对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考/何宁湘
”原则及政府行政行为的敏感用语，实在高明的让人折服。
四、仲裁结果的效力
国办发〔2002〕35号规定：“仲裁结果对争议双方具有约束力。”
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：发生法律效力的调解书、裁决书，当事人各方必须在规定期限内自觉履行。当事人不履行的，由人事争议仲裁委员会提请政府人事部门保障执行。
《北京市人事争议仲裁办法》规定：仲裁庭应当在裁决作出之日起5日内制作裁决书。对生效的裁决，当事人必须履行。当事人不履行的，仲裁委员会可以发出执行催告通知，并通知有关单位协助执行。
由此看来，仲裁结果的效力是由人事部门保障执行或有关单位协助执行的行政裁决上的效力。
对于要求事业单位当事人履行的裁决、调解可能能够实现。如果要求个人履行的裁决、调解如何履行等方面没有规定。
五、仲裁程序上的行政救济措施
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可自收到裁决书之日起15日内向作出裁决的人事争议仲裁委员会申请复议：
(一) 仲裁庭的组成或者仲裁程序违反规定的；
(二) 裁决所依据的证据是伪造的；
(三) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的；
(四) 仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人事争议仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。
复议期间，不影响裁决的执行。
人事争议仲裁委员会主任对本委员会发生法律效力的裁决书，发现确有错误需要重新仲裁的，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的，应当另行组成仲裁庭处理。
《北京市人事争议仲裁办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复审：
(一) 仲裁庭的组成或者仲裁程序违反本办法规定的；
(二) 裁决所依据的证据是伪造的；
(三) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
(四) 仲裁员在仲裁活动中有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
仲裁委员会经审查核实认为应当复审的，应当另行组成仲裁庭。复审期间不影响裁决的执行。
当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。
可以肯定的说，我国目前推行的人事制度改革，包括人事争议仲裁在内尚无法律救济措施。而劳动争议仲裁却有较完善的法律救济措施，除实行一裁终局制外，还可起动民事诉讼的全部诉讼程序，包括执行程序，这是劳动争议仲裁照人事争议仲裁能较好保障当事人权益的法律保障。
不论西藏自治区，还是北京市均变通地采用了《仲裁法》的一裁终局制度，《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”，也就是说人事争议仲裁只在某级仲裁机构裁决，不存在向其他机构“上诉”的问题。为了防止裁决有误的情形，设置了向原审仲裁机构的申请复议，或申请复审的方式。这项救济措施虽然具有行政复议性质，但是借鉴民事诉讼法中的再审申请制度，也就是监督制度。但带来的问题是，1、如果某个仲裁机构出现无法公正判决的情形； 2、某仲裁委员会出于行政保护目的，不同意“重审”；3、能否重复申请“重审”；这些问题不解决，这项救济措施就是闲置的摆设。
对于北京的制定者们，在这一问题上，再次表现出了他们的高明立法技巧与远见卓识，他们在行政范畴大墙上开了一个口子，“当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。”虽然目前仍缺乏法律的支持，但必竞留出了一个法律救济措施的路子，也为今后行政规定上升为法律做了准备。
六、人事争议仲裁的申请时效
人事部1997年8月8日《人事争议处理暂行规定》规定：当事人应当在争议发生之日起６０日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定“在争议发生之日起９０日内”，而北京作出与《人事争议处理暂行规定》完全一样的规定。
仲裁申请时效的最低限为：60天，这与劳动争议提起仲裁的期限保持一致。
〖对人事争议仲裁政策规定的思考意见〗
一、以国家行政法规作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
虽然我国目前没有相应的法律出台，而人事争议仲裁在现阶段也不可能适用《仲裁法》，至少是条件不成熟。可以由国务院制定《事业单位人事争议处理条例》作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
二、仲裁事项应将适用《劳动法》与适用“人事争议”以及不能适用人事争议仲裁解决等三个重要方面作严格界定和区分。对于仲裁当事人主体进行划分，先纳入事业单位与受聘人员。将事业单位中的工人采用劳动仲裁方式。
三、人事争议仲裁机构的设置与性质应借鉴民商“仲裁委员会”设置与医疗事故鉴定机构——医学会设置的合理方面来设置。不设在各级人事部门，以提高仲裁的“三公”性，避免产生行政诉讼。
人事争议仲裁性质应定为民间仲裁，尽可能降低政府行政行为的影响。
在试行阶段，即未设置法律救济措施期间，仲裁机构级别应设置为省、地市级，区县暂不设置。待完善法定救济措施后，再设置区县级。仲裁管辖应实行属地原则。
四、采用劳动争议仲裁法律救济措施的方式，设置人事争议仲裁法律救济措施，使两者保持一致，这对企业中的劳动者与事业单位受聘者享有同样的权利来解决人
参考文献：
1、为本文中所涉及到全部法律法规与规定文件。
2、对事业单位《试行办法》与《聘用合同书》的法律适用问题思考与参考补充条款【2003-07-22】/何宁湘
本文链接地址：http://www.oyaya.net/fanwen/view/168339.html
四、仲裁结果的效力
国办发〔2002〕35号规定：“仲裁结果对争议双方具有约束力。”
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：发生法律效力的调解书、裁决书，当事人各方必须在规定期限内自觉履行。当事人不履行的，由人事争议仲裁委员会提请政府人事部门保障执行。
《北京市人事争议仲裁办法》规定：仲裁庭应当在裁决作出之日起5日内制作裁决书。对生效的裁决，当事人必须履行。当事人不履行的，仲裁委员会可以发出执行催告通知，并通知有关单位协助执行。
由此看来，仲裁结果的效力是由人事部门保障执行或有关单位协助执行的行政裁决上的效力。
对于要求事业单位当事人履行的裁决、调解可能能够实现。如果要求个人履行的裁决、调解如何履行等方面没有规定。
五、仲裁程序上的行政救济措施
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可自收到裁决书之日起15日内向作出裁决的人事争议仲裁委员会申请复议：
(一) 仲裁庭的组成或者仲裁程序违反规定的；
(二) 裁决所依据的证据是伪造的；
(三) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决证据的；
(四) 仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人事争议仲裁委员会经审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。
复议期间，不影响裁决的执行。
人事争议仲裁委员会主任对本委员会发生法律效力的裁决书，发现确有错误需要重新仲裁的，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会决定重新仲裁的，应当另行组成仲裁庭处理。
《北京市人事争议仲裁办法》规定：当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出裁决的仲裁委员会申请复审：
(一) 仲裁庭的组成或者仲裁程序违反本办法规定的；
(二) 裁决所依据的证据是伪造的；
(三) 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
(四) 仲裁员在仲裁活动中有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
仲裁委员会经审查核实认为应当复审的，应当另行组成仲裁庭。复审期间不影响裁决的执行。
当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。
可以肯定的说，我国目前推行的人事制度改革，包括人事争议仲裁在内尚无法律救济措施。而劳动争议仲裁却有较完善的法律救济措施，除实行一裁终局制外，还可起动民事诉讼的全部诉讼程序，包括执行程序，这是劳动争议仲裁照人事争议仲裁能较好保障当事人权益的法律保障。
不论西藏自治区，还是北京市均变通地采用了《仲裁法》的一裁终局制度，《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》设立了“人事争议处理实行一级仲裁制度”，也就是说人事争议仲裁只在某级仲裁机构裁决，不存在向其他机构“上诉”的问题。为了防止裁决有误的情形，设置了向原审仲裁机构的申请复议，或申请复审的方式。这项救济措施虽然具有行政复议性质，但是借鉴民事诉讼法中的再审申请制度，也就是监督制度。但带来的问题是，1、如果某个仲裁机构出现无法公正判决的情形； 2、某仲裁委员会出于行政保护目的，不同意“重审”；3、能否重复申请“重审”；这些问题不解决，这项救济措施就是闲置的摆设。
对于北京的制定者们，在这一问题上，再次表现出了他们的高明立法技巧与远见卓识，他们在行政范畴大墙上开了一个口子，“当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可以依法向人民法院提起诉讼。”虽然目前仍缺乏法律的支持，但必竞留出了一个法律救济措施的路子，也为今后行政规定上升为法律做了准备。
六、人事争议仲裁的申请时效
人事部1997年8月8日《人事争议处理暂行规定》规定：当事人应当在争议发生之日起６０日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。
《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定“在争议发生之日起９０日内”，而北京作出与《人事争议处理暂行规定》完全一样的规定。
仲裁申请时效的最低限为：60天，这与劳动争议提起仲裁的期限保持一致。
〖对人事争议仲裁政策规定的思考意见〗
一、以国家行政法规作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
虽然我国目前没有相应的法律出台，而人事争议仲裁在现阶段也不可能适用《仲裁法》，至少是条件不成熟。可以由国务院制定《事业单位人事争议处理条例》作为制定人事争议仲裁制度的法律依据。
二、仲裁事项应将适用《劳动法》与适用“人事争议”以及不能适用人事争议仲裁解决等三个重要方面作严格界定和区分。对于仲裁当事人主体进行划分，先纳入事业单位与受聘人员。将事业单位中的工人采用劳动仲裁方式。
三、人事争议仲裁机构的设置与性质应借鉴民商“仲裁委员会”设置与医疗事故鉴定机构——医学会设置的合理方面来设置。不设在各级人事部门，以提高仲裁的“三公”性，避免产生行政诉讼。
人事争议仲裁性质应定为民间仲裁，尽可能降低政府行政行为的影响。
在试行阶段，即未设置法律救济措施期间，仲裁机构级别应设置为省、地市级，区县暂不设置。待完善法定救济措施后，再设置区县级。仲裁管辖应实行属地原则。
四、采用劳动争议仲裁法律救济措施的方式，设置人事争议仲裁法律救济措施，使两者保持一致，这对企业中的劳动者与事业单位受聘者享有同样的权利来解决人
事纷争。同时也解决了人事争议仲裁裁决的效力问题，使仲裁结果受法律保护。
参考文献：
1、为本文中所涉及到全部法律法规与规定文件。
2、对事业单位《试行办法》与《聘用合同书》的法律适用问题思考与参考补充条款【2003-07-22】/何宁湘
《对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考/何宁湘(第3页)》
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