票价格上涨）带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降的风险；持股职工关注的重点是股票增值的收入，而不是公司所有权。价值分享制兼有利润分享和所有权分享的一些特点。相对于利润分享制，参加企业价值分享的职工要承担股票价格风险，参加此类分享的企业则可以减少现金支付，职工和企业利益结合得更加紧密。相对于所有权分享制，参加企业价值分享的职工较少考虑公司所有权，一般不承担公司亏损或债务，而参加此类分享的企业则可以减少管理成本。企业价值分享制尤其适用于已经在证券市场上市的公司和计划上市的公司。据美国分享数据公司对电子工业企业的调查发现，在接受调查的企业中，1992年授予全部职工股票期权的企业只占30%，而1994年则达到54%。（注：NCEO,an overview of ESOPs,stock options and employeeownership,
http:\\www.nceo.org\）在大型上市公司中，价值分享制的扩散也在加快。例如1995年《财富》杂志评选的1000家大公司中，只有13%的公司授予公司60%以上的职工以股票期权，但1997年时1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工以股票期权(Lesley Baddon,1989,pp.31-32)。
从以上的数据中，有两个变化值得我们注意：一个是实施企业价值分享制度安排的企业数量增长很快，另一个是由偏好实施部分职工持有股票期权转变为偏好全部职工持有股票期权。应该说，在企业价值分享制度安排的框架内，虽然并没有改变资本主义雇佣劳动的本质，但在激励劳动者方面具有明显的积极作用。因为，在早期资本主义社会，工人只有工资一种收入，离开资本家就意味着失去全部收入。现在，工人在分享到企业的价值收入以后，不仅收入来源比过去有所增加，而且这部分收入的多寡取决于公司的业绩和股票市场的机遇，所以，通过价值分享这种制度安排，工人在关心公司业绩和股票风险的过程中，就会大大降低劳资关系之间的摩擦程度，从而有利于资本主义生产的稳定发展。
（三）企业所有权分享制度安排的发展
企业所有权分享制是指企业职工通过持有企业一定份额或全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业利润收入分配的一种企业收入分配模式。企业所有权分享制的特点是，职工既是企业的员工，也在一定程度上或是呈现企业股东的角色，或是显露企业所有者的影子；持股职工和企业其他股东一起，共同承担经营风险，共同分享经营收入；企业和法律对职工持有股份有许多规定，职工股份一般只能在企业职工内部进行买卖。根据美国国家职工所有权中心提供的数据，自20世纪70年代以来，企业所有权分享制的主要形式有两种：一个是职工持股计划(ESPO)，另一个是401(K)退休计划。美国直接持有股票的人数占全国成年人口的比重，由1953年的4.2%，上升到1995年的31%；如果加上间接持股者（指用经纪人名义登记与持股），则1996年时全美持股者占成年人口的比重是43%。（李达昌等，2000，第49-50页）在1999年，美国约有11500个职工持股计划(Andrew Pendland,2001,p.4)，而且这种分配方式还在迅速扩大。（胡国成、韦伟、王荣军2002，第34页。）随着工业化和信
息化步伐的加快，以及面临老龄化社会的压力，我们认为值得认真研究的是国人所不熟悉的美国401(K)退休计划的制度安排。美国401(K)退休计划制度安排的主要内容是，参加这个计划的企业，可以选择将现金或公司股票存入职工退休账户，如果职工和企业都选择存入现金，那么就与利润分享制相似。如果存入或匹配公司股票，那么就是企业所有权分享。美国劳动部公布的统计报告显示，1998年全国职工人数在100人以上的企业中实行401(K)计划的企业就有54500个，比1994年的28623个增长了92.5%，占职工人数在100人以上的企业总数的71.5%。（注：PSCA.,401(K)plan sponsorship growth 1994-1998,http:\ \ www.psca.org\）另据1998年美国利润分享理事会对660个公司的调查发现，大约52%的实行401(K)计划的公司匹配公司股权，实行企业所有权分享。（注：PSCA.,42[nd] annual survey of profitsharing and 401(K)plans.1998.http:\ \ www.psca.org\）实行401(K)计划的上市公司中，大约60%的公司匹配公司股权，实行企业所有权分享。（注：NCEO.,an overview of ESOPs,stock option andemployee ownership,
http:\ \ www.nceo.org\）
应该承认，在企业所有权分享制的安排内，每个职工所能掌握的只可能是很少一点股票，似乎对每一个职工来说都无法试图对企业经营产生影响，但是决不能因此而忽视这种制度安排在劳资关系中的作用。因为，在当代发达国家分配制度的安排中，存在着真正起作用的工人组织和劳资之间的集体谈判，在这种不同利益集团的博弈中，实施所有权分享制的企业给一个职工的股票虽然可能很少，但把它们加到一起却可能是一个不小的数量，有了这部分所有权，工人集体谈判的力量显然可以增强。而且，如果其他一切不变，对于工人的社会地位来说，有一部分企业所有权总和没有不一样，有一部分财产总和没有不一样。所以，企业所有权分享应视为当代发达国家改善劳资关系的一个积极变化。
（四）企业管理权分享制度安排的发展
企业管理权分享制是指企业职工参与企业经营管理的一种企业管理模式，又名职工参与制。由于职工参与企业管理，必然就会对企业的收入分配产生影响，同时可以改善劳资关系
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