论目标管理

××年度目标责任书”。下边是指导思想和中心任务。指导思想和中心任务由本单位主要领导提出。力求精炼准确。绝不能是二三百字的一篇小文章，其中含有数十个分量。强调简明虽有偏颇之嫌，但，只有如此才能集中兵力。
以下各页是各个环节的目标表。表中的列，是任务内容、完成时间、责任人、责任单位、协作单位、需要的资金、任务的分值等等。表中的行，是分目标的项目。
我们希望目标管理体系表不要成为岗位责任的简单重复。在目标管理体系之外，还要有岗位责任制，处理业务工作的程序性条例和奖惩办法。目标管理，主要突出整体功能和为实现整体功能在这一阶段上的总目标和分目标。
在考核周期结束时，各个环节要对照责任书检查自己完成目标任务的情况，给出自我评价的分数，提出改进措施。
职能部门根据任务完成的实际情况提出评价表，注明未完成分目标任务的单位、责任人、应扣分值，汇总成册，由主要领导审批。
如果各个环节的分目标都完成了，而企业的整体目标没有实现，显然责任在企业的主要领导。如果部分环节未完成任务，企业的主要领导又没有及时发现，或没有采取相应的有效措施，那么也要追究主要领导的责任。与此同时，环节上各自应负的责任还要追究。这样看来，只要整体目标没有实现，主要领导永远要负责。所以，目标管理，不仅是要求下级主动积极地工作，而且首先要求领导自己负起责任。从头开始，在制定总目标时，就

要敢于说真话，把既先进又可能的优秀目标树立起来。真正实行目标管理的领导，是比较难当的。
因为对完成目标任务的情况要实实在在地追究责任，所以要有一个能力较强的职能部门专管这件事。这个职能部门要懂得企业各方面的情况，要及时掌握信息，要当好参谋和助手。这个职能部门的责任是很重大的。
在主要领导审查了汇总情况以后，如认为符合实际，就要和奖惩挂钩，并且立即兑现。
最后，主要领导和职能部门要进行评议。评议时要切实对责任心，对客观实际情况掌握的深度和全面程度，对现有的规章制度，逐一进行检讨，作出衷恳的解释。对于因能力不行，需要提高的，要帮助总结，进行教育、培训，或者调配更合适的人充任他的职位。
综上所述，实行目标管理，并且要干得有声有色，要求每一个管理者都要付出巨大的劳动。可以说，要全力以赴地工作。所以，只有那些有事业心的人，雄心勃勃的人才能真正实行目标管理。
我们面临着改革带来的利益关系的调整。多种经营更面临着市场经济中包括商品生产，激烈竞争的考验。这是不以人的意志为转移的。在大的变革面前，在社会发生变化面前唯一的出路是投身到这个变革中去，去当一个强者。因此，不是管理者可不可以有雄心壮志的问题，而是必须有雄心壮志的问题。对于年青人来说，更是首当其冲，不是要不要奋斗的问题，而是如何奋斗得更有成效的问题。所以，希望我们介绍的目标管理，能够为大家在拼搏进取，开拓新的事业中提供一个优良的方法。这就是我们要实行目标管理的原因。
十、对完成目标任务的激励。
《中国共产党中央关于经济体制改革的决定》中指出：“企业活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力。当劳动者的主人翁地位在企业各项制度中得到切实的保障，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性、智慧和创造力就能充分发挥出来。”这里已经把对职工激励的原则讲明白了。
怎样看待职工的积极性，这是一个很深刻的问题。管理理论上有Ｘ理论，Ｙ理论和Ｚ理论还有需要的层次理论和双因素理论。我们对这些理论作一些简单的介绍。
（一）Ｘ理论──Ｙ理论。
这是美国社会心理学家麦格雷戈于１９５７年到１９６０年提出的。他认为，以前的企业管理基于对人性的错误认识，实行了错误的政策，这是Ｘ理论。Ｘ理论对人性的假设有６崐项：①人生来就是懒惰的，只要能逃避，就逃避工作。②人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听从指挥。③人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。④人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切。⑤只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。⑥人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，作出一些不适宜的举动。以Ｘ理论为指导，管理理论的要点是：①管理者以获得利润为出发点来运用人、财、物。②管理在于指导人如何工作，激发热情，严格控制行动，纠正不适宜的行为，使人尽可能符合组织的需要。③视人如物，忽视人的自身特征和精神需要，只重满足生理和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把奖惩作为协调行为的主要管制手段。④订有各种严格的规章制度，运用领导的权威和严密的控制体系来保证组织目标。⑤采用软、硬兼施的管理方法。
Ｙ理论对人性的假设：①要求工作是人的本能。②在适当的条件下，人愿意而且可以主动承担责任。逃避责任，缺乏抱负，只关心个人安全，是经验的结果，不是人的本性。③个人的欲望、需要与组织欲望、需要没有矛盾，管理适当，就可以统一起来。④人并非生来就抵触组织目标。产生消极是因为组织的压力。⑤人可以自我控制，通过自己的努力实现自己对工作的看法，是最重要的需要。⑥大多数人都有组织能力，现代工业社会还没有充分发挥人的潜力。基于Ｙ理论，相应的管理理论是①管理者要综合利用人、财、物实现企业的经营目标。②管理者的任务，要给人安排最有吸引力和最有意义的工作，使组织目标与个人目标结合起来，把个人的智慧和能力充分发挥出来。③重视人的自身特征和需要，使人获得尊重等精神满足。④鼓励人们参于制定目标，参于管理，把责任最大限度地交给人们，相信他们能管好。⑤用启发诱导代替命令服从。外部控制、操纵、说服、奖惩不是促使人们努力的唯一方法。
Ｘ理论强调外因和客观，把人放在被动地位。Ｙ理论强调内因和主观，注重发挥人的主动性。麦格雷戈的这一学说至今仍有很大影响。
（二）需要层次论。
这是美国心理学家马斯洛于１９４３年所首创。他认为人的需要有５个层次，由低到高，分别是：①生理②安全③社交④尊重⑤自我实现。其含义是：①生理需要，是个人生存的基本需要。如，吃、喝、住。②安全需要，包括心理安全与物质安全。如没有盗窃、威胁，预防事故，职业有保障，退休有保险。③社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体归属感，人与人之间有同情、互助、赞许。④尊重需要，受到别人尊重和自己内在的自尊心。⑤自我实现需要，通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而觉得生活、工作有意义。
马斯洛认为人的低级需要得到满足才会产生高级需要。已经具备的需要的满足感，不再有激励作用。马斯洛的理论，有明显的缺点，但也有合理的部分。
（三）双因素理论。
１９６６年由美国心理学家赫茨伯格提出。也称激励因素──保健因素理论。他认为，企业中各种影响工作情绪的因素，可分为满意因素和保健因素。其中，成就感、责任感、赞赏、工作本身的内容使人满意、上进心等都是激励因素。具备这些因素，可以使人产生激励作用，加快人的进步。另外，管理体制，政策、工资、同事关系、工作环境、属于保健因素。如果这些得不到保证，人就会消极。可是如果满足了，也仅止于维持原状，不能使人振奋。我们认为，双因素是可以转化的。尤其要防止把起激励作用的因素转化成保健因素。本来实行有针对性的奖励。给人的虽然是物质，实际上物质是形式，精神上得到赞赏的满足是主要的。可是，把奖金变成逢年过节发一点东西，成为定例，发了，也仅止于没有不满，而没有激励作用。
关于Ｚ理论，就不再介绍了。
中国古代也有人性善人性恶的争论，往往各执一端，很难说服对方。我们中国共产党人有“我们应该相信群众”的论断，有群众观点和群众路线。我们相信群众是真正的英雄。群众中永远存在着推动历史前进的动力和推动社会进步的积极性。因此，我们认为，“调动积极性”的说法，不尽科学。
我们认为，职工都是想把工作做好的，这种积极向上、建功立业、通过诚实劳动建设一个好电厂的积极性本来就存在。所以，我们说，不是“调动积极性”的问题，而是如何尊重这种积极性、爱护这种积极性的问题。如果承认群众是真正的英雄，承认只有落后的领导没有落后的群众这样的观点，那就不要做一些打击群众积极性的事。
我们看到历史上的重大变革，凡属成功的，无不符合人民的意愿和要求；凡属失败的，无不是脱离了人民的意愿和要求。试想，如果人民群众没有积极性，哪一个人能自命为救世主把人民群众的积极性调动起来呢？
领导者在群众的积极性面前

《论目标管理(第7页)》