探讨领导模式的大师

       根据上述规范模型和选择法则，可以从五种领导风格中排除一些不适用特定环境的领导风格。对应决策树中出现的14种环境类型（14种环境类型，是由环境变量的7个问题按照回答"是""否"组合而成的），可以筛选出数量不等的可行领导方式，如下表所示。

 　　按照领导规范模型，在不同环境条件下，可选择的领导方式数量是不一样的。在有些环境类型下，几乎任何领导方式都是可行的。这时，就需要引入时间变量。当可供选择的领导方式不止一种时，耗费时间的多少就成为选择的重要参数。在上表中，可行领导方式有多种时，列在最左边的就是耗时最少的，决策的时间从左向右递增。

 　　那么，同一环境类型中，是不是耗时越少的决策就越好？也不尽然。多数情况下，领导人会考虑时间和人力物力的投入。但是，耗时最少的方案不一定就等于最好的方案。弗罗姆强调，把时间因素放在首位考虑的领导者，在实践中往往采取最专断的领导方式。从短期来看，独裁型领导可以节省时间，降低人力物力消耗，但这往往是以降低决策质量和降低部下的接受性为代价的。所以，领导规范模型还应考虑时间维度，用时间维度把规范模型变化为短期模型和长期模型，在时间与人力的消耗、群体成员的素质提高、团队凝聚力的加强三者之间寻求平衡，做出取舍。 

        从规范模型到描述模型

 　　任何规范模型，都会把复杂多变的现实问题加以简化，以求清晰明了，但它们对于分析个体的领导方式并没有具体用处。弗罗姆注意到了这个问题，在领导规范模型的基础上，提出了"领导者行为描述模型"。其基本思路是，要求领导者回答一套标准问题，并将领导者对相关工作的处理方式与规范模型进行比较，由此判断领导者的行为特征和领导风格。领导规范模型回答的是应当采用什么样的领导方式以有效解决工作中的问题，而描述模型则要回答领导者在实际中采用了什么样的领导方式来解决具体问题。显然，描述模型分析的是领导者个体的行为方式。

　　描述模型的基础是案例。为了建立描述模型，弗罗姆做了大量的调查研究。他使用了两种研究方法。第一种是"回忆问题法"。这种方法要求被调查者通过回忆，以书面形式描述一个亲身经历的领导案例，指出自己属于哪种领导风格，并回答关于环境变量的七个问题。通过对来自11个国家不同公司的500多名经理的实际调查，弗罗姆不仅能借此确定规范模型与领导者实际工作行为之间的差异，还获得了丰富的建立标准案例库的素材。这套案例库涉及管理的方方面面，就像是实际工作的样本。由此，弗罗姆创立了第二种方法，即"标准问题法"。这种方法以"回忆问题法"形成的标准案例库为基础，要求受调查者假定自己是案例中的经理人员，按照标准案例提供的情景，回答自己在这种情景下会做出什么样的决策，采取什么样的行为。

 　　通过标准问题法，弗罗姆发现管理者的领导风格并不像人们想象的那样固定化。尤其是极端型的领导者较为少见。大体上，只有10％的领导者可以归入专制型或参与型两极；约有30%领导人的专制趋向或参与趋向是由环境造成的，而不属于领导人的自身风格；更多的约60%的领导人，其行为趋向在环境中不断变动。弗罗姆在调查中发现了一些很有意思的现象。不同管理者的行为差别，远没有同一管理者在不同环境下的行为差别大。也就是说，同一领导人面对复杂的现实，自身行为是丰富的且有差异的，而不同领导人在同一环境下的行为差异并不大。由此，弗罗姆得出结论：领导人的风格差别，不过是环境差异的反映而已，研究领导人的自身风格，远没有研究领导人的环境制约因素重要。管理者能否选择正确的领导方式，关键因素就是能否对环境做出正确的评估。

 　 领导规范模型的前提假设，是管理者能够并且愿意调整领导风格，以适应不同的环境。这一点弗罗姆同菲德勒的观点不同。菲德勒的权变模型认为，领导人的风格是相对固定的。他们两人的争论，一个强调要根据环境调整领导行为，一个强调要根据领导风格选择岗位。这种争论都有相应的数据支持，孰是孰非难以定论。但正是这种争论，有助于领导研究的深化。不过，弗罗姆也对同一环境下领导人的不同行为选择做出了自己的解释。他认为，管理者实际行为对环境的反应，会受到主观因素的影响，环境发生变化时，如果领导人主观感受不到这种变化，其行为就可能不变或变化不大。因而，如果领导者在实际管理活动中能自觉使用规范模型并结合描述模型进行分析的话，那么就可以通过把握领导行为的变化趋势，进而不断提高自己的决策能力和领导水平。

       弗罗姆领导理论的发展

 　　"弗罗姆－耶顿模型"提出后，在社会上产生了巨大的影响，许多教科书引用这一模型，大量的学者和经理们针对这一模型进行了相关理论和实践的研究。弗罗姆对自己的模型能够产生如此大的影响始料未及，因为在他看来，这个模型的提出，更多地是出于学术上的考虑。然而，这一模型影响的广泛性，使弗罗姆开始反思其中存在的缺陷，并着手予以改进，以免对管理者的实践产生误导。

 　　弗罗姆认识到，原来的模型存在一定的缺陷，主要问题是简化约束条件产生的误差问题。比如在使用决策树时，只能回答"是"或"否"，这种绝对性的答案并不符合实际工作的需要，因为在不少情况下，管理者的回答属于"可能是"、"或许不是"这类不确定的答案；再比如，七个问题并不能把复杂多变的环境因素全面涵盖。凡是建立模型，势必会产生这样的问题。因为建立模型时必然要筛选相关因子，简化逻辑关系，不可能把现实中的影响因素包揽无遗，否则，模型就过于庞大，关系就过于繁复。然而，这种筛选和简化，又会使模型产生偏离现实的风险，偏离过大就会使模型丧失意义。对此，需要根据模型运用情况予以适当调整。

 　　1988年，弗罗姆和杰戈合作出版的《新领导》一书，对原来的弗罗姆－耶顿模型进行了改进。在这一改进中，一是增加了相关因素，二是增加了回答问题的相对性。模型中的权变因素由原来的七个增加到十二个（包括质量要求、认可程度、领导人的信息掌握程度、问题结构化程度、认可的可能性、目标的一致性、下属冲突、下属的信息掌握程度、时间制约、地理分布、激励时间、激励发展）。模型中的问题回答不再是绝对的"是"与"否"，增添了档次划分，其中四个涉及到重要性的问题，回答从"不重要"到"非常重要"分为五个等级；六个涉及到可能性的问题，回答从"完全否定"到"完全肯定"分为五个等级；只有最后两个问题，回答保留了"是"或"否"的开关式选择。

　　这个新模型通过实验也被证明更为切合管理实际。不过，模型在复杂化、完善化的同时，也加大了管理者实际应用的难度。为了解决这一矛盾，弗罗姆和杰戈利用计算机程序化运行，简化了实际操作过程。从最初的弗罗姆－耶顿模型到后来的弗罗姆－杰戈模型，弗罗姆的领导理论随着时代的发展、认识的深入、技术的进步而不断改进。

 　　弗罗姆的领导规范模型，长处在于充分运用了决策研究的成果，尤其是运用决策树法建立模型，在领导模式中是一大创新。另外，规范模型和描述模型的结合配套，把社会学的研究路径和方法运用于管理活动，为管理培训开辟了广阔的前景。弗罗姆自己也强调，社会学能够为解决组织行为问题做出更大贡献，他所创立的领导规范模型就是一个例证。有人认为，弗罗姆的领导规范模型，会限制缺乏经验的领导者使用，而且不能涵盖全部环境的复杂性。这种批评，显然有失公允。任何模型化的研究，都必须以使用者具有一定经验为基础，也都不会涵盖环境的所有因素。弗罗姆理论的真正缺陷，在于受西方"社会科学"的方法论影响，试图在领导研究中实现较为彻底的"科学化"，而这种"科学化"，会在一定程度上排除人的因素。所以，在弗罗姆的模型中，非理性因素和情感因素是没有地位的，环境决定一切，人的主体性不见了。领导者、管理者都变成了环境的附属物，他们只能依据环境做出反应。这才是弗罗姆模型中的真正软肋。这一缺陷，也是管理学发展史上所有理性主义者的弱点所在。所以，弗罗姆代表了一个很有意思的现象：行为科学从理性主义的对立面出发，但绕了一个大圈子后，又以理性主义的科学化来建构和完善自己的理论基础。弗罗姆自己也认识到了这一问题，但他在自己的模型内部无力解决也不可能解决这一问题。这也说明，"人性"和"理性"的关系问题，恐怕是管理学理论建设中长期存在的难点和焦点。 《探讨领导模式的大师(第7页)》