关于领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告

的可能性较小，因而无论是领导班子成员或是一般干部，大都缺乏危机感，创新进取精神不足。据国家行政学院对１７３名司局级公务员班学员进行“动机与抱负水平测试”及对２９名学员进行个性测试得出的结论，动机方面的不足有：成功进取心不够，风险决策意识较弱，亲和动机中等；个性方面的不足表现为：不够活泼，少有朝气，创造力差，环境适应性差，过于冷静，缺少热情（《领导科学》２００１年第５期）。从我市的情况看，由于长期受计划经济体制影响，干部的思想不够解放，观念比较陈旧，竞争意识、市场意识和创新意识不强。加上经济相对不发达，就业的机会不多，创业的环境较差，人们宁可千军万马挤机关、事业单位“独木桥”，不愿也不敢到市场经济的海洋中去拓展实现自身价值的新领域，因此干部的“官念”特别强，生怕丢了铁饭碗，领导班子求稳怕乱、不敢担风险和敢为人先的思想较普遍。
   二是市场经济带来的更多选择改变了人才的流向。市场经济创造出广阔的天地，人们选择实现自身价值的机会和方式更多。外资机构的进入，非公有制经济蓬勃发展，分配方式的多样化，使得以稳定吸引人的党政机关、事业单位因相对低的工资而渐渐失去对优秀人才的吸引力，一流人才大都到收入比较高的外企或私营企业以及经济比较发达、环境比较好的地方工作。这不能不对党政机关干部队伍的素质和心态产生影响。比如，由于区位条件的制约和经济相对不发达，我市不仅高层次和紧缺的人才引不进，而且优秀人才还在不断流向厦门、福州、泉州等沿海发达地区，造成干部队伍的整体素质有所下降。
   三是缺乏有效的激励和约束机制。在机关，由于岗位说明和职位规范不够详细和缺乏操作性，干部的工作绩效难以进行定量的考核评价，工作责任也不十分明晰，结果是“大窝饭”和平均主义盛行，能者多劳却不多得，容易挫伤积极性。从我市的情况看，现在不少乡镇对干部的考评，基本上采取扣工资、扣补贴和扣奖金的办法，由于目前部分乡镇财政困难，奖罚措施无法到位，干部的情绪较大。虽然竞争上岗已经推行，但面不够大，且对调动大部分干部特别是中老年干部的积极性效果并不明显。
   四是干部制度改革在关键问题上尚未取得实质性进展。突出表现在干部队伍缺乏“能出”的途径，领导干部“能下”的机制。虽然《国家公务员暂行条例》有辞退的规定，但比较笼统，缺乏操作性，对那些“大错不犯，小错不断”的干部没有办法。领导干部“能下”也没有明确、可行的制度性的规定，虽然“能下”讲了许多年，也有个别领导干部确实因不胜任现职被免职，但都属个案处理，能上不能下的状况仍未改变。这样的结果是“出口”不畅，干部队伍在不断膨胀。据统计，２００１年我市干部总数比１９９５年增加７．６１％，尤其是事业单位干部人数增长了１４．６２％，在编科、处级干部总数（８８５７、８５１）与１９９５年（８４４７、８４８）相比，反而略有增加。这还是近年来严格控制机关编制，取消国企行政级别的结果。目前我市干部人数占总人口的比例（财政供养比例）达到２．９６％，居全省前列。
   五是领导班子整体结构和干部队伍群体结构还不够合理。近年来，从中央到地方都十分强调培养选拔优秀年轻干部，但在配备领导班子的时候往往过于强调年龄、学历、专业、性别、党派这些硬件要求，对于智能、经历、性格等有所忽视，结果是年龄层层递减，硬件符合要求，整体素质却不见提高。由于企业干部不能直接调进党政机关和事业单位，这几年来考公务员的一般都是大中专毕业生和部分研究生，这导致干部队伍的经历结构比较单一。调查显示，在我市的领导班子和干部队伍中，年龄结构方面：市直机关７６个处级班子中已配备４０岁以下年轻干部的只有２０个班子，占２６％，５０岁以上的处级干部２００多人，占半数以上，年龄老化问题比较突出。虽然我市干部队伍总体上形成了以３５—４５岁的干部为主体的年龄梯次结构，但处级干部平均年龄达４８．９岁，科级干部平均年龄４２．５１岁，４０岁以上占６２．２４％。这主要是因前几年在控制干部编制上前松后紧，加上机关因机构改革缩编，机关年龄偏大的领导干部不愿到基层工作，导致交流力度不大，特别是乡镇干部交流面窄造成的；知识和专业结构方面：高学历、高职称的不多，虽然与９５年相比，干部队伍中具有大专以上学历的人数逐年上升，但大多数是自考和函授的。特别是在处级干部队伍中，本科以上高学历偏少，具有中级以上职称较少，专业也较为单一，结构不太合理，农林、文史、师范、党政专业的偏多，熟悉市场经济运作和现代管理、财政金融、外经外贸、法律和高科技专业的偏少。
   三、增强领导班子和干部队伍活力的对策思考
   增强领导班子和干部队伍的活力，是一项系统工程，也是长期的任务。除了加强思想政治建设，提高干部的自身素质这个根本以外，还要在完善动力和压力机制、优化群体结构、推进交流和轮岗、增强凝聚力以及加强管理等环节下功夫。
   活力源于动力。干部队伍特别是党政领导干部活力的源头，就是能满足其实现自身价值需要的激励机制，有效激励是一种巨大的动力。一是晋升激励。国家行政学院在对司局级公务员培训班１７３名学员进行“动机与抱负水平”测试后得出的最主要的结论是：权力动机较强。也就是说，职务（职级）的升迁是对干部队伍特别是党政干部最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。而工作实绩是最明确有效的激励因素，因为工作实绩是一个领导班子整体战斗力和领导干部在某个岗位上履行职责的过程中德能勤的综合表现。这就要求各级党委和组织部门牢固树立“凭实绩选人用人”的意识，建立一套科学简便的领导班子及其成员工作实绩考核机制，真正把那些实绩突出的干部得到提拔重用，从而形成正确的激励导向。考虑到每个层次每个领导班子的职数都是有限的，真正能当领导干部的毕竟是少数，可借鉴外国公务员制度中的常任制做法（即事务官实行常任制），按年功晋升职级和工资，尤其是流动性较小的技术性岗位和咨

《关于领导班子和干部队伍建设如何增活力的调研报告(第2页)》