经理股票期权的设计、估价、会计反映与改进

正是红利分配计划的缺点。显然及时入帐正好抵销了ESO相对于现金报酬的优势，加重了股东负担。这会导致ESO计划逐渐被弃置。

因此，ESO在行使之前不应作为成本入帐，而当它行使时则应入帐。

有效的激励机制

应包容哪些评价指标

ESO制度把公司股票价格作为管理阶层绩效的唯一的评价指标，它的出发点是激励管理层追求股东财富的最大化，然而，在现实中其常常忽略了这样一点，终极目标应该是股东长期财富的最大化，这与股价的短期上升有质的区别。

ESO的缺陷首先在于，它只把管理层的利益同股价的上涨相联，其后果将是，管理层会不惜一切代价追求企业股价的上涨。假使股价因此的上涨只是短期或暂时性的，其成本可能却要由往后的企业与股东来承担。一个显著的例子是，美国制造业的平均研究与发展(R&D)投入要低于德国与日本，因此能有相应较高的可分配利润与现金股利，但却可能以企业的长远盈利和产业的竞争力为代价。在这样的背景下，为什么企业股东仍偏爱ESO呢?一种解释是股东本身也存在行为短期化的问题。90年代初的一项研究表明，美国上市公司的股东中约有50%为共同基金和慈善基金等机构投资者，而他们的交易额高达市场总成交量的80%。这些股东关心企业股息的分派与股价的上涨多于关心企业的长期目标；相应地，企业管理者用短期行为加以迎合。另Mcphee(1966)发现，企业管理者在所受的监督弱化的情况下，常选择一种所谓“摘桔子”(Orange Piching)的战略，：当摘桔工人的报酬与他所摘桔子的数量挂钩时，他并不会懒惰，但他会取巧，即只摘那些长在树的下部的，易被摘取的桔子而不顾那些长在高处或隐蔽处的，任其腐烂或留给以后的工人来收拾残局。尽管这可以通过对工人进行直接监控来解决，但这样不但使成本增加，在现代企业的运行中也是不现实的。此时就应通过改革不合理的报酬机制来改变错误的激励。对ESO而言，如何在发放时附带条款规定，只有当企业的盈利增长率、市场份额等指标达到某个目标时，经理们才能行使ESO。对金融业而言，还应考虑机构的资本充足率及一些风险指标，以抵消ESO发放时采取的“较现值不利”法导致的经理层风险偏好度的加大。

其次，ESO仅仅把经理层的收益与本企业的表现指标相联的做法亦不合理。因为这种激励对企业股价的变动是源于经理层的努力程度的变化还是市场整体的变化并不加区分，就可能产生不公平或不当的效果。所以ESO在发放时，除应规定本企业内部的表现指标外，还应规定，只有在本企业的这些指标增幅超过(或减幅低于)业内规模相似的企业平均值时，经理才能行使ESO合约。

参考文献

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《经理股票期权的设计、估价、会计反映与改进(第3页)》