公司合并与职工权益保护
置，并负责参加各种社会保险。对出售后愿意继续留在该企业工作的职工，购买者应与其重新签订劳动合同，明确规定职工与购买者的劳动关系，不愿留在该企业工作的职工，可自谋职业。自谋职业的职工，应与企业解除劳动关系，可按当地政府规定领取安置费，并可按照当地政府规定继续参加劳动保险。
2.合并公司对被合并公司职工的解雇问题
关于拟制解雇问题，2001年最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第15条规定，用人单位有下列情况之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段迫使劳动的；未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
关于整理解雇问题，根据《劳动法》第27条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生了严重的困难，确需裁减人员的，可以裁减人员，但是应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会的意见，并向劳动行政部门报告。随后，1994年劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》对企业经济性裁员的程序作了较为具体的规定。
(二)对我国相关立法的评价与建议
1.我国对被合并公司(企业)职工的劳动合同应否当然承继即职工如何安置问题并无一致的规定。《关于企业兼并的暂行办法》规定“原则上”由兼并企业整体接收被兼并企业职工，从该条规定的字面上看，似乎被兼并企业职工由兼并企业接收只是一种权宜之计。而《关于出售国有小型企业产权的暂行办法》更是规定了对于被出售企业在职职工的安置，实行双向选择的原则，这与《关于企业兼并的暂行办法》规定的整体接收原则有着较大的差异。劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定的是基于平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同，给人的感觉是被合并公司(企业)职工的劳动合同不是当然由合并后的公司承继，也可以不对职工进行安置。《关于出售国有小型企业若干问题意见的通知》也仅是规定出售企业的全部职工原则上由购买者妥善安置。因此，我们认为，我国现行法律对被合并公司(企业)职工劳动合同的承继问题的规定是相当模糊的，具有很大的不确定性，之所以如此，是因为没有对公司合并与劳动合同承继的关系从法理上进行正确的把握，也没有对所要保护的利益究竟是企业利益还是职工利益或者同等保护有着较为清晰的认识。当前，我国的就业形势相当严峻，职工利益的保护应优先于企业利益的保护，不能以牺牲职工利益作为经济发展的代价，在法律上，我们应明确规定被合并公司(企业)职工的劳动合同由合并后的企业当然承继。
2.我国目前对企业经济性裁员即整理解雇的条件限制过于严格。根据现行《劳动法》第27条的规定，企业经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。可见，我国不采用目前有关国家规定原则性标准的做法，而是将裁员条件明确例举，并且不作开放性规定。法律如此规定，一方面是出于维护企业用工自主权，另一方面是出于尽可能保障职工的合法权益，有利于社会稳定。[8]我们认为，企业裁员实际上是减少企业生产力中人的要素，调整人与物的结合比例。因此，裁员过程也就是企业生产力内部要素的结构调整和整体功能优化的过程，裁员的根本目的是解放与发展生产力，这也是法律规定经济性裁员制度的重要原因。因此，当企业职工富余确实严重影响企业发展时，应当允许企业裁减职工，提高效率。而对企业裁员条件作过于严格的限制，就会妨碍企业实施减员增效，从而限制了经济性裁员制度功能的发挥。基于此，我们主张，我国应适当放宽企业经济性裁员的条件限制，并且增加该条件的原则性与灵活性。
3.我国现行劳动法没有规定企业裁员即整理解雇的回避义务。事实上，由于劳动法对企业裁员的条件作了严格限制，即必须是企业濒临破产、进行法定整顿期间，或生产经营发生严重困难，而在这种情况下再要求企业履行裁员回避义务往往已不可能。换句话说，在我国现行劳动法规定下，探讨企业裁员回避义务没有现实基础。因此，我们主张我国应适当放宽企业经济性裁员的条件限制，对企业裁员条件与企业裁员回避义务分别作出规定，既能使企业实施减员增效，又能兼顾职工利益，防止企业以经济性因素为由任意裁减员工。
4.我国现行劳动法尚未规定企业裁员的标准。我国劳动法与劳动部的《企业经济性裁减人员规定》对企业裁员的程序也作了规定。企业在裁员时应提出裁员方案，该方案应征求工会或全体职工的意见，并向当地劳动部门报告。减员方案的内容之一是被裁减人员名单。但对于企业应依据何种标准确定被裁减人员名单，则未作规定，这应当说是我国立法上的缺憾。我们认为，确保裁员程序的公正性固然重要，但是规定被裁减人员选择标准的实体性规范也不可
我国法律对拟制解雇问题也作了规定，但由于它是在最高人民法院司法解释中规定的，因此效力层次还不是很高，适用面也十分有限，建议将来修改劳动法时增加这方面的内容
【参考文献】
[1]詹文凯.企业并购对于劳动契约之影响[J].月旦法学，2002，(4)：87.
[2][日]奥岛孝康.企业与从业员[A].竹田绍夫.现代企业法讲座[C].东大出版社，1985.233.
[3]Patric Elias QC et al.Transfer of Undertakings:The Legal Pitfalls[Z].1994.2.
[4][美]道格拉斯·L·莱斯利.劳动法概要[M].北京：中国社会科学出版社，1997.18.
[5]R·Blain.Comparative Labour Law and Industrial Relations[Z].1987.P484.
[6][德]罗伯特·霍恩，等.德国民商法导论[M].楚建，译.北京：中国大百科全书出版社，1996.360.
[7][日]小西国友.解雇和劳动契约的终止[M].日本：有斐阁，1995.14.
[8]最高人民法院劳动法培训班.劳动法基本理论与实务讲座[M].北京：法律出版社，1995.11.
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2.合并公司对被合并公司职工的解雇问题
关于拟制解雇问题，2001年最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第15条规定，用人单位有下列情况之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段迫使劳动的；未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
关于整理解雇问题，根据《劳动法》第27条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生了严重的困难，确需裁减人员的，可以裁减人员，但是应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会的意见，并向劳动行政部门报告。随后，1994年劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》对企业经济性裁员的程序作了较为具体的规定。
(二)对我国相关立法的评价与建议
1.我国对被合并公司(企业)职工的劳动合同应否当然承继即职工如何安置问题并无一致的规定。《关于企业兼并的暂行办法》规定“原则上”由兼并企业整体接收被兼并企业职工，从该条规定的字面上看，似乎被兼并企业职工由兼并企业接收只是一种权宜之计。而《关于出售国有小型企业产权的暂行办法》更是规定了对于被出售企业在职职工的安置，实行双向选择的原则，这与《关于企业兼并的暂行办法》规定的整体接收原则有着较大的差异。劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定的是基于平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同，给人的感觉是被合并公司(企业)职工的劳动合同不是当然由合并后的公司承继，也可以不对职工进行安置。《关于出售国有小型企业若干问题意见的通知》也仅是规定出售企业的全部职工原则上由购买者妥善安置。因此，我们认为，我国现行法律对被合并公司(企业)职工劳动合同的承继问题的规定是相当模糊的，具有很大的不确定性，之所以如此，是因为没有对公司合并与劳动合同承继的关系从法理上进行正确的把握，也没有对所要保护的利益究竟是企业利益还是职工利益或者同等保护有着较为清晰的认识。当前，我国的就业形势相当严峻，职工利益的保护应优先于企业利益的保护，不能以牺牲职工利益作为经济发展的代价，在法律上，我们应明确规定被合并公司(企业)职工的劳动合同由合并后的企业当然承继。
2.我国目前对企业经济性裁员即整理解雇的条件限制过于严格。根据现行《劳动法》第27条的规定，企业经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。可见，我国不采用目前有关国家规定原则性标准的做法，而是将裁员条件明确例举，并且不作开放性规定。法律如此规定，一方面是出于维护企业用工自主权，另一方面是出于尽可能保障职工的合法权益，有利于社会稳定。[8]我们认为，企业裁员实际上是减少企业生产力中人的要素，调整人与物的结合比例。因此，裁员过程也就是企业生产力内部要素的结构调整和整体功能优化的过程，裁员的根本目的是解放与发展生产力，这也是法律规定经济性裁员制度的重要原因。因此，当企业职工富余确实严重影响企业发展时，应当允许企业裁减职工，提高效率。而对企业裁员条件作过于严格的限制，就会妨碍企业实施减员增效，从而限制了经济性裁员制度功能的发挥。基于此，我们主张，我国应适当放宽企业经济性裁员的条件限制，并且增加该条件的原则性与灵活性。
3.我国现行劳动法没有规定企业裁员即整理解雇的回避义务。事实上，由于劳动法对企业裁员的条件作了严格限制，即必须是企业濒临破产、进行法定整顿期间，或生产经营发生严重困难，而在这种情况下再要求企业履行裁员回避义务往往已不可能。换句话说，在我国现行劳动法规定下，探讨企业裁员回避义务没有现实基础。因此，我们主张我国应适当放宽企业经济性裁员的条件限制，对企业裁员条件与企业裁员回避义务分别作出规定，既能使企业实施减员增效，又能兼顾职工利益，防止企业以经济性因素为由任意裁减员工。
4.我国现行劳动法尚未规定企业裁员的标准。我国劳动法与劳动部的《企业经济性裁减人员规定》对企业裁员的程序也作了规定。企业在裁员时应提出裁员方案，该方案应征求工会或全体职工的意见，并向当地劳动部门报告。减员方案的内容之一是被裁减人员名单。但对于企业应依据何种标准确定被裁减人员名单，则未作规定，这应当说是我国立法上的缺憾。我们认为，确保裁员程序的公正性固然重要，但是规定被裁减人员选择标准的实体性规范也不可
或缺。如果选择标准缺乏透明度、客观性与公正性，则裁员程序的公正性必然会受到影响。我们主张，我国应对被裁减人员的选择标准作出正面的规定。在确定选择标准时，首先要考虑企业经营上的因素，客观上应裁减那些对改善企业经营绩效贡献较少的职工。其次应结合考虑社会的因素。因为企业裁员对被裁减职工的生活有重大影响，企业不能以经营上的需要为由，简单地将一些职工推向社会，尤其是那些在企业工作多年，或在工作过程中受到身体伤害的职工。此外，我国可以在法律上明确扩大企业工会或全体职工在确定被裁减人员选择标准上的权利，改变目前主要由企业主管部门单方面决定的做法。
我国法律对拟制解雇问题也作了规定，但由于它是在最高人民法院司法解释中规定的，因此效力层次还不是很高，适用面也十分有限，建议将来修改劳动法时增加这方面的内容
【参考文献】
[1]詹文凯.企业并购对于劳动契约之影响[J].月旦法学，2002，(4)：87.
[2][日]奥岛孝康.企业与从业员[A].竹田绍夫.现代企业法讲座[C].东大出版社，1985.233.
[3]Patric Elias QC et al.Transfer of Undertakings:The Legal Pitfalls[Z].1994.2.
[4][美]道格拉斯·L·莱斯利.劳动法概要[M].北京：中国社会科学出版社，1997.18.
[5]R·Blain.Comparative Labour Law and Industrial Relations[Z].1987.P484.
[6][德]罗伯特·霍恩，等.德国民商法导论[M].楚建，译.北京：中国大百科全书出版社，1996.360.
[7][日]小西国友.解雇和劳动契约的终止[M].日本：有斐阁，1995.14.
[8]最高人民法院劳动法培训班.劳动法基本理论与实务讲座[M].北京：法律出版社，1995.11.
《公司合并与职工权益保护(第3页)》
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