简议绩效管理在基层检察机关建设中的运用/李秉勇法律论文网
："以考核干警的能力、绩效为核心，探索建立能级管理机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作目标，以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和绩效考核，奖优罚劣。改革完善业务工作考核办法，注重对办案质量、效率和综合效果的考核评价"。我们可以通过对照上述《检察官考核暂行规定》（下称《暂行规定》）与 《纲要》关于考核规定的不同，来说明为什么要实行绩效考核。
首先，《纲要》强调考核的前提是“在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作目标”，即先确定绩效目标，然后才能使考核有的放矢。而《暂行规定》则无此内容，笼统地规定“检察官考核标准以检察官的职务（岗位）规范和工作任务为依据”。如前所述，失去了绩效目标的内容，检察官的职务（岗位）和工作任务将无法保证组织目标的实现，因为我们的工作任务中包含了很多非检察领域的内容。
其次，《纲要》强调“以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和绩效考核”，“动态考核”点出了绩效考核的重点，我们前文讲到，绩效管理的核心内容之一就是强调管理者与干警持续不断的沟通，形成共同“愿景”，绩效目标在确定以后仍是处于不断变化的状态，绩效考核也不是某一时刻的固定的考核，而是一直持续。《暂行规定》虽也规定“检察官的考核分为平时考核、年度考核”，却并未强调考核内容的变化。
第三，《纲要》规定“改革完善业务工作考核办法，注重对办案质量、效率和综合效果的考核评价”，《暂行规定》则强调“重点考核检察工作实绩”。《纲要》的规定体现了科学发展观的要求①。
管理学家认为，绩效考核一般主要有下列几种形式：全方位评估法（有人也称为360度评估法），关键绩效指标考核法，平衡记分卡考核法，目标管理考核法等等。
所谓全方位评估法，有人将之称为360度评估法，它是指为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面的的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户等。最近一项调查显示，入选《财富》杂志排名的1000家企业中，超过90%的企业已经将360度反馈系统的某些部分运用于职业发展和绩效评估中②。
所谓关键绩效指标（KPI），是指用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系③。依据关键绩效指标体系而进行的考核，就称为关键绩效考核法。它的特点之一就是，能清晰地描述考核对象的增值产出，并针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准。在进行考核时，以相对应的各种数据衡量绩效的成果。
所谓平衡记分卡考核法（BSC），是80年代末90年代初西方国家企业管理的一种新的绩效考核方法，它是综合平衡财务指标和非财务指标的评价体系。
目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化。所谓目标管理，是指一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效评估和评价每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。依据目标管理中确定的目标和达到目标的时间框架的规定，对员工实际绩效进行考核的方法就是目标管理考核法。
对于以上四种主要的考核方法，我们基层检察机关的考核可以参照哪一种呢？笔者认为，首先可以将平衡记分卡考核法（BSC）排除在外，这种方法主要针对的是财务管理，与我们检察机关的管理联系不大。其他三种方法都有其大兴其道之优点，在世界上主要大企业中都有不同程度的应用。
绩效管理理论进入我国以后，首先在企业管理方面得到了响应，并取得了很大的成功，随之我国政府也开始对其进行研究，并在逐步应用。如青岛市人民政府就借鉴企业的绩效管理理论，对政府部门的考核大胆改革，在组织体系、目标体系、考核体系和考核结果的使用等方面都进行了创新和完善①。国家人事部《中国政府绩效评估研究》课题组已提出一套适用于中国地方政府绩效评估指标体系②。它强调立足中国正在推行的目标管理责任制的现实状况和发展前景，中国的政府绩效评估体系应当而且可能在目标管理的基础上建立起来，
国家人事部课题组的建议对我们基层检察机
我们在此处所说的目标管理考核法，并不等同于目标管理法。目标管理考核法是绩效考核的一种方法，应该说它是绩效管理的一个环节，而目标管理法却是与绩效管理并行的一种管理方法。国家行政学院公共管理教研室主任吴江教授对于二者的区别有一番精辟的讲述，他说：绩效管理与目标管理有很大不同，目标管理只强调任务，只强调目标。目标是什么？目标是预期，是它对结果的一种期望，是预期达到的目标。那么，在达到预期目标之间有许多不可确定的因素在里面，有很多因素在干扰，作为人的能力它是没办法控制结果的。因此，就有一个理论提出：行为标准化。当不确定因素影响预期目标实现的时候，我们不能把目标确定为唯一衡量工作的标准，我们要追求行为的有效性，行为的有效性比结果的实现更加重要。为什么更加重要呢？因为行为的有效性才能把能力这个问题抓住，从而解决效力问题。绩效管理的关键因素是行为标准。行为的标准化和规范，在理论上我们管它叫胜任特征①。
对于绩效考核，笔者认为，还应坚持《暂行规定》中有效的公平监督机制。《暂行规定》第8条、第9条规定检察官的考核应设院考核委员会或考核小组，考核委员会或考核小组由院领导、政工部门负责人和检察官代表组成，检察官代表由民主推选产生，人数不少于考核委员会或考核小组总人数的三分之一。同时，第12条规定，检察官对考核结果如有异议，可向考核委员会或考核小组申请复议。这些考核保障系统对于防止管理权力被滥用有着积极的意义。
第 3 章 绩效管理之“效”
绩效管理之“效”是其管理的另一部分内容，是在绩效目标、绩效考核完成之后，将考核成果加以应用的部分。笔者将绩效面谈，绩效改进与培训和绩效奖励列为绩效管理中的“效”。
3.1 绩效面谈
所谓绩效面谈，也有人将之称为绩效沟通，就是指管理者与干警在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。或者我们可以将绩效面谈理解为对提高干警绩效有益的各类管理者与员工的沟通。绩效面谈的目的是保证在任何时候每一个人都能够获得改善工作绩效所需要的各类信息，从而提高每个干警的工作绩效。国外管理学家认为，沟通是一个管理者重要的管理活动。据调查，一名有效的管理者在日常管理活动中沟通所使用的时间占其管理时间的44%①。
沟通是双方之间信息的交流过程，它应该是双向的。在传统的检察管理中，我们有时可以发现，管理者与干警的沟通存在不顺畅的情况。笔者认为，这一是因为我们的管理者并没有摆正自己的位置，在沟通中以批评者的身份出现，这样容易引起干警的抵触心理。在日常的沟通中，我们的管理者更应该像 《简议绩效管理在基层检察机关建设中的运用/李秉勇法律论文网(第4页)》
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首先，《纲要》强调考核的前提是“在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作目标”，即先确定绩效目标，然后才能使考核有的放矢。而《暂行规定》则无此内容，笼统地规定“检察官考核标准以检察官的职务（岗位）规范和工作任务为依据”。如前所述，失去了绩效目标的内容，检察官的职务（岗位）和工作任务将无法保证组织目标的实现，因为我们的工作任务中包含了很多非检察领域的内容。
其次，《纲要》强调“以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和绩效考核”，“动态考核”点出了绩效考核的重点，我们前文讲到，绩效管理的核心内容之一就是强调管理者与干警持续不断的沟通，形成共同“愿景”，绩效目标在确定以后仍是处于不断变化的状态，绩效考核也不是某一时刻的固定的考核，而是一直持续。《暂行规定》虽也规定“检察官的考核分为平时考核、年度考核”，却并未强调考核内容的变化。
第三，《纲要》规定“改革完善业务工作考核办法，注重对办案质量、效率和综合效果的考核评价”，《暂行规定》则强调“重点考核检察工作实绩”。《纲要》的规定体现了科学发展观的要求①。
管理学家认为，绩效考核一般主要有下列几种形式：全方位评估法（有人也称为360度评估法），关键绩效指标考核法，平衡记分卡考核法，目标管理考核法等等。
所谓全方位评估法，有人将之称为360度评估法，它是指为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面的的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户等。最近一项调查显示，入选《财富》杂志排名的1000家企业中，超过90%的企业已经将360度反馈系统的某些部分运用于职业发展和绩效评估中②。
所谓关键绩效指标（KPI），是指用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系③。依据关键绩效指标体系而进行的考核，就称为关键绩效考核法。它的特点之一就是，能清晰地描述考核对象的增值产出，并针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准。在进行考核时，以相对应的各种数据衡量绩效的成果。
所谓平衡记分卡考核法（BSC），是80年代末90年代初西方国家企业管理的一种新的绩效考核方法，它是综合平衡财务指标和非财务指标的评价体系。
目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化。所谓目标管理，是指一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效评估和评价每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。依据目标管理中确定的目标和达到目标的时间框架的规定，对员工实际绩效进行考核的方法就是目标管理考核法。
对于以上四种主要的考核方法，我们基层检察机关的考核可以参照哪一种呢？笔者认为，首先可以将平衡记分卡考核法（BSC）排除在外，这种方法主要针对的是财务管理，与我们检察机关的管理联系不大。其他三种方法都有其大兴其道之优点，在世界上主要大企业中都有不同程度的应用。
绩效管理理论进入我国以后，首先在企业管理方面得到了响应，并取得了很大的成功，随之我国政府也开始对其进行研究，并在逐步应用。如青岛市人民政府就借鉴企业的绩效管理理论，对政府部门的考核大胆改革，在组织体系、目标体系、考核体系和考核结果的使用等方面都进行了创新和完善①。国家人事部《中国政府绩效评估研究》课题组已提出一套适用于中国地方政府绩效评估指标体系②。它强调立足中国正在推行的目标管理责任制的现实状况和发展前景，中国的政府绩效评估体系应当而且可能在目标管理的基础上建立起来，
国家人事部课题组的建议对我们基层检察机
关确立考核方法有没有借鉴意义呢？笔者认为，基层检察机关的考核也应该采用目标管理考核法。首先，360度考核法全方位地反映了被考核者的实际绩效情况，但此种方法的成本也是比较高的。360度考核法还要求多方面反馈考核信息，但越多的人参与考核，所得出相反考核结论的几率就越大。其次，关键绩效指标（KPI）考核法突出了员工绩效目标中的关键指标，使考核简捷、具体，但在实际操作中，它针对那些有具体工作产品产出的情形有效，对于那些智力劳动的贡献往往使绩效考核的结果并不清晰，比如检察官严谨、刚直的职业形象是很难用数字来衡量。相比较而言，目标管理考核法就显出了它的优点。第一，它的考核成本并不高。第二，它比较公平，它是在员工与管理者之间达成的绩效目标的基础之上而开展的考核，考核之前就存在一个客观的标准。第三，它符合绩效管理的目的，那就是通过考核发现员工的工作成果、发展潜力。
我们在此处所说的目标管理考核法，并不等同于目标管理法。目标管理考核法是绩效考核的一种方法，应该说它是绩效管理的一个环节，而目标管理法却是与绩效管理并行的一种管理方法。国家行政学院公共管理教研室主任吴江教授对于二者的区别有一番精辟的讲述，他说：绩效管理与目标管理有很大不同，目标管理只强调任务，只强调目标。目标是什么？目标是预期，是它对结果的一种期望，是预期达到的目标。那么，在达到预期目标之间有许多不可确定的因素在里面，有很多因素在干扰，作为人的能力它是没办法控制结果的。因此，就有一个理论提出：行为标准化。当不确定因素影响预期目标实现的时候，我们不能把目标确定为唯一衡量工作的标准，我们要追求行为的有效性，行为的有效性比结果的实现更加重要。为什么更加重要呢？因为行为的有效性才能把能力这个问题抓住，从而解决效力问题。绩效管理的关键因素是行为标准。行为的标准化和规范，在理论上我们管它叫胜任特征①。
对于绩效考核，笔者认为，还应坚持《暂行规定》中有效的公平监督机制。《暂行规定》第8条、第9条规定检察官的考核应设院考核委员会或考核小组，考核委员会或考核小组由院领导、政工部门负责人和检察官代表组成，检察官代表由民主推选产生，人数不少于考核委员会或考核小组总人数的三分之一。同时，第12条规定，检察官对考核结果如有异议，可向考核委员会或考核小组申请复议。这些考核保障系统对于防止管理权力被滥用有着积极的意义。
第 3 章 绩效管理之“效”
绩效管理之“效”是其管理的另一部分内容，是在绩效目标、绩效考核完成之后，将考核成果加以应用的部分。笔者将绩效面谈，绩效改进与培训和绩效奖励列为绩效管理中的“效”。
3.1 绩效面谈
所谓绩效面谈，也有人将之称为绩效沟通，就是指管理者与干警在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。或者我们可以将绩效面谈理解为对提高干警绩效有益的各类管理者与员工的沟通。绩效面谈的目的是保证在任何时候每一个人都能够获得改善工作绩效所需要的各类信息，从而提高每个干警的工作绩效。国外管理学家认为，沟通是一个管理者重要的管理活动。据调查，一名有效的管理者在日常管理活动中沟通所使用的时间占其管理时间的44%①。
沟通是双方之间信息的交流过程，它应该是双向的。在传统的检察管理中，我们有时可以发现，管理者与干警的沟通存在不顺畅的情况。笔者认为，这一是因为我们的管理者并没有摆正自己的位置，在沟通中以批评者的身份出现，这样容易引起干警的抵触心理。在日常的沟通中，我们的管理者更应该像 《简议绩效管理在基层检察机关建设中的运用/李秉勇法律论文网(第4页)》
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