论目标管理
也干不完，消耗了全部精力。显然，在精力和时间方面，只能花费一定的比例。掌握财权不是全部工作。如果消耗过多的时间，在处理其他重要问题时，贻误了战机，对于公司的工作来说，不能迅速决策，也会造成时间、机遇的损失。这也是成本。
４、掌握财权的价值有多大？总的来说，掌好财权，消耗精力与时间是必要的，但是，一个小钱一个小钱地数，就价值不大了。人的精力是有限的，把精力用在最必要的事情上，才是合理的。因此，对事务性工作，只有区别对待才行。有人说，“放权的程度是用允许犯错误的限度来度量的。”在这个问题上，从这个角度上说，是有一定的道理的。
５、有其它方法能实现这个功能吗？我们认为，可以提出新的方案，这就是让直属企业掌握必要的财权，同时运用计算机财务管理系统及时掌握资金运转情况。
实业总公司是多种经营性质的综合性组织，类似企业集团。不能及时准确掌握资金情况，又不能灵活运转，是很危险的。而及时准确、灵活运转，难度又很大，所以要分权，要用计算机。
６、新方案的成本是多少？在这里我们考虑的是可能的风险和对人员培训的投入及转变机制的震动。在风险方面，有制度，有适合的人员充任负责人。风险不会很大。在人员培训方面，有专业性的计算机公司。培训效果可以有保证，费用也不会太高。在运行机制方面，因为公司是初创，没有老的旧的体制形成的羁绊。只要花费精力设计新的管理办法就行了，没有什么大震动。这个成本是付得起的，也是合理的。
７、该方案能满足要求吗？这就返回到原来的问题了，即，能否达到整体的目的，实业总公司财务管理的目的。显然，这个方案是可以满足要求的。
在明确责任这个问题上，我们花费了较多的时间进行了说明，希望真正说透，但是要使大家掌握，还是很不够的。应该在实践中认真体会、探讨。明确责任是生产组织设计中最基本的东西，应该好好下功夫去掌握它。当前正在进行的三项制度改革，实际上应该运用生产组织设计的方法，全面、客观地进行明确责任的工作。假如能进行认真的科学的思考和实践，必定能为安全生产和提高经济效益打下坚实的基础。
(二)、理顺关系。
理顺关系，主要是指节点和节点之间在处理问题时的相互责任关系和程序关系。明确责任，着眼于节点（岗位、部门），理顺关系，着眼于节点（岗位、部门）之间。在正常作业中，你接受谁的指令，接受谁的半成品，向谁发出指令，向谁递交半成品。也可以说谁是上一道工序，谁是下一道工序，如何进行这种联系。当发生了不正常的情况时，谁找你，你找谁。换一个角度来考虑，那就是你为谁服务，谁为你服务，还有，谁制约你的工作，你制约谁的工作。
在理顺关系上，也可以运用价值工程的思想。在这里，不想花太多的时间来论述。是否理顺了关系，就看在组织运转中，领导者是否要花很多的精力去处理部门间的扯皮。如果一般情况下，领导者、管理者可以不去干涉，组织机构也能自如的运转，那就是理顺了关系。
理顺关系，也要从生产的特点出发。其原则是减少环节，以最短的“距离”（经过的节点最少）实现节点间的联接。
明确责任、理顺关系，要体现在制度上。怎样设计一整套制度，怎样制定一项具体的制度，还没有见到专著。我们将在后面专门探讨这个问题。
（三）、奖惩严明。
奖惩是对职工行为的一种表态。一个管理者的思想，主要不是体现在他的言论上，主要是体现在他的行动上。对较高层次的管理者来说，主要体现在政策上，因为政策就是行动。奖惩也是行动的一种重要方式。在检查工作时，在生产周期结束时，严格奖惩，严肃认真，反对什么，提倡什么，一目了然。这就是人们常说的政策导向。
奖惩严明又能用实际行动来解释管理者的意图。常常是严明的奖惩胜过许多语言的解释。不但能表明管理者的倾向，而且能说明管理者的决心。一旦这种决心能为人们所相信，
就会形成新的行动。这是一种十分有效的激励方法。
奖惩严明是满足职工物质要求和精神要求的一种最重要的手段，而且是满足精神要求的最主要的手段。心理学告诉我们，人的需要是多种多样的，其中，人们对荣誉的需要，对自己正当的行为得到社会承认的需要，常常是作出壮举的动力。我们应该在工作中充分重视这种需要。实事求是地满足这种需要。利用“需要─—欲望─—动机”这个心理规律去鼓励人们进步，提倡正义，反对丑恶，使人们心中充满了光明和温暖。
在对待工作的结果，对待职工的行为上，管理者的态度应该是鲜明的。是就是是，非就是非，要肯定明白，不要含含糊糊，不要隐瞒真正的观点。不要因为怕伤面子就回避现实。当然，在语言上、态度上，要讲究方式，在批评缺点，指出不足时，要注意“就事论事”，可以引伸 道理，就事论理，但不能东拉西扯。如果扯些无关的事来申斥、报怨，甚至唠叨不休，那么被批评的人就会弄不清你到底反对的是什么，以至把那些东拉西扯的东西当成了主要的指责。例如某人迟到了，管理者本应就劳动纪律的重要性对迟到者进行教育，可是他却说：你是×××的亲戚也不能迟到。这种说法，使迟到者认为是因对×××有意见而拿自己出气。甚至不但不去认真检查自己的错误，反而认为是没碴找碴。再比如，对某个下级的一项工作差错进行批评，不是从差错的严重性，产生差错的原因，怎样防止类似差错出发批评、帮助，而是说：“知识分子……”结果，下级很反感，认为这个管理者对知识分子政策有意见。总之，东拉西扯的危害是很大的。
观察表明，领导与职工
为什么我们要强调奖惩严明？原因之一是批评方法失当形成了冲突，进而造成了有些管理者回避批评。要知道，人都有上进心、荣誉心。正确的批评，善意的指出不足，指出改进的方向，恰恰是符合这种上进心和荣誉心的。正面冲突，形成抵抗，经常不是因为奖惩严明，而是相反，奖惩不严明，再加上批评的方法失当。
奖惩严明，在鼓励人们积极工作上所起的作用，远远大于生活上的关心和体贴。《史记》（第２６１２页）“淮阴侯列传”中写到，韩信在评论项羽的为人时说：“见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮，至使有功当封爵者，印 蔽，忍不能予”把印拿在手里，印的刻痕都磨秃了，还舍不得给人家，结果众叛亲离，归于失败。虽然，项羽失败的原因不仅如此，但其如此为人，也确实是一个大缺点。一个范增尚不能用，更不用说搞五湖四海和浩浩荡荡了。
关于奖惩严明的度量，必须慎重考虑。对于重要贡献，要给予重大的奖励，而且要郑重其事。否则，也达不到鼓励的目的，甚至起到破坏情绪的作用。如果对于重大贡献者，只给予微不足道的物质鼓励，在形式上又是漫不经心，那无异于是对贡献者的嘲弄。可见，奖惩的度，要与期望值大体接近。这个期望值有多大，须要管理者深入体察。还要看到，期望值是不断变化的。它参照历史，参照环境，甚至参照物价在变动。
（四）、及时兑现。
及时兑现，主要是从精神鼓励要取得最佳效果来考虑的。及时兑现，使人能很快得到精神满足，能明确奖惩措施的具体指向，毫不含糊。及时兑现还能使奖惩的心理效果最强烈。当行为人期待着结果出现时，结果没有出现，他的紧张心情（这里说的紧张是一种心理上的兴奋）就会缓解。例如，自己知道某件事没办好，一方面想这回准得受批评，一方面也可能想怎样为自己辩解、开脱，他对结果的关注程度是很高的。然而，管理者没有任何反映，时间一久，他的紧张就缓解了，甚至以为平安无事。又比如，某人做出了一些成绩，原以为会受到赞扬和奖励，或者，到了年末，回顾一年，取得了较突出的成绩，估计应该得到赞扬，可是管理者漠然处之，时间一长，他也就泄气了。这两种情况出现以后再去奖惩，受到奖惩的人，都觉得无所谓了。前面提到项羽的为人，不及时予以奖励、任用，也是造成将士失望的一个重要原因。
我们花费了不少时间来解释这十六个字，因为，它是搞好管理最基本的、不可缺少的条件。每一个管理者，都应该竭尽全力去创造这些条件，这是管理者的基本责任。要经常想一想，你在处理日常事务时，是不是在这十六个字上下到了功夫？如果真下到了功夫，管理工作就会越来越轻松，大家也各有专司，不至混乱。<<红楼梦>>第十三回、第十四回讲凤姐主持宁府的丧事，也无非是用了这个方法。可见，这不是秘诀，而是成熟的经验。我们需要做的是，认认真真地去运用，去体会。
四、如何撰写一项制度。
将如 《论目标管理(第3页)》
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４、掌握财权的价值有多大？总的来说，掌好财权，消耗精力与时间是必要的，但是，一个小钱一个小钱地数，就价值不大了。人的精力是有限的，把精力用在最必要的事情上，才是合理的。因此，对事务性工作，只有区别对待才行。有人说，“放权的程度是用允许犯错误的限度来度量的。”在这个问题上，从这个角度上说，是有一定的道理的。
５、有其它方法能实现这个功能吗？我们认为，可以提出新的方案，这就是让直属企业掌握必要的财权，同时运用计算机财务管理系统及时掌握资金运转情况。
实业总公司是多种经营性质的综合性组织，类似企业集团。不能及时准确掌握资金情况，又不能灵活运转，是很危险的。而及时准确、灵活运转，难度又很大，所以要分权，要用计算机。
６、新方案的成本是多少？在这里我们考虑的是可能的风险和对人员培训的投入及转变机制的震动。在风险方面，有制度，有适合的人员充任负责人。风险不会很大。在人员培训方面，有专业性的计算机公司。培训效果可以有保证，费用也不会太高。在运行机制方面，因为公司是初创，没有老的旧的体制形成的羁绊。只要花费精力设计新的管理办法就行了，没有什么大震动。这个成本是付得起的，也是合理的。
７、该方案能满足要求吗？这就返回到原来的问题了，即，能否达到整体的目的，实业总公司财务管理的目的。显然，这个方案是可以满足要求的。
在明确责任这个问题上，我们花费了较多的时间进行了说明，希望真正说透，但是要使大家掌握，还是很不够的。应该在实践中认真体会、探讨。明确责任是生产组织设计中最基本的东西，应该好好下功夫去掌握它。当前正在进行的三项制度改革，实际上应该运用生产组织设计的方法，全面、客观地进行明确责任的工作。假如能进行认真的科学的思考和实践，必定能为安全生产和提高经济效益打下坚实的基础。
(二)、理顺关系。
理顺关系，主要是指节点和节点之间在处理问题时的相互责任关系和程序关系。明确责任，着眼于节点（岗位、部门），理顺关系，着眼于节点（岗位、部门）之间。在正常作业中，你接受谁的指令，接受谁的半成品，向谁发出指令，向谁递交半成品。也可以说谁是上一道工序，谁是下一道工序，如何进行这种联系。当发生了不正常的情况时，谁找你，你找谁。换一个角度来考虑，那就是你为谁服务，谁为你服务，还有，谁制约你的工作，你制约谁的工作。
在理顺关系上，也可以运用价值工程的思想。在这里，不想花太多的时间来论述。是否理顺了关系，就看在组织运转中，领导者是否要花很多的精力去处理部门间的扯皮。如果一般情况下，领导者、管理者可以不去干涉，组织机构也能自如的运转，那就是理顺了关系。
理顺关系，也要从生产的特点出发。其原则是减少环节，以最短的“距离”（经过的节点最少）实现节点间的联接。
明确责任、理顺关系，要体现在制度上。怎样设计一整套制度，怎样制定一项具体的制度，还没有见到专著。我们将在后面专门探讨这个问题。
（三）、奖惩严明。
奖惩是对职工行为的一种表态。一个管理者的思想，主要不是体现在他的言论上，主要是体现在他的行动上。对较高层次的管理者来说，主要体现在政策上，因为政策就是行动。奖惩也是行动的一种重要方式。在检查工作时，在生产周期结束时，严格奖惩，严肃认真，反对什么，提倡什么，一目了然。这就是人们常说的政策导向。
奖惩严明又能用实际行动来解释管理者的意图。常常是严明的奖惩胜过许多语言的解释。不但能表明管理者的倾向，而且能说明管理者的决心。一旦这种决心能为人们所相信，
就会形成新的行动。这是一种十分有效的激励方法。
奖惩严明是满足职工物质要求和精神要求的一种最重要的手段，而且是满足精神要求的最主要的手段。心理学告诉我们，人的需要是多种多样的，其中，人们对荣誉的需要，对自己正当的行为得到社会承认的需要，常常是作出壮举的动力。我们应该在工作中充分重视这种需要。实事求是地满足这种需要。利用“需要─—欲望─—动机”这个心理规律去鼓励人们进步，提倡正义，反对丑恶，使人们心中充满了光明和温暖。
在对待工作的结果，对待职工的行为上，管理者的态度应该是鲜明的。是就是是，非就是非，要肯定明白，不要含含糊糊，不要隐瞒真正的观点。不要因为怕伤面子就回避现实。当然，在语言上、态度上，要讲究方式，在批评缺点，指出不足时，要注意“就事论事”，可以引伸 道理，就事论理，但不能东拉西扯。如果扯些无关的事来申斥、报怨，甚至唠叨不休，那么被批评的人就会弄不清你到底反对的是什么，以至把那些东拉西扯的东西当成了主要的指责。例如某人迟到了，管理者本应就劳动纪律的重要性对迟到者进行教育，可是他却说：你是×××的亲戚也不能迟到。这种说法，使迟到者认为是因对×××有意见而拿自己出气。甚至不但不去认真检查自己的错误，反而认为是没碴找碴。再比如，对某个下级的一项工作差错进行批评，不是从差错的严重性，产生差错的原因，怎样防止类似差错出发批评、帮助，而是说：“知识分子……”结果，下级很反感，认为这个管理者对知识分子政策有意见。总之，东拉西扯的危害是很大的。
观察表明，领导与职工
的正面冲突，有很大的比例是由于批评的方式方法不当造成的。
为什么我们要强调奖惩严明？原因之一是批评方法失当形成了冲突，进而造成了有些管理者回避批评。要知道，人都有上进心、荣誉心。正确的批评，善意的指出不足，指出改进的方向，恰恰是符合这种上进心和荣誉心的。正面冲突，形成抵抗，经常不是因为奖惩严明，而是相反，奖惩不严明，再加上批评的方法失当。
奖惩严明，在鼓励人们积极工作上所起的作用，远远大于生活上的关心和体贴。《史记》（第２６１２页）“淮阴侯列传”中写到，韩信在评论项羽的为人时说：“见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮，至使有功当封爵者，印 蔽，忍不能予”把印拿在手里，印的刻痕都磨秃了，还舍不得给人家，结果众叛亲离，归于失败。虽然，项羽失败的原因不仅如此，但其如此为人，也确实是一个大缺点。一个范增尚不能用，更不用说搞五湖四海和浩浩荡荡了。
关于奖惩严明的度量，必须慎重考虑。对于重要贡献，要给予重大的奖励，而且要郑重其事。否则，也达不到鼓励的目的，甚至起到破坏情绪的作用。如果对于重大贡献者，只给予微不足道的物质鼓励，在形式上又是漫不经心，那无异于是对贡献者的嘲弄。可见，奖惩的度，要与期望值大体接近。这个期望值有多大，须要管理者深入体察。还要看到，期望值是不断变化的。它参照历史，参照环境，甚至参照物价在变动。
（四）、及时兑现。
及时兑现，主要是从精神鼓励要取得最佳效果来考虑的。及时兑现，使人能很快得到精神满足，能明确奖惩措施的具体指向，毫不含糊。及时兑现还能使奖惩的心理效果最强烈。当行为人期待着结果出现时，结果没有出现，他的紧张心情（这里说的紧张是一种心理上的兴奋）就会缓解。例如，自己知道某件事没办好，一方面想这回准得受批评，一方面也可能想怎样为自己辩解、开脱，他对结果的关注程度是很高的。然而，管理者没有任何反映，时间一久，他的紧张就缓解了，甚至以为平安无事。又比如，某人做出了一些成绩，原以为会受到赞扬和奖励，或者，到了年末，回顾一年，取得了较突出的成绩，估计应该得到赞扬，可是管理者漠然处之，时间一长，他也就泄气了。这两种情况出现以后再去奖惩，受到奖惩的人，都觉得无所谓了。前面提到项羽的为人，不及时予以奖励、任用，也是造成将士失望的一个重要原因。
我们花费了不少时间来解释这十六个字，因为，它是搞好管理最基本的、不可缺少的条件。每一个管理者，都应该竭尽全力去创造这些条件，这是管理者的基本责任。要经常想一想，你在处理日常事务时，是不是在这十六个字上下到了功夫？如果真下到了功夫，管理工作就会越来越轻松，大家也各有专司，不至混乱。<<红楼梦>>第十三回、第十四回讲凤姐主持宁府的丧事，也无非是用了这个方法。可见，这不是秘诀，而是成熟的经验。我们需要做的是，认认真真地去运用，去体会。
四、如何撰写一项制度。
将如 《论目标管理(第3页)》
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