浅议检察资源的充分开发与利用/武彬法律论文网
托互联网和局域网垒建而成。当该体系共享配置达到最优时，各个部门内部和各部门之间、以及院里对外发布消息的信息资源共享和反馈均能在该体系内完成。
以检察信息工作为例：首先院信息管理部门将报送要点在局域网上公布，共享范围是全员共享；处室信息员阅读后撰写相应信息并在网上提交信息管理部门，此时浏览权限仅为信息管理部门；信息管理部门修改后将信息转至“领导批阅专区”等待领导批阅，共享范围限制在主管领导一人；领导批阅后此信息在共享区发表，全院人员，包括撰写信息的人员均能阅读。尤其是撰写信息的人员可以将发表稿件同报送稿件进行对比，寻找出自身写作方面的不足并加以改正，撰写出水平更高的信息稿件。
从以上例子中可以看到，对信息资源的适时共享和积极反馈，以及对反馈信息的再利用，提高了工作效率，理顺了工作程序，使信息资源进入了螺旋式上升的良性发展。及早在全院范围内建立符合院情的信息资源共享及反馈体系和各个部门的子系统是检察信息资源达到优化配置的必要条件。
（三）、人力资源的充分开发与利用
人力资源是检察工作发展的“第一资源”，物质资源和信息资源的开发和利用都要靠人力资源来推动。目前检察机关多存在人力资源短缺的问题，因此对人力资源的充分开发和利用成为决策者的首要工作。
（一） 人力资源的开发。
江泽民同志指出：“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想。”这一论断深刻揭示了人才在当今时代的战略地位和关键作用，是爱才惜才的根本指导思想，所以“人才战略”实施的成功与否是检察工作成败的关键，用人单位要特别注意避免“表面控制”误区的出现，着重在“引进人才”和“留住人才”两个方面更新观念，实现人才的合理流动。
1、“表面控制”的误区及根源
“表面控制”是一些单位为了引进、留住人才采取的控制政策：如只招收工作能力强、马上能出成果的人才，对一些有潜力但尚未作出成绩的人不屑一顾；对单位现有的人才重视不够，但对想要调出单位的人才又百般刁难、千方百计不予放行；等等。
一些单位之所以出现这种对人才进行“表面控制”的政策误区，其根源是急功近利思想在作祟。对人才的“表面控制”在短时间内可能会有一定的效果，给单位带来一定的成绩；但从长远来看，“表面控制”不但不能缓解单位内部人才缺乏的状况，反而会由于政策的“不得人心”加速人才的流失。检察机关在人才的引进和挽留政策方面应注意避免该误区的出现。
2、引进人才时应注意的问题
检察机关首先应明确引进人才的目的：是为了引进业务型人才，充实办案一线；还是引进技术型人才，加强检务支持保障；抑或为了提高调研水平，招收学术型人才。在招聘名额有限、人才缺口较多的情况下，有目的性、有重点地引进对口人才，有利于检察工作的顺利发展。
其次，检察机关在引进人才时对人才的期望值要有度，对适岗人才要大胆引进。这里说的“适岗人才”并不一定非得是专家型复合人才，而是指符合不同岗位需求的人才。对不同岗位人员应持有不同的期望值。如果检察机关要求引进的法律专业人员要精通计算机编程、网络维护，招收的技术人员也精通法律，各个部门招收的都是专家型全才的话，恐怕很难找到适岗人员。
再次，检察机关引进人才的眼光要放长远，不能只关注“显人才”，而忽略“隐人才”的引进。顾名思义，显人才是指已经作出一些成绩、大家公认能力较强的人；而隐人才是指具有某方面潜质、能力但还没有得到机会发挥或发展的人。“显人才”由于已经做出了一定成绩，比较引人注目，被各单位争相引进也就不足为奇，但引进成本必然较高，且引进成功率、工作忠诚度均不能保证。相比较而言，如果隐人才在适合的土壤中培育发展，同样可以作出很好的成绩，且由于隐人才在成功前没有引起太多单位的注意，引进成功率较大，引进成本较低。还有，中国传统的“士为知己者用，士为知己者死”的思想深入人心，隐人才一旦成才后对挖掘培养其的单位忠诚度极高。如果独具慧眼的决策者能够大胆引进隐人才，假以时日必将成果凸显。
还有，检察机关在引进人才时要注意考虑储备人才的问题，在单位内部不能出现人才断层。决策者在引进人才时就应对不同层次和不同年龄的人员综合考虑，注重培养各岗位接班人，在单位内部形成人才梯队，以免发生因人事调动出现空岗、却没有符合要求人员顶替工作岗位的“人才断层”情况出现。
3、如何留住人才是检察机关发展的关键
检察机关在实施人才战略 的时候，除了引进人才之外，更关键的是要留住人才，否则“来多少走多少”就丧失了引进人才的意义。决策者要采取全方位措施留住人才：
一是机制留人。检察机关在干部人事分类管理 的基础上，要细化各项规章制度，建立内部良性竞争机制和合理的内部选才机制，使干部考核任用标准和程序透明化、客观化，使人才产生继续工作、奋斗的动力。
二是工作环境留人。这里所说的环境包括物质工作环境、人际关系和工作氛围等。优美、舒适的工作环境和良好友善的工作氛围会形成强大的磁场，将一群检察精英吸引在这里。
三是系统培训留人。当代人才讲求“人的全面发展” ，很多人在选择工作时金钱已不是第一考虑要素，是否有较多的培训机会和发展空间成为优先考虑的问题。检察机关如果能为干警提供终身学习的机会，并鼓励他们通过“终身教育体系” 补充各类知识、提高自身素质，帮助干警保持较高的社会竞争力，有很多人才会选择留在检察机关边实践边深造，形成一个全员向上、勤奋好学的集体学习氛围。这种良好的学习风气又会吸引更多的人才加入进来，形成人才的良性循环。
四是以情留人。检察机关的人文关怀会使人才产生归属感，但决策者仅仅做到对人才嘘寒问暖是远远不够的，尊重信任和宽容才是真正的留人之道。首先，尊重爱惜人才，必须端正对人才的态度，信任和理解人才。江泽民同志指出：“信任是人才发挥作用、激发创新能力的重要条件。信任是最大的尊重和爱护。”用人不疑，疑人不用，这是决策者用人的基本原则。否则不仅会大大伤害人才的感情，也会使决策者自己对人才产生疏远、淡漠的情绪，影响工作的进一步开展。其次，以宽容的心态对待人才的缺点是决策者的正确选择。人才和任何人一样，也是优缺点兼有、长短处并存。毛泽东同志在读《三国志》时写过一段旁批：“观人观大节，略小节、略小故。”决策者的胸襟要非常宽阔，在对人才的优缺点成竹在胸的同时，适当容忍人才的一些“小节”、“小故”，人才感激之余会以更大的热情投入工作，优点得到充分发挥，“以情留人”措施的回报率必将节节攀升。
五是适当
美、日、中在公务人员激励措施上的差异比较（图）
美国 日本 中国
动机 成就+冒险 成就+安全 生活质量+安全
需要 个人成就需要 安全+个人成就需要 社会需要+安全+个人成就需要
工作 工作丰富+重建个人职业 集体班组成就 人际关系健康+降低个人间竞争
美、日、中三国文化背景不同，表现出对公务人员的激励措施也就不尽相同：美国从个人主义出发，以实现个人目标为最终目的，打破层级分明的树状结构激励机制，制定以突出个人能力为主的激励措施；日本是从集体主义出发，以对民族、社会、集体的忠诚度 和创造财富的多寡为标准，制定激励措施；中国有着悠久的民族文化背景，独特的人文环境，在制定公务员激励措施时就十分注重体现中国特色，兼顾国家、集体和个人利益三者的均衡统一。
检察机关制定激励机制主要受三种环境的制约：经济生态环境、政治生态环境和文化生态环境 。经济生态环境对激励机制的影响集中体现在经济体制上 《浅议检察资源的充分开发与利用/武彬法律论文网(第2页)》
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以检察信息工作为例：首先院信息管理部门将报送要点在局域网上公布，共享范围是全员共享；处室信息员阅读后撰写相应信息并在网上提交信息管理部门，此时浏览权限仅为信息管理部门；信息管理部门修改后将信息转至“领导批阅专区”等待领导批阅，共享范围限制在主管领导一人；领导批阅后此信息在共享区发表，全院人员，包括撰写信息的人员均能阅读。尤其是撰写信息的人员可以将发表稿件同报送稿件进行对比，寻找出自身写作方面的不足并加以改正，撰写出水平更高的信息稿件。
从以上例子中可以看到，对信息资源的适时共享和积极反馈，以及对反馈信息的再利用，提高了工作效率，理顺了工作程序，使信息资源进入了螺旋式上升的良性发展。及早在全院范围内建立符合院情的信息资源共享及反馈体系和各个部门的子系统是检察信息资源达到优化配置的必要条件。
（三）、人力资源的充分开发与利用
人力资源是检察工作发展的“第一资源”，物质资源和信息资源的开发和利用都要靠人力资源来推动。目前检察机关多存在人力资源短缺的问题，因此对人力资源的充分开发和利用成为决策者的首要工作。
（一） 人力资源的开发。
江泽民同志指出：“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想。”这一论断深刻揭示了人才在当今时代的战略地位和关键作用，是爱才惜才的根本指导思想，所以“人才战略”实施的成功与否是检察工作成败的关键，用人单位要特别注意避免“表面控制”误区的出现，着重在“引进人才”和“留住人才”两个方面更新观念，实现人才的合理流动。
1、“表面控制”的误区及根源
“表面控制”是一些单位为了引进、留住人才采取的控制政策：如只招收工作能力强、马上能出成果的人才，对一些有潜力但尚未作出成绩的人不屑一顾；对单位现有的人才重视不够，但对想要调出单位的人才又百般刁难、千方百计不予放行；等等。
一些单位之所以出现这种对人才进行“表面控制”的政策误区，其根源是急功近利思想在作祟。对人才的“表面控制”在短时间内可能会有一定的效果，给单位带来一定的成绩；但从长远来看，“表面控制”不但不能缓解单位内部人才缺乏的状况，反而会由于政策的“不得人心”加速人才的流失。检察机关在人才的引进和挽留政策方面应注意避免该误区的出现。
2、引进人才时应注意的问题
检察机关首先应明确引进人才的目的：是为了引进业务型人才，充实办案一线；还是引进技术型人才，加强检务支持保障；抑或为了提高调研水平，招收学术型人才。在招聘名额有限、人才缺口较多的情况下，有目的性、有重点地引进对口人才，有利于检察工作的顺利发展。
其次，检察机关在引进人才时对人才的期望值要有度，对适岗人才要大胆引进。这里说的“适岗人才”并不一定非得是专家型复合人才，而是指符合不同岗位需求的人才。对不同岗位人员应持有不同的期望值。如果检察机关要求引进的法律专业人员要精通计算机编程、网络维护，招收的技术人员也精通法律，各个部门招收的都是专家型全才的话，恐怕很难找到适岗人员。
再次，检察机关引进人才的眼光要放长远，不能只关注“显人才”，而忽略“隐人才”的引进。顾名思义，显人才是指已经作出一些成绩、大家公认能力较强的人；而隐人才是指具有某方面潜质、能力但还没有得到机会发挥或发展的人。“显人才”由于已经做出了一定成绩，比较引人注目，被各单位争相引进也就不足为奇，但引进成本必然较高，且引进成功率、工作忠诚度均不能保证。相比较而言，如果隐人才在适合的土壤中培育发展，同样可以作出很好的成绩，且由于隐人才在成功前没有引起太多单位的注意，引进成功率较大，引进成本较低。还有，中国传统的“士为知己者用，士为知己者死”的思想深入人心，隐人才一旦成才后对挖掘培养其的单位忠诚度极高。如果独具慧眼的决策者能够大胆引进隐人才，假以时日必将成果凸显。
还有，检察机关在引进人才时要注意考虑储备人才的问题，在单位内部不能出现人才断层。决策者在引进人才时就应对不同层次和不同年龄的人员综合考虑，注重培养各岗位接班人，在单位内部形成人才梯队，以免发生因人事调动出现空岗、却没有符合要求人员顶替工作岗位的“人才断层”情况出现。
3、如何留住人才是检察机关发展的关键
检察机关在实施人才战略 的时候，除了引进人才之外，更关键的是要留住人才，否则“来多少走多少”就丧失了引进人才的意义。决策者要采取全方位措施留住人才：
一是机制留人。检察机关在干部人事分类管理 的基础上，要细化各项规章制度，建立内部良性竞争机制和合理的内部选才机制，使干部考核任用标准和程序透明化、客观化，使人才产生继续工作、奋斗的动力。
二是工作环境留人。这里所说的环境包括物质工作环境、人际关系和工作氛围等。优美、舒适的工作环境和良好友善的工作氛围会形成强大的磁场，将一群检察精英吸引在这里。
三是系统培训留人。当代人才讲求“人的全面发展” ，很多人在选择工作时金钱已不是第一考虑要素，是否有较多的培训机会和发展空间成为优先考虑的问题。检察机关如果能为干警提供终身学习的机会，并鼓励他们通过“终身教育体系” 补充各类知识、提高自身素质，帮助干警保持较高的社会竞争力，有很多人才会选择留在检察机关边实践边深造，形成一个全员向上、勤奋好学的集体学习氛围。这种良好的学习风气又会吸引更多的人才加入进来，形成人才的良性循环。
四是以情留人。检察机关的人文关怀会使人才产生归属感，但决策者仅仅做到对人才嘘寒问暖是远远不够的，尊重信任和宽容才是真正的留人之道。首先，尊重爱惜人才，必须端正对人才的态度，信任和理解人才。江泽民同志指出：“信任是人才发挥作用、激发创新能力的重要条件。信任是最大的尊重和爱护。”用人不疑，疑人不用，这是决策者用人的基本原则。否则不仅会大大伤害人才的感情，也会使决策者自己对人才产生疏远、淡漠的情绪，影响工作的进一步开展。其次，以宽容的心态对待人才的缺点是决策者的正确选择。人才和任何人一样，也是优缺点兼有、长短处并存。毛泽东同志在读《三国志》时写过一段旁批：“观人观大节，略小节、略小故。”决策者的胸襟要非常宽阔，在对人才的优缺点成竹在胸的同时，适当容忍人才的一些“小节”、“小故”，人才感激之余会以更大的热情投入工作，优点得到充分发挥，“以情留人”措施的回报率必将节节攀升。
五是适当
的激励机制留人。这是众多留住人才措施中最直接、也是最有效的一个。建立有效的人员激励机制会使检察工作事半功倍。
美、日、中在公务人员激励措施上的差异比较（图）
美国 日本 中国
动机 成就+冒险 成就+安全 生活质量+安全
需要 个人成就需要 安全+个人成就需要 社会需要+安全+个人成就需要
工作 工作丰富+重建个人职业 集体班组成就 人际关系健康+降低个人间竞争
美、日、中三国文化背景不同，表现出对公务人员的激励措施也就不尽相同：美国从个人主义出发，以实现个人目标为最终目的，打破层级分明的树状结构激励机制，制定以突出个人能力为主的激励措施；日本是从集体主义出发，以对民族、社会、集体的忠诚度 和创造财富的多寡为标准，制定激励措施；中国有着悠久的民族文化背景，独特的人文环境，在制定公务员激励措施时就十分注重体现中国特色，兼顾国家、集体和个人利益三者的均衡统一。
检察机关制定激励机制主要受三种环境的制约：经济生态环境、政治生态环境和文化生态环境 。经济生态环境对激励机制的影响集中体现在经济体制上 《浅议检察资源的充分开发与利用/武彬法律论文网(第2页)》
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