股票期权的国际比较与借鉴

。分权制衡的董事会、监事会、股东大会及经理层是期权的操作平台，但我国目前绝大多数公司不具备这个平台。根据何浚（1998）的实证分析，我国上市公司中内部人控制度（即内部董事人数／董事会成员总数）为100％的有83家，占样本数的20．4％；为50％以上的公司占78．2％；在所选530家上市公司中，董事长和总经理由一人兼任的有253家，占样本总数的47.7％，内部人控制现象较为严重。因此必须通过完善法人治理结构，建立有效的监督机制，加大约束力度。一方面，应加强财务监管，通过及时报告、备案，委派财务总监、监事，完善审计制度等措施加强事前。事中、事后的监督，着力解决信息不对称和“内部人控制”等问题，使奖励和惩罚都有足够的力度，将国有资产的保值增值责任落到实处。另一方面，为了保证经营者股票期权计划规范进行，证券监督部门要对上市公司高级管理人员的持股、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。第三，律师事务所、会计师事务所、资产评估机构等等独立的社会机构在这方面也要加强监督作用，避免许多经营者把股票期权看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。
　　
　　（四）股票期权激励要求建立市场化的经营者选拔机制
　　
　　股权激励是对企业经营管理者收入分配制度的一项改革创新，但如果不对企业经营管理者的组织选拔制度进行配套改革，最终难以真正建立符合社会主义市场经济要求的企业经营管理者激励约束机制。
　　
　　市场的优胜劣汰是对经营者能力最好的评价。经营者越是关注自己在经理人市场中的声望，工作就越敬业。现实的业绩会影响到经营者未来的工作机会，从而促使经营者减少自我获利和在职消费的行为，更加关注企业的经营成果。但是我国的国企领导者基本上仍由行政机构任命，有的政府部门既向公司派董事、董事长，还要管经理、副经理，打乱了公司控制权的配置规则，搞乱了公司内部的权责关系。没有合适的激励对象，激励机制也就成了空中楼阁。因此，要加快建立企业经营管理者的市场选拔机制，逐步废除经营者由行政机关任命的制度，实行社会招聘，将经营者的选聘市场化，建立经营者信誉制度，加大信誉不良的经营者择业和从业的难度，这将对经营管理者形成有效的激励和约束机制。
　　
　　（五）有效的业绩评价体系是股票期权激励制度的基础
　　
　　股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩评价体系是股票期权顺利执行的保证。因此，只有在保证财务数据真实准确的基础上，建立健全业绩评价体系，股票期权才能真正起到激励作用。但我国目前国有企业上市公司中普遍存在较严重的虚假会计信息披露问题，大案要案层出不穷，如琼民源、红光实业。东方锅炉事件等等。因此，为了建立有效的业绩考核评价制度，应做好以下几个方面的工作：①建立股票期权的绩效考核体系并将其制度化，使其成为公司报酬考核体系的一个组成部分，具体工作可由负责股票期权工作的薪酬委员会承担。②评价体系的设计和执行要规范，评价体系的制定和修改需经董事会批准，制定《经营者考核评价标准》，使绩效考核有据可依。③评价体系要遵守公平、公正的原则。绩效考核评价体系要对全体员工公开，由全体员工共同监督经营者。要体现多劳多得、少劳少得、不劳无获的原则，使贡献与得到的报酬成正比。考核要公正，严格按制度行事，不能搞黑箱操作。④选取的评价指标要尽量具体化、客观化。首先，评价体系的各个指标分解为具体的、较为客观的、容易进行评价的指标。如华为公司的股绩评定考核制度，可分解为可持续性贡献、职位的价格、工作能力、对企业的认同以及个人品格等五大方面；每个方面下面再划分为不同要素，如可持续性贡献包括对优秀人才的举荐（提拔与发现）。创新（做了哪些新项目，提出哪些新方法）、文化的传播（部门风气如何，员工满意度如何）等要素，而职位的价格则包括所需知识能力、应负责任、解决的问题、可置换程度等要素。在这些要素下面再分解为各项更为具体的指标。这样，不仅使评价难度降低，而且还更能体现公正的原则。其次，指标的设计要具有客观性，在通过股价、净资产收益率等直观性指标评价管理业绩的同时，也应辅以非财务性指标的考核，例如技术的提高、顾客的满意度、组织或雇员的认同等，使评价标准既全面又综合。
  
（ 《宏观经济研究》2001年第9期, 郑文琼 朱培军） 

《股票期权的国际比较与借鉴(第2页)》